1、常林集團任職資格管理制度（草案）2005年9月目 錄1. 總則11.1 任職資格管理的目的11.2 任職資格管理的原則11.3 適用范圍12. 管理體制22.1 任職資格管理的組織結構22.2 職責22.2.1 常林集團人力資源委員會職責22.2.2 各職種任職資格評價小組職責22.2.3 人力資源處職責32.2.4 管理類的任職資格管理體制33 職類職種職層職級劃分43.1 相關概念43.2 職類職種劃分的目的43.3 職類職種劃分的原則43.4 職類職種劃分的步驟43.5 職類職種劃分的權責43.6 職類與職種的劃分53.7 職層的劃分53.8 職級的劃分53.9 職位的劃分63.10 崗

2、位與職位的關系63.11 職種的調整64. 任職資格標準開發與維護64.1 任職資格標準定義64.2 任職資格標準的結構64.3 任職資格標準開發的原則74.4 任職資格標準開發的步驟74.5 任職資格標準開發的權責74.6 任職資格標準的修訂85. 任職資格評價85.1 任職資格評價定義85.2 任職資格評價的周期及范圍85.3 任職資格評價的步驟85.4 知識技能認證95.5 行為達標認證95.6 經驗審查105.7 任職資格評價會105.8 任職資格評價小組成員的任職資格評價105.9 任職資格評價結果評審與公布115.9.1 各職種不同級別任職資格等級人數比例115.9.2 任職資格評

3、價結果評審的步驟115.9.3 任職資格評價結果公布116. 任職資格調整116.1 員工所屬職種的變更116.1.1 變更的原則116.1.2 變更的條件與程序126.1.3 變更后任職資格的調整126.2 任職資格等級的調整126.2.1 任職資格等級調整的周期與條件126.2.2 任職資格等級調整評價136.2.3 任職資格破格升級136.2.4 任職資格等級晉升資格取消136.3 任職資格評價結果的應用146.3.1 職位調整146.3.2 薪酬調整146.3.3 辭退147. 任職資格套入147.1 任職資格套入定義147.2 職類、職種套入的原則和步驟157.2.1 職類、職種套入

4、的原則包括：157.2.2 職類職種套入的步驟為：157.3 任職資格等級的套入157.3.1 申請157.3.2 經驗資格審查；157.3.3 所在職種的專業知識考試；157.3.4 所在職種的專業技能評價；167.3.5 所屬部門的常規績效考核。167.3.6 批準167.4 新員工任職資格套入167.4.1 新員工招聘錄用條件的確定及實施167.4.2 職種確定177.4.3 新員工任職資格定級178. 申訴179. 附則17附件118附件218附件320附件421山東常林機械集團股份有限公司任職資格管理制度山東常林機械集團股份有限公司任職資格管理制度1. 總則1.1 任職資格管理的目的

5、常林集團通過建立以任職資格標準為導向的任職資格管理體系，有以下主要目的：1、 進一步優化公司的職位管理系統，達到“人職匹配，人盡其責”的管理目的。2、 為員工設立明確的職業發展目標，引導員工不斷自我學習和自我發展，逐步形成常林集團各業務領域的職業梯隊。3、 將公司的發展與員工的發展緊密聯系起來，形成動態的員工職業生涯發展機制，促進員工職業能力持續增強，提升企業核心競爭力。為了確保任職資格管理體系在常林集團順利建立并有效運作，特制訂本制度。1.2 任職資格管理的原則（1） 系統設計原則：既系統考慮并有效處理任職資格體系與企業戰略、人力資源管理其他功能模塊之間的關系，又深入分析任職資格體系內部各個

6、部分之間的相互關系，確保任職資格體系結構清晰、合理。（2） 簡潔操作原則：充分考慮公司管理實際，盡量利用公司已有的管理手段和工具，力求任職資格管理操作簡潔、方便、有效，最大限度地降低運行成本。（3） 持續改進原則：任職資格管理體系要隨著業務要求和企業管理環境的變化不斷優化調整。1.3 適用范圍本制度適用于除公司董事會、監事會以外的所有常林集團員工（但包括董事會、監事會在集團兼職人員）。2. 管理體制2.1 任職資格管理的組織結構常林集團建立人力資源委員會、各事業本部任職資格評價委員會和各職種任職資格評價小組，在公司人力資源處的職能支持下，實施任職資格管理。2.2 職責2.2.1 常林集團人力資

