1、    差異化培訓：管理培訓的新變革差異化培訓：管理培訓的新變革<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" / 文：譚定維 我們現在的企業管理培訓、公開課，甚至是MBA教育、企業大學，其實不過是在沿用一種1908年的產品、1959年的戰略來教育管理者，現在，企業管理培訓已經進入第三代一一以員工為中心的差異化培訓。如何轉變現有的培訓誤區頗值得探討。   管理培訓六大誤區 筆者依據多年培訓經驗，總結管理培訓存在六大誤區：

2、   應急式救火培訓：國內企業的培訓問題很多，大多數中小型公司.都是應急式培訓，85%的培訓是臨時決定的，隨意性很大。當他們在管理上出現了群體問題、業績較長時間不景氣才想到把希望臨時寄托在培訓上，所以，很多公司會對你說：我們忙得哪有時間搞培訓??？可是等到你有時間時，你的員工未必有時間和心態來學習了。   對培訓的意識誤區：我們又發現，相當多的管理者對屬下管理員總體評價不滿意，有很多抱怨。例如欠缺管理技巧、欠缺執行力、不能有效溝通等，甚至歸結于招聘不對路、個人素質低等因素，他們并不認為可以通過培訓來提升，也沒有樹立起培訓意識。   對培訓效果急于求成：也有較多的管理

3、層對培訓的期望過高，認為兩三天的培訓就應該有大的起色，就能夠解決面臨的許多問題。當培訓達不到他們的期望時，他們又垂頭喪氣地否認培訓的作用?！笆陿淠?，百年樹人”，培訓是一個長期、持續的過程，漸進式提升效果。   培訓體系不能保證投入和產出：大多數企業的培訓體系和規劃，都無法保證有限的培訓投入能產出期望的培訓效果。所以，要在制度、機構、人員、經費、課程、教材、講師、設備、機制等方面優化或整合企業的培訓體系。   管理素質堪憂：中國企業要面臨經濟一體化、工業化和現代化的新經濟時代。市場競爭的激烈、顧客不斷增長的需求、以及大量素質不高的員工，尤其是作為企業中流砥柱的中基層管理者嚴

4、重缺乏管理技巧，實在令人擔憂。而企業的培訓和學習者越來越多的傾向于傻瓜式方法的傳授，對管理的深度和寬度不屑一顧。   企業培訓多以滿足內部需求為主：國內企業的培訓幾乎都是以滿足本企業內部需求為主，主要是“種子部隊內訓”、委托培訓和合作培訓，這就決定了培訓的層次和效果。國外企業的培訓卻已經形成產業化、專業化規模，這也是培訓的發展趨勢。   固定授課方式的問題與局限：現有的以固定授課為主的培訓方式，由于授課的時間、地點限制，對于工作繁忙的企業管理者有諸多不便，而且費用較大。其次，現時各種管理培訓趁熱而來，太多太濫，學術背景、培訓內容和水準也有很大差異。此外，現有的培訓l|方式不

5、過是在用一種1908年的產品、1959年的戰略來教育管理者，針對性不強、學習積極性不高、培訓效果欠佳。   由“填鴨”到“互動”，培訓形式在演變 古今中外，數千年的教學活動，都是以老師為中心，以老師為主體，學員被動接受的填鴨式培訓。企業的培訓，雖然也采用內訕、委托培訓和合作培訓等方式，但都是由老師主動傳授、員工被動接受。老師在臺上口若懸河，員工到底聽明白了多少？吸收了多少？領悟應用了多少？我們將這種模式劃分為第一代的管理培訓模式。   傳統的面授培訓由于是通過口語相傳，所以，老師本身的個人素質，甚至培訓時的心情、心態都對培訓的效果產生了很大的影響。在第一代的管理培訓中、后期

6、也出現了新穎的錄像教學，通過播放一些管理現場畫面，來加深員工對課程的理解。電子多媒體技術的發展，使培訓的方式日益靈活：典型的是多媒體管理培訓教程，每門課程是一個VCD（或DVD）、CD-R、文字教材、碰帶和工具表單等多種形式的課程包。這種組合課程包，可以讓員工借助多種工具，隨時隨地地學習。課程選擇靈活，不受授課時間、地點的限制，能重復使用、成本較低，可以實現個性化教學服務的目的，但是仍然無法擺脫員工被動聽課的模式，一套課程包是無法滿足不同員工的差異性需求的。   不可否認的是，多媒體課程應用到語言教學等方面的效果卻是很好，尤其是實現了人機對話的互動學習模式，使員工可以感受到一種互動、

