1、人力資源管理師考試應試技巧及培養方案策略研究論文目前針對提升統計質量的問題大討論中，業界習慣于聚焦統計流程的優化上。 不難看出， 基于統計流程的優化措施屬于對客觀世界 的改造，而增強統計師的崗位素養則屬于對主觀世界的改造了， 這與 當前產業結構升級、高新技術被廣泛應用的大環境有關。那么如何來實施這項人力資源管理活動呢，同行或許會想到崗位培訓。然而，在此基礎上的管理模式創新也是我們需要思考的問題。1 統計師業務能力增強的目標定位結合筆者的工作實踐和思考，增強統計師業務能力的目標可定位于以下兩個方面。1.1 近期工作方面當前對統計師的業務能力培訓往往突出于近期工作方面，且遵循傳統培訓思路分別在統計

2、法規的學習、 統計崗位職責的受訓上下工 夫，并相應配合了績效考核辦法。 上述辦法能夠較好的針對現實問題 進行解決， 在增強統計師業務能力上也能起到一定的效果。 可見這里 的目標便定位于， 針對組織統計領域的現實問題所展開的人力資源管 理。1.2 未來工作方面與其它崗位人員一樣，統計師也需要不斷適應企業微觀環境的一系列演化狀況， 以及統計師自身也面臨著職業生涯的規劃要求。 因 此，著眼長遠以提升統計師自主學習習慣和能力， 便成為此時的目標 定位。不難發現， 從戰略視角來審視針對統計師的人力資源管理，仍 處于各組織人事管理的薄弱點。2 定位驅動下的現狀反思與思考以上所歸納的目標定位，也在一個層面提

3、出了當前關于統計師的人力資源管理現狀。 為此，這里從兩個方面分別對現狀展開反思與 思考。2.1 針對傳統模式的現狀反思筆者贊同保留傳統模式，但也需要對其中影響業務能力增強的方面進行剔除。實踐表明， 常規業務培訓往往流于形式，即使在重要 的政策法規學習上也難以引起統計人員的關注， 且更不同說在日后指 導他們的統計工作了。另外，績效考核辦法也制定的較為原則性，未 能區分出獎勵與懲戒的具體參照和實施辦法。 這樣一來， 就顯得無關 痛癢了。2.2 針對創新模式的現狀思考把統計師的職業生涯規劃納入到人力資源管理之中，便構成了人力資源管理創新模式的重要元素。 那么如何形成他們的自主學習習 慣和能力呢。 筆

4、者認為， 習慣和能力的養成除了需要統計師自身的努 力，也需要組織在學習型思想文化塑造和行為引導上的外驅力。 可見， 這便成為了人力資源管理所要關注的問題。3 人力資源管理辦法構建根據上文所述并結合兩大目標定位，人力資源管理辦法可從以下三個方面展開構建。3.1 現狀分析方面現狀分析就在于，各類型組織應從實際出發來分析統計師隊伍的整體工作狀況，以及對他們的呼聲進行關注。需要指出，統計師崗 位因職責重大、工作繁瑣，時常會給統計人員帶來不小的壓力。 由此， 傾聽呼聲不僅在于解決他們的實際問題， 還在于疏導他們內心的壓力。從而，是他們輕裝前行全身心的投入到統計工作中去。3.2 注重實效方面在常規培訓中應

5、注重實效， 應通過改變培訓方式來解決 “形式”問題。筆者建議，可以加強統計師與其它職能部門員工之間的交流， 如在企業中與生產部門、 銷售部門成員的溝通， 而減少雙方在工作中 可能產生的沖突。因此，可以借助拓展運動來加強雙方的團隊合作， 也可以借助相互進行業務內容講授來提升雙方的理解度。3.3 氛圍營造方面氛圍營造的目的在于支撐遠期工作目標定位，而營造的方法便需要遵循物質文化、行為文化、制度文化、精神文化等順序依次進行。從我國各類型組織文化建設狀況來看， 在人力資源管理中應針對自主 學習業務的統計人員進行物質獎勵， 并通過樹立業務標兵來傳遞組織 管理者的信號：即統計師自覺提升業務能力是得到組織管理者欣賞的。4 問題拓展在本文最后，再結合本文主題從現階段的實際問題出發進行拓展。建立新人引進的約束機制。具體而言，就是建立合理的約束機制。約束機制包括這樣幾個方面：（ 1）新人引進的申報機制。即將近期需要引進的統計人員數量、人員結構通過書面的形式向高層匯報， 在獲批的情況下啟動招聘 程序。（ 2）建立風險規避機制。在招聘新人的時候往往面臨兩大風險，即逆向選擇、道德風險。特別對于那些高級專門人才的引進，其 作用的發揮需要在一段時期后才能顯現。 因此，應加強對此類新人的 考察力度。5 小結本文認