7、源委員會職責公司人力資源委員會是常林集團任職資格管理的最高決策機構，由常林集團高層管理者及內、外部人力資源專家組成，主要職責包括：（1） 明確常林集團任職資格管理的指導思想和原則；（2） 任命各職種任職資格評價小組成員；（3） 審批任職資格管理的政策和制度；（4） 指導各職種任職資格評價小組的工作；（5） 審批常林集團各職種任職資格標準和評價方法；（6） 審批常林集團各職種任職資格評價結果和任職資格晉升評審結果；（7） 對各任職資格評價小組成員實施任職資格評價和任職資格晉升評審；（8） 審批常林集團各職種任職資格的調整方案、員工職種變更、晉升方案；（9） 對常林集團任職資格管理過程中的特殊問題

8、進行決策。（或者根據常林集團的實際情況，執委會作為任職資格的最高決策機構，以執委會的名義授權人力資源處作為任職資格管理的專業執行機構）2.2.2 各職種任職資格評價小組職責以職類為單位建立任職資格評價小組，負責下屬各職種任職資格標準的制定、下屬各職種內部員工任職資格的評價等工作，對公司人力資源委員會負責。各職種任職資格評價小組成員一般由本職種專家擔任，特殊情況下，也可由較高職級的專家擔任，由公司人力資源委員會審議確定。各職種任職資格評價小組成員數量一般為4人，最多不超過6人。各職種任職資格評價小組的主要職責包括：（1） 負責本職種任職資格標準的開發及修訂；（2） 負責本職種任職資格評價方法的設

9、計；（3） 對本職種員工實施任職資格評價，確定員工任職資格評價的結果；（4） 對本職種員工實施任職資格晉升評審，確定員工任職資格晉升評審的結果。2.2.3 人力資源處職責人力資源處是常林集團人力資源委員會的秘書機構。人力資源內部設立專門職位承擔任職資格管理的職能責任，其主要職責有：（1） 制訂常林集團任職資格管理的政策與細則；（2） 建立并不斷優化常林集團的任職資格管理體系；（3） 組織和指導常林集團的任職資格管理工作；（4） 在各職種任職資格評價過程中負責員工的經驗資格審查；（5） 在各職種任職資格晉升評審過程中負責員工任職資格晉升評審的初審工作；（6） 接收常林集團各職種任職資格的調整方案

10、、員工職種變更、晉升方案，提交人力資源位員會審批；（7） 受理常林集團各職種任職資格評價結果的申訴，提交公司人力資源委員會討論確定。公司人力資源處應安排專人承擔公司任職資格管理的職能性責任。2.2.4 管理類的任職資格管理體制管理類的任職資格管理，由常林集團人力資源委員會直接負責，人力資源處參與具體工作，具體分工如下：1、人力資源處在常林集團人力資源委員會指導下完成管理類的任職資格標準開發和修訂工作；2、人力資源處在常林集團人力資源委員會指導下完成管理類的任職資格評價辦法的設計；3、常林集團人力資源委員會直接負責管理類的任職資格評價，決定評價結果。3 職類職種職層職級劃分3.1 相關概念（1）

11、 職類：一組職位的集合。這些職位要求任職者需具備的資格條件的種類、承擔的職責、績效標準、薪酬要素等管控激勵方式，以及在組織中與其他職位的分工匯報關系相同或相似。（2） 職種：對同職類職位進行細分歸并而成，這些職位承擔相同義務板塊功能與責任。3.2 職類職種劃分的目的職類職種的劃分目的是在常林集團內部開辟多重員工職業生涯發展通道，明確員工職業發展前景與目標，為建立分層分類的人力資源管理體系建立基礎。3.3 職類職種劃分的原則在充分考慮企業業務運作模式對各類人員專業化的要求的基礎上，按任職者需要的知識、技能要求以及工作責任的相似性進行職位歸類，劃分出不同的職類職種。3.4 職類職種劃分的步驟（1）