7、愉悅、自主的學習快樂和效果。   互動式管理培訓雖然是以老師為主體，但其典型特征是互動性的加強，老師和員工的溝通更多了，培訓的方式也豐富多彩，為員工所樂于接受，但效果仍需要探索。   1.互動參與式。 在培訓課時，不再是老師單方面的說教，而采用“說給他聽、做給他看、讓他做給你看”的互動式。員工參與整個培訓活動，一起來演練、角色扮演、游戲體驗、案例探討，或是邀請幾位持不同觀點的專家辯論，在培訓手法上確實讓員工樂于接受。通過體驗式的學習讓員工感到“哇塞”，戶外拓展活動讓受訓者事先想不到，感覺非常驚奇好玩。員工對培訓效果評價好，其實只在于培訓手法的創新。又一個問題來了，管理者還是

8、在嘆氣：培訓時激動、培訓后不動。   2.在線學習 在美國已經有90克的大公司和50克的大學采用了在線培訓方式，并且呈現增長趨勢。標準化的“電子學習”（E-1earnhg）概念正在為企業、教育機構所接受。E-learning技術從20世紀40年代開始發展成形，以計算機多媒體和互聯網技術為實現手段，憑借單機、局域網或互聯網提供的交互式環境，不需要面授就能達到培訓目的的一種全新培訓方式。它能減少學習新知識所需的時間，提高記憶保持力，增加接收的新信息量。   以員工為中心的差異化培訓浮出水面 第三代管理培訓模式的明顯標志是，以員工為中心，在素質模型、崗位分析的基礎上來設計確定公司

9、各崗位的素質勝任力標準，然后對從事不同工作崗位的員工的差異性能力進行評估，從而得出各員工的培訓需求，再進行歸納總結，形成計劃性的培訓模塊?？紤]培訓成本，將同一類或相近需求的員工集中訓練，有多項能力提升需求的員工由公司組織參加完相應的一系列培訓，然后進行員工回任后的表現評估。達不到素質要求的，安排進行再培訓。這樣形成一個差異性的、持續的、環回的培訓體系。   1.培訓要以員工為中心的差異化整合培訓 不管企業組織何種性質的培訓，其參與對象都是員工。所以，現代培訓需要以員工為中心，員工個人由被動變成主動，由培訓客體變成主體，企業通過提高員工價值進而提升企業價值。員工可以選擇不同的學習方式、

10、選擇適合自己的課程內容、環境和老師，公司提供咨詢和引導。   所有的管理者都在思考這個問題：員工進入一個企業，他所創造的價值與進入另一家公司為什么會有不同？甚至天壤之別？企業管理應該由過去的管理控制變成管理引導，為員工營造一個適宜每個人發展的優越環境，幫助員工一起來通過培訓學習提升價值。培訓事業必將在現代發生巨大變革，企業必須掌握培訓變革的趨勢，才能造就新經濟下的卓越人才。   1999年聯合國教科文組織在漢城召開的第二屆國際技術與職業教育大會提出，有必要建立以人為中心的發展模式，“技術與職業教育必須通過下述方式進行改革：提高靈活性；注意培養革新和效益需要的技能；針對不斷變

11、化的勞動力市場來安排培訓；對已就業者和失業者以及處境不利者進行培訓和再培訓?！钡谌嘤柺菇逃?、培訓、就業和社會福利幾個方面在國家、國際范圍內聯系起來。變“我能做什么，我能培養出什么樣的人”為“需要我做什么，需要我培養出什么樣的人”。   2.培訓模式 目前，有代表性的培訓模式主要有以下三種：   （l）以德國為代表的“雙元制”模式。“雙元制”是指職業學校（傳授與職業有關的專業知識）和企業等校外實踐場所（讓員工在企業里接受職業技能方面的專業培訓）來共同進行教育培訓的.模式，在工作申學習、在學習中工作。   （2）以英國、澳大利亞為代表的“CBET“模式，即能力本位

12、的教育和培訓（Compete時cy based e-ducat1on and tra1nfng）。依賴職業能力分析的結果，確立權威性國家能力標準（指就業時履行工作職責和執行工作任務所涉及的知識技能說明），通過與這些標準相比較來確定員工的等級水平。   （3）以美國、加拿大為代表的CBE模式，即以能力為基礎的教育（Competency based educat1on），是現在廣泛應用于北美的先進模式。以職業分析、能力分析為主，目標具體，研究能干什么，員工自主學習為主，老師幫助指導，考慮個人需要，及時反饋，動態控制，強調以崗位群所需的職業能力培養為核心。   3.培訓課程設計

