1、管理心理學-激勵理論 圍繞人的激勵過程及其對工作行為的決定性影響， 特別是注重解釋需要、獎勵和行為之間的關系和相互作用問題一、期望理論 （一） 期望理論的提出 美，弗魯姆1964年在工作與激勵中提出。 （二） 期望理論的基本內容 激發力量的大小決定于目標價值（效價）與期望概率。 有5種結合 M = V M = V E E 第七講第七講 激勵理論激勵理論 管理心理學-激勵理論管理心理學-激勵理論管理心理學-激勵理論 人的期望模式： 個人努力-個人成績-組織獎勵-個人需要 要處理好三種關系；努力與成績-期望概率（主客觀的）、 成績與獎勵、 獎勵與滿足個人需要 （三） 期望理論的應用 1， 注意目標

2、激勵的全過程 2， 注意動機力量的動態變化 3， 注意期望與現實的關系管理心理學-激勵理論 二、公平理論 （一） 公平理論的提出 美，亞當斯20世紀60年代在工人關于工資不公平的內心沖突及其同生產率的關系中提出。 （二） 公平理論的基本內容 工人不僅關心自己收入的絕對值，更關心自己收入的相對值。 -自己收入與付出之比同他人收入與付出之比的比值- Q-獲報酬感覺 I-做貢獻感覺 Qp / Ip = Qo / Io 感到公平 Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（報酬不足） Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（報酬過多） -自己歷史收入的縱向比較-三種情況- 有公平感，會努力工作。管

3、理心理學-激勵理論（三） 公平理論的應用 1，確立正確的公平觀 中外人的公平觀-獎金 2，認真實施公平原則 管理心理學-激勵理論l甲、乙兩人一同大學畢業后進了同一家企業并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。 l試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。 管理心理學-激勵理論三、歸因理論 （一）歸因理論的提出 美國社會心理學家F.海德為創始人。 1958年人際關系心

4、理學提出，后H，凱利等發展。（二）歸因理論的基本內容 個人闡釋他人或自己行為的原因 1，歸因類別。外部原因-情景歸因 內部原因-個性傾向性歸因 2，歸因標準。一貫性、普遍性、差異性 3，歸因的因素。能力、努力、任務難度、機遇 不穩定 穩 定 內 因 努 力 能 力 外 因 機 遇 任務難度歸 因 的 因 素管理心理學-激勵理論（四） 歸因理論的應用 一個人成就動機高低，影響他的歸因傾向 -高，內因； 低，外因。 提高成就動機。 管理心理學-激勵理論生理或心理上的刺激需求欲望動機行為需求滿足程度管理心理學-激勵理論未滿足的需求動機行為組織目標實現個人需求滿足報酬管理心理學-激勵理論保健因素激勵因

5、素滿足沒有滿意很滿意不滿足產生強烈的不滿意沒有不滿意管理心理學-激勵理論1正強化。正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復地出現。正強化的手段包括經濟方面的，如提薪、獎金等，以及非經濟方面的，如晉升、表揚、進修等。2負強化。它對于什么樣的行為不符合組織目標的要求以及如果員工發生不符合要求的行為將予以何種懲罰給予具體規定，員工為了避免得到不合意、不愉快的結果，對自己的行為形成一種約束力。管理心理學-激勵理論3忽視。對已出現的不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果，與懲罰一樣，忽視也可能使管理者所不希望的行為弱化下來，但因為這種行為弱化過程并不需要管理者的干預，所以