12、 根據企業戰略，分析業務運作模式，明確業務功能模塊；（2） 分析每個業務功能模塊，確定支撐各個業務模塊的職類、職種及其功能定位；（3） 分析現有的職位職責，并把現有職位分別歸入相應的職種，明確出各個職種與現有職位的對應關系。3.5 職類職種劃分的權責職類、職種、職層、職級（前面沒有提到職層、職級）的劃分由人力資源處提出劃分方案，交由常林集團人力資源管理委員會審批。3.6 職類與職種的劃分根據常林集團的戰略和業務分工，按任職者需要的知識、技能要求以及工作責任的相似性進行職位歸類，將常林集團的職類劃分為六類，分別是經營管理類、職能類、市場類、研發類、財務類和服務類。對同職類職位進行細分歸并劃分各職

13、類下的職種。各職類職種劃分的具體結果為：（1） 經營管理類：包含經營、管理、執行3個職種；（2） 職能類：包含行政管理、財務管理、人力資源管理、計劃管理、信息管理、生產管理、物流管理、投資管理、技術管理、質量管理等10個職種；（3） 市場類：包含市場開發、產品銷售、服務支持等3個職種；（4） 研發類：包含產品開發、測試、技術支持等3個職種；（5） 財務類：包含會計、出納、核算員等三個職種；（6） 服務類：包含服務1個職種。各職種所對應的職位，參見附件2：常林集團各“職種職位”對應表。3.7 職層的劃分常林集團任職資格管理體系中，劃分為三個層次：操作層、執行層和決策層。各職層的定義如下：（1）

14、操作層：按照有明確定義的作業流程來操作。需要專業積累，工作有一定的復雜性，不能隨意替換。（2） 執行層：管理、指導專業團隊，對團隊的產出負責。 設計、改進、監控作業流程。（3） 決策層： 管理、指導多個專業團隊，對整體產出負責。制定、實施、監控專業領域內的發展規劃。3.8 職級的劃分在同一職種內部，依然存在不同的任職能力水平差距，基于此，劃分職級。對任職者而言，職級也叫任職資格等級。職級可以劃分為35個層級。在業務系統比較復雜，員工任職能力差異較大的職種中，職級可以劃分多一些，反之，則少一些。常林集團各職種的職級劃分結果及其相關定義參見各職種任職資格標準。3.9 職位的劃分根據職種和職級劃分的

15、結果，常林集團共有300多個職位。3.10 崗位與職位的關系崗位：一系列工作/任務的集合。對任職者而言，這些工作/任務就是職責。崗位是組織設計的最小單元，強調的是以“事”為中心，而非擔任該崗位的“人”。在常林集團的任職資格體系中，同一職位因具體工作/任務的分工，可能包含一個或多個崗位。3.11 職種的調整當公司的戰略規劃、業務流程、組織結構、人員規模發生重大變化時，都可能產生職類、職種的調整需求。各職種對應的職位發生變化時，由人力資源處及時進行維護，提出調整方案，報常林集團人力資源管理委員會審批，并在人力資源處備案。職級的調整由各任職資格評價小組擬訂方案，報公司人力資源委員會批準，人力資源部備

16、案。由于常林集團的戰略、業務運作方式發生變化而引起職種增加或減少時，由人力資源處提出調整方案，交由常林集團人力資源管理委員會審批，并在人力資源處備案。4. 任職資格標準開發與維護4.1 任職資格標準定義任職資格標準衡量是某一職種專業人員業務行為能力的標尺，它既要反映該職種專業人員能力成長的內在規律，又要滿足企業實際運作的需要。4.2 任職資格標準的結構任職資格標準由能力標準和行為標準兩部分組成。能力標準描述的是每個職種不同級別的員工應該知道什么，應該能做什么，能夠做到什么程度，它包括專業經驗與成果、必備知識、專業技能三部分內容。行為標準描述的是每個職種不同級別員工的業務行為規范，員工據此開展工

17、作更容易取得高績效。4.3 任職資格標準開發的原則（1） 基于職種的原則。任職資格標準是針對每一個職種開發，而不是針對每一個職位來開發；而且企業只需要開發關鍵職種的任職資格標準，并不需要每一個職種都要開發任職資格標準。（2） 現實性和牽引性相結合。任職資格標準不能僅僅反映目前員工的能力狀況，要著眼于本職種未來業務發展的需要，借鑒本行業員工職業發展的優秀經驗，使得任職資格標準具有牽引性。（3） 關注核心能力的培育。任職資格標準主要關注的是能夠支撐該職種核心業務的行為能力要素，不追求面面俱到。（4） 不斷優化改進。任職資格標準不是一成不變的，隨著業務的發展、人員能力的提高，任職資格標準要進行不斷的