13、目前，國外最典型的課程設計有加拿大CBE課程設計模式、德國模式和美國模式。   （l）加拿大的課程設計分為兩個步驟：第一步制定（Deve1op acuwieldum）表，第二步編制課程大綱。首先，企業聘請行業中具代表性的專家組成專業委員會，按照崗位群的需要，層層分解，確定從事這一崗位所應具備的能力，明確培訓目標。然后，再由企業組織相關人員，將相同、相近的各項能力進行總結、歸納，構成可以在一定時期內完成的教學培訓模塊；最后，將課程排序，按基礎、專業和實際工作需要的順序排列，構成課程大綱。   （2）德國的培訓課程設計，是以職業活動的行為過程為導向，將基礎知識、專業知識合理地組

14、合成一個專業技術知識體系。普通理論課的內容較為淺顯，專業必修課門類雖少，卻幾乎覆蓋了專業所需的所有理論，普通理論與專業實踐的課時之比為3：70知識面廣、綜合性強，有利于培養“寬基礎、復合型”的職業技術人才。   （3）美國的培訓課程設計中，職業性課程比重較大，課程設置適應“應知、應會”的要求，開設綜合課程和技術性課程，并且技術性課程比例不斷上升?；A與技術課之比在38：62，理論課與實驗課之比在53：47，課程內容從工作崗位需要出發來安排?；A理論知識寬而淺，強調實用性。   4.培訓方式 （1）20世紀70年代以來，國外就開始探索以員工為主體、引導員工積極思維、充分發揮他

15、們主觀能動性的培訓方法。采用“自我培訓評估系統”，強調員工的自我評估，重視員工反饋能力的培養。老師不再主要是知識的傳授者、講解者，而是指導者、咨詢者；員工不再是被動地接受，而是主動地獲?。患又畬W習型文化的熏陶，極大地培養了員工的自覺性和責任心。在培訓手段上，綜合運用演示法、讀書指導法、練習法、參觀法、討論法、模擬法、實習實驗法及現代化電教手段，不只是在課室內講，還搬進工作現場，體現了個性化教學，使員工的積極性得到了最大限度的調動，員工的獨立思考能力、創新能力均得到了全面的提高。   （2）校企合作。產學合作、學校和企業相互支援、共同受益。采用委培、送校進修，或者請老師到企業授課，現時

16、大部分企業的理論知識都外包給學校或專業顧問來完成，技術實踐課由企業的中高層管理有負責口一些國內名企業更是打造自己的專業企業大學來培養企業的優秀人才。   附： 兩所企業培訓學校的培訓模式 摩托羅拉大學：素以公司變革的推動者和企業大學中的佼佼者聞名業界。摩托羅拉與政府機構、非政府機構、行業協會、咨詢機構、大學等聯手，通過課堂授課、網絡教學、電子教學、流媒體教學等各類先進手段系列培訓及學歷教程、專項商業技能培訓等課程和培訓。目前，摩托羅拉大學已經從21所大學聘請了兼職講師，為客戶、供應商和合作伙伴提供完整的解決方案，以此進一步鞏固雙方的合作關系，增強客戶忠誠度，在更深層次上促進市場營銷、

17、進一步占領市場。這種新的戰略代表了未來企業大學“超越原有職能”的發展方向。   海爾大學：其專業培訓模式有三點：第一，創造良好培訓環境是提高培訓效果的前提。強化對員工的培訓是一種長期性、持續性的系統工程。第二，高標準的培訓設計是提高培訓效果的關鍵。培訓員工必須著眼于高標準、國際化、科學性和藝術性。第三，可入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。抓住員工追求自我實現的關鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。企業大學的培訓內容包括各職位技能，如總經理技能培訓！經理技能培訓、職業技能培訓、技術培訓、安全和健康培訓、新員工上崗培訓、組織

18、發展培訓等。     附： 培訓成功的十大法則 1.重視培訓，規劃和設計一套與企業實際和發展相適應的培訓體系。從培訓科目的設計、培訓計劃的擬訂和實施，培訓效果的考核和評估等方面來規劃。   2.建設學習型組織。學習型員工，學習型組織，是未來企業競爭環境中最具有競爭優勢的因素。通過學習掌握先進的技能和技巧，最重要的是，這種終身學習的能力可以適應不斷變化的外部競爭環境。   3.培養企業文化。企業文化建設可以提高企業的凝聚力，使員工的價值觀與企業的核心價值觀趨同，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。培養企業文化，關鍵在于企業的高層管理者的領導導向。   4.不斷洗腦。如果過去的東西根深蒂固地遺留在人的大腦中，要再添加新的內容就顯得困難。知識經濟時代，知識更新的速度快得驚人，員工不僅要有學習最新的東西的能力，而且還要具備拋棄舊觀點的能力。個人如同組織一樣，要不斷洗腦，進行優化，定期將大腦內的舊觀念一次性全部清除，當作一個新生嬰兒來重新裝進知識。   5.培訓創新