18、優化和改進。4.4 任職資格標準開發的步驟（1） 明確衡量本職種業務工作的戰略性業績指標，包括財務指標和非財務性指標；（2） 分析本職種業務運作方式，確定本職種的工作模塊；（3） 依據本職種戰略性業績指標區分關鍵模塊和非關鍵模塊；（4） 分析員工能力現狀與本職種功能定位的要求的差距，結合本職種員工成長的內在規律，來確定本職種任職資格標準劃分多少級別，比較適合專業人員的迅速成長；（5） 分析各個職位的行為能力總體特征，確定各個級別的角色定義；（6） 根據級別角色定義，結合本職種相應職位的職責內容和業務流程，確定本職種不同級別人員在各個關鍵工作模塊分別能勝任哪些工作，以及如何做這些工作，這樣就形成

19、了本職種不同級別人員的行為標準；（7） 分析每一級別人員需勝任工作項，確定該級別人員所需要的必備知識，專業經驗與成果以及行為方式。4.5 任職資格標準開發的權責各職種的任職資格評價小組承擔本職種任職資格標準開發的具體工作，在標準開發的過程中，人力資源處提供技術支持和指導。任職資格標準開發出來以后，提交常林集團人力資源委員會審批。4.6 任職資格標準的修訂人力資源處定期（每年一次）收集匯總任職資格標準的修訂意見，組織各職種任職資格評價小組定期（每年）評估任職資格標準的適應性，如有修訂的必要，由各職種任職資格評價小組提出任職資格標準的修訂方案，報常林集團人力資源委員會審批。5. 任職資格評價5.1

20、 任職資格評價定義任職資格評價是企業對員工是否具備崗位任職資格，任職能力是否提升的評價認證過程。任職資格評價包括經驗審查、行為達標認證和知識技能認證三個部分。其中，知識技能考試和行為達標認證為過程評價，即在公司日常運營過程中完成。任職資格評價的結果包括：任職資格降級、任職資格保留、任職資格晉升。5.2 任職資格評價的周期及范圍公司每年實施一次任職資格評價。所有員工均應參加所在職種的任職資格評價，評價時間為員工年度考核結束后兩周內。5.3 任職資格評價的步驟（1） 員工在工作過程中接受行為達標認證和知識技能認證；（2） 年度任職資格評價（每年員工年度考核結束后兩周內）開始前，員工根據相關信息，填

21、寫員工任職資格評價表的相關部分（參見附件4）；（3） 人力資源處核對員工填寫的相關信息，并實施經驗審查；（4） 各職種任職資格評價小組召開任職資格評價會，對員工的任職資格狀況進行評議；（5） 人力資源處匯總各職種任職資格評價結果；（6） 人力資源委員會審核并批準任職資格評價結果；（7） 人力資源處公布評價結果。5.4 知識技能認證知識技能認證是對員工業務知識和業務技能掌握程度的考核。公司實施知識技能認證與員工培訓考試相結合的制度。各職種各類員工培訓工作完成后，應實施相應的考試，以檢驗員工通過培訓是否掌握了相關知識及技能。考試的方式包括書面測試、口頭測試、實踐操作鑒定等。員工每通過1門知識課程或

22、技能課程的考試，即獲得1個單位的學分。員工通過了晉升任職資格等級所應接受的所有培訓課程，并獲得相關學分，才可能獲得任職資格晉升。否則，年度任職資格評價結果只能是任職資格保留或降級。員工未能通過獲得任職資格晉升所必須的所有培訓課程，并未能修滿所有學分，只能獲得任職資格保留資格。知識技能認證不直接導致任職資格降級的結果，是直接導致任職資格降薪的結果。知識技能認證的相關管理規定見培訓管理制度。5.5 行為達標認證行為達標認證是對照行為標準的要求，檢查員工是否按要求開展工作的過程。行為達標認證的目的是確保員工工作過程規范有效。公司實施行為達標認證與員工年度績效考核結果相結合的制度。行為達標認證由員工直

23、接主管評價，具體做法由績效管理制度規定。員工績效考核結果就是行為達標認證的結果，它是員工任職資格等級調整的重要條件之一。員工績效考核結果符合以下條件之一，即視為行為標準未達標，可能導致任職資格降級：（任職資格處于降級狀態）下面幾條類似考核類型考核結果月度考核6次或更多次C級以下員工績效考核同時達到以下標準，才可能獲得原有職級的保留資格：考核類型考核結果月度考核3-5次C級以下，其它為B級或B級以上員工績效考核同時達到以下標準，才可能獲得晉升高一職級的資格：考核類型考核結果月度考核4次A級或S級，其它至少應為B5.6 經驗審查經驗審查是對員工是否具備相關任職資格等級的必備經驗的審查過程。根據員工

24、行為達標認證結果和知識技能認證結果，人力資源部（處）可初步判斷員工任職資格降級、保留、晉升的可能性。只有具備晉升可能性的員工，才需要進行經驗審查。5.7 任職資格評價會任職資格評價會是任職資格評價小組綜合判定員工任職資格等級的主要場合，由各職種任職資格評價小組組織。任職資格評價小組在收到人力資源處關于本職種任職資格評價的初步意見后一周內，召開任職資格評價會，決定員工的任職資格評價結果。任職資格評價小組對員工進行任職資格評價時，應審核員工的行為達標認證結果、知識技能認證結果和經驗審查結果。如有疑問，可提出質疑并要求相關當事人答復或提交實證材料，并據此確認某一認證結果或審查結果的有效性。任職資格評

25、價小組在進行任職資格總評價時，應堅持以下原則：（1） 員工行為達標認證、知識技能認證和經驗審查都達到晉升標準，則總評價結果為任職資格晉升。（2） 員工行為達標認證、知識技能認證和經驗審查都達到保留標準，則總評價結果為任職資格保留。 （3） 員工行為達標認證、知識技能認證和經驗審查如有一項處于降級狀態，則總評價結果為任職資格降級。會議結果由人力資源處匯集整理并提交常林集團人力資源委員會審批。5.8 任職資格評價小組成員的任職資格評價各任職資格評價小組成員參加所在職種的任職資格評價，經驗審查由人力資源委員會評價。任職資格評價小組成員如出現任職資格降級的情況，則應免去其任職資格評價小組成員的職務。5

26、.9 任職資格評價結果評審與公布5.9.1 各職種不同級別任職資格等級人數比例由公司人力資源處組織各職種任職資格評價小組討論確定各職種不同級別任職等級人數比例，報常林集團人力資源委員會審批。各職種不同級別任職資格等級人數比例要客觀真實反映本職種不同能力水平員工的分布狀況。5.9.2 任職資格評價結果評審的步驟（1） 各職種任職資格評價小組會將評價結果和相關資料提交人力資源處；（2） 人力資源處對各職種任職資格評價程序進行審核，確認其是否符合要求；（3） 如果評價程序符合要求，人力資源處再對各職種任職資格評價結果的比例分布進行審核，確認其是否符合要求；（4） 如果評價程序與評價結果比例均符合要求

27、，人力資源處將評價結果報常林集團人力資源委員會審批；如果評價程序或評價結果比例不符合要求，人力資源處可以要求相關職種任職資格評價小組重新調整。5.9.3 任職資格評價結果公布人力資源處負責統一公布常林集團人力資源委員會審批過的員工任職資格等級并記錄歸檔。6. 任職資格調整6.1 員工所屬職種的變更6.1.1 變更的原則（1） 組織需要與個人意愿相結合的原則（2） 專業繼承性或相似性原則（3） 穩定性原則6.1.2 變更的條件與程序（1） 由于組織結構調整或工作需要，員工職位發生變化時，人力資源處與員工本人溝通后，進行職種變更；（2） 由于個人意愿希望變更職種時，由員工本人向人力資源處提出申請，

28、審批通過后可以進行職種變更；（3） 由于員工個性等因素不適應業務要求，造成員工業績經常達不到要求時，在與員工本人溝通后，由直接主管向人力資源處提出申請，審批通過后可以進行職種變更；（4） 其他人事異動造成的職種變更，由人力資源處根據具體情況處理。6.1.3 變更后任職資格的調整 職種變更后任職資格等級為原職種任職資格等級降低一級，至評價周期按照任職資格評價執行。職種變更后薪酬調整執行薪酬管理制度。6.2 任職資格等級的調整6.2.1 任職資格等級調整的周期與條件（1） 根據任職資格管理能升能降的原則，集團每年對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格等級調整（即保級、升級或降級評定）。（2） 判斷

29、一個員工保級、升級還是降級的依據是任職資格評價積分結果。任職資格等級調整與業績效積分要求之間的關系如下表6-1：表 6-1 任職資格等級調整與業績積分要求任職資格等級調整業績積分要求升級業績積分15分（不包括知識技能、行為達標沒有通過員工）保級6分業績積分<15分降級業績積分<6分年度綜合績效結果SABCD對應分值1510620知識技能認證結果應知應會達標超出崗位技能取得相關培訓合格崗位技能培訓欠缺對應積分01分/門-1分/門行為達標認證結果晉升保留降級對應分值50-5業績積分年度綜合績效結果對應分值+知識技能認證結果對應分值+行為達標認證結果對應分值6.2.2 任職資格等級調整評

30、價（1） 業績考核積分符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格等級評價。評價通過則任職資格等級上調，上調薪等。（2） 業績考核積分符合保級要求的，不作任職資格評價，任職資格等級不變。（3） 業績考核積分符合降級要求的，任職資格等級降一級，下調薪等。薪等調整辦法由常林集團薪酬管理制度規定。6.2.3 任職資格破格升級（1） 在專業領域取得了特殊成就或給企業帶來了巨大經濟效益的員工，可以向人力資源處申請任職資格破格升級。具體操作辦法由各職種任職資格評價小組制訂，報常林集團人力資源委員會審批。申請任職資格破格升級的員工要提供真實有效的證據。（2） 人力資源處接到申請后，應組織員工所屬職種的任職資格評

31、價小組進行評議、審查，并提出初步的意見，報常林集團人力資源委員會審批生效。6.2.4 任職資格等級晉升資格取消對企業重大事故負有直接責任的員工，實行“一票否決制”，取消其當期任職資格等級晉升資格。具體操作辦法由各職種任職資格評價小組制訂，報常林集團人力資源委員會審批。6.3 任職資格評價結果的應用6.3.1 職位調整員工任職資格評價結果為降級時，應及時調整員工的職位。員工任職資格評價結果為晉升時，將被列入職位晉升的候選范圍。公司可根據職位空缺情況，在適當時候調整員工的職位。但在職位調整之前，員工原有的任職資格等級不變。6.3.2 薪酬調整員工任職資格評價結果為降級，則其下一年度的薪酬標準也相應

32、地自動下降。員工任職資格評價結果為保留，則其下一年度的薪酬標準不變。員工任職資格評價結果為晉升，則其下一年度的薪酬標準也相應地自動提升。提升或下降的標準，見下表62。表 6-2 薪酬等級調整與業績積分要求薪酬等級調整業績積分要求升二級業績積分20分升一級15分業績積分<20分保級6分業績積分<15分降一級2分業績積分<6分降二級業績積分<2分6.3.3 辭退員工任職資格評價結果為降級，且在組織內無職位調整的余地時，可能被列入辭退的范圍。7. 任職資格套入7.1 任職資格套入定義任職資格套入指將員工套入到任職資格管理系統的過程。任職資格套入一般包括初始套入和新員工套入兩大

33、類。7.2和7.3介紹任職資格初始套入的方案；7.4介紹新員工的任職資格套入。7.2 職類、職種套入的原則和步驟7.2.1 職類、職種套入的原則包括：（1）、組織需要；（2）、個人自主選擇；（3）、專屬性原則，即一個人只歸屬于一個職種。7.2.2 職類職種套入的步驟為：（1）、人力資源處根據公司各業務系統實現正常運行的需要，確定各職類、職種的人員數量；（2）、原則上，現有人員根據個人所在的職位確定職類、職種歸屬；（3）、員工要求離開個人所在職位所對應的職種時，應首先征得所在部門經理的同意，并報人力資源部批準。人力資源處根據員工的個性特點、專業知識、專業技能、經驗背景以及公司的人力資源需求，引導

34、員工重新確定職業發展通道。7.3 任職資格等級的套入員工套入到相應的任職資格等級，需通過以下程序（各任職資格評價小組成員參照以下程序進行）。7.3.1 申請員工根據任職資格標準和個人綜合情況，提出任職資格定級申請。員工任職資格定級申請表見附件3。7.3.2 經驗資格審查；經驗資格審查由人力資源部根據相應的任職資格標準實施。經驗資格審查結束后，人力資源部可提出人員套入任職資格等級的初步意見。7.3.3 所在職種的專業知識考試；員工接受經驗資格審查后，應接受所申報職種的專業知識考試。專業知識考試由職種的任職資格評價小組命題，同一職種按照任職資格等級分別命題。員工按照申報等級分別參加考試，員工專業知

35、識考試成績達到85分以上，獲得申報等級評價資格；考試成績為60分以上85分以下時，取消申報等級評價資格，需要重新申報（低于原申報任職資格等級）任職資格等級，參加下一輪考試；考試成績低于60分和第二次考試低于85分的員工任職資格等級確定為最低等級。7.3.4 所在職種的專業技能評價；專業技能評價由各任職資格評價小組實施，專業技能評價前，員工可向任職資格評價小組提交能夠證明自身專業技能發展狀況的各種證據，包括：（1）、工作產品：員工實際工作文檔資料等，如工作計劃、報告等；（2）、關鍵事件：員工實際工作案例描述；（3）、第三方評價：與員工有業務往來的單位或個人的意見等。任職資格評價小組根據員工提交的

36、各種證據及對員工的能力的綜合了解，逐項對員工的專業技能作出評價。員工技能評價結果必須滿足所員工所申報的任職資格等級的知識、技能要求；如果不能滿足，則任職資格評價小組可視具體情況下調其任職資格等級。7.3.5 所屬部門的常規績效考核。員工必須參加所屬部門的常規績效考核，考核結果即行為評價的結果。員工考核結果只有達到C等（含C等）以上，才能獲得所申報的任職資格等級。如績效考核結果未能達到C等，則任職資格評價小組可視具體情況下調其任職資格等級。7.3.6 批準以上程序完成后，任職資格評價小組綜合所有情況，確定員工的任職資格等級，并報總經理批準。7.4 新員工任職資格套入7.4.1 新員工招聘錄用條件

37、的確定及實施公司根據職位空缺情況確定人員招聘計劃。并根據該崗位所屬職種和職級的任職資格標準，確定錄用條件。人力資源處和用人部門在篩選應聘者時，可依據相應的錄用條件，進行相應的資格（即經驗）審查，同時，確定知識技能測試的方案。應聘者通過資格（經驗）審查和知識技能測試，即可列入擬錄用的范圍。7.4.2 職種確定綜合考慮新員工的專業知識與經驗背景、個性特點和企業人力資源需求，人力資源處引導其確定自己的職業發展通道。7.4.3 新員工任職資格定級新員工在試用期內，不確定任職資格等級，但應接受相應的試用期考核。新員工試用期考核結果為B等及B以上，并獲得規定的必備知識考核學分，可申請任職資格定級。新員工定

38、級由部門經理提出初步方案，人力資源處在實施經驗資格審查的基礎上予以確認。一般情況下，為新員工確定的任職資格等級應相對較低。待其工作一段時間后，可參加公司常規的任職資格評價或任職資格晉升評審，如評價結果表明新員工的任職能力確實達到更高的任職資格等級，可相應地對其任職資格等級進行調整。8. 申訴員工對任職資格評價結果、職種變更結果和任職資格等級調整結果等有異議時，可以向人力資源處提出書面申訴。人力資源處接到員工申訴后，應與員工所在職種的任職資格評價小組溝通，共同確認處理意見并于15個工作日之內給予員工回復申訴處理意見。員工如對處理意見仍有異議，可直接向人力資源委員會提出申訴，人力資源委員會的處理意見為最終處理意見。9. 附則 9.1 本制度的最后審批權與修改權歸常林集團人力資源委員會，解釋權歸人力資源處。9.2 本制度自 年 月 日實施，試行期為 個月。-23-附件1常林集團職類職種劃分方案職類經營管理職能類市場類研發類財務類服務職種經營管理執行行政管理財務管理人力資源計劃管理信息管理生產管理物流管理投資管理技術管理