1、我國疾病控制體系人力資源管理現狀與優化發展的思考(1):目的 改革傳統的人事管理模式，建立具有時代特色的疾控人力資源管理新機制。 方法 比較當前人事管理和人力資源管理的若干區別，闡述人力資源管理的理念。加速疾控隊伍建設進程。 結果 促進人的全面發展是較好的人力資源管理突出標志，是疾控事業實施可持續發展的一項重工作。 結論 搞好人力資源管理，既有利于疾控事業的持續發展，也有利于促進人的全面發展。 關鍵詞:疾病控制;人力資源;現狀;優化發展 疾病預防控制體系是公共衛生的主體，疾控人員對提高人民群眾健康水平，促進生產力發展發揮了重的保障作用。因此，大力建設高素質的疾控人才隊伍，提高疾控人力資源的管理

2、水平，是各級疾控機構改革發展明確而必須實現的基本目標。目前疾控人才隊伍的管理在為我國現代化建設保駕護航的進程中也正在發生著變化，本文對疾控體系現有的人事管理進行思考的同時，提出了建立現代疾控人力資源管理的看法。 1 疾控機構人力資源管理的現狀 現有的疾控機構人力需求和管理制度是新中國成立后，根據計劃經濟體制的特點和求逐步發展起來的。主承擔疾病預防和控制、突發公共衛生事件應急處理，疫情報告及健康相關信息管理、健康危害因素監測與控制、實驗室檢測與評價、健康教育和健康促進以及技術指導與應用研究等7項主職能。此外尚需建立相對應的管理、三產和門診的有償服務體系。傳統的人事管理是作業性的，主包括考勤、人事

3、檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作 12 。在干部的選拔、任用、考核、培訓等方面都以行政干部求統一衡量，這些人事管理制度較多地強調“人治”。由于體制上的原因，壓抑了人的創造性，在疾控機構內部還存在著不計成本，不講效益，人員無憂患等意識。人力資源的利用率較低，造成一定程度上的資源浪費，改革傳統的人事制度已刻不容緩。當前疾控機構的迫切任務是通過相關改革，成為法人實體，擁有用人自主權，讓員工由“單位人”盡快轉變為“社會人”，給予員工自主擇業的權利，這樣疾控機構才可以把對員工的“身份管理”轉變為“崗位管理”。 2 現代人力資源管理理念 人力資源管理（HRM）是20世紀80年代國外企業管理的新趨勢

4、，它的理念概括地說，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織，考核績效支付報酬，并進行有效激勵，結合組織與個人需求進行有效的開發，以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。提倡“人事管理”是管理理念，管理制度，管理方法，管理態度的全面轉變。在人本理念指導下，管理者不用把員工作為管理對象，而是合作伙伴。相信每一個員工都能把工作做好，認為雖然分工不同，但大家都是為完成組織的整體目標，并體現出每一個人的價值而努力的。管理者的職責應該是去創造出一種管理境界和氛圍，讓員工愿意并且能夠完成本職工作，為員工進一步發展確立明確的方向。當員工看重自

5、身的感覺，認同管理者的理念和追求，在適當的環境時員工才會釋放出空前的熱情和潛力。疾控機構結合總體發展戰略和現實人力資源狀況，開展創建學習型組織活動，通過學習提高工作技能和工作素質，開發員工的潛能，提高員工工作效率，促進疾控機構目標的實現。同時做好員工的職業生涯規劃，疾控機構為員工的發展提供和創造良好的條件，讓員工切實地感受到個人發展離不開疾控，把疾控作為實現個人人生價值的理想之地。 3 人力資源管理與傳統人事管理的差異 傳統的人事管理制度較多地強調“人治”，而現代人力資源管理制度較多地強調“法治”，而通過制度來穩定、鞏固和保障人事管理的具體措施。兩者管理的差異主在于: 3.1 對“人”的假設不

6、同，人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同環境下有不同的需求，主張依據這些需求對人進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，認為人人都有自我發展、自我實現，求上進、求發展的欲望與追求。這種假設使組織將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量，滿足他們成長和自我實現的需求上。 3.2 對人的看法不同。人事管理強調的是以“事”為中心，只重“事”而忽視“人”。注重人對工作的適應性，認為人應該服從領導，服從組織分配，服從工作需。人力資源管理強調以“人”為核心，尋找人與工作相適應的契合，認為管理就是充分開發人力資源，創造人與組織的價值共同體，把個人價值的實現與組織的發展緊密聯系起來

7、。 3.3 管理的著力點不同，人事管理主著眼于當前人員（崗位）的補充與上崗培訓等，而人力資源管理則是謀求組織的長期發展，追求投入產出的最佳方式，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創造出以十當百，以百當千的積數效績。3.4 建立現代人力資源管理體制的思考。任何一種管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應，沒有完美無缺。積極探索適合我國國情，適合疾控體系實際的人力資源管理模式，是我們當前人事改革的重課題。首先，我們疾控人力管理文化應該祟尚穩固、漸進、創新，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源管理平臺）強調的是漸變，是相對穩定的，而操作系統中的招聘系統則強調員工的穩定素

8、質，一般從內部提升管理者。其次，制訂有預見性的人力資源規劃。根據組織的發展戰略，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，預測未來組織發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整工資等提供了可靠信息和依據，人力資源規劃的主內容包括:晉升規劃、補充規劃、培訓規劃、調整規劃和工資規劃等。其三，建立科學的人力資源工作體系。本著效率最高原則，建立并調整人力資源工作體系，其內容主包括:崗位分析體系，確立每一項工作及其崗位對員工的具體求，它是崗位招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評估的標準;績效評估體系，對照崗位分析體系中的具體求和工作任務安排，對員工的業務能力;

9、工作表現及工作態度等進行評估，薪酬分配體系;組織設計體系，通過劃分并確認部門職責，確認工作制約關系和協作關系，保證組織管理制度的貫徹、改進。關鍵詞：疾病控制;人力資源;現狀;優化發展Thinking of status in management of human power in disease c 本篇論文是由3COME文檔頻道的網友為您在網絡上收集整理餅投稿至本站的，論文版權屬原作者，請不用于商業用途或者抄襲，僅供參考學習之用，否者后果自負，如果此文侵犯您的合法權益，請聯系我們。其四，形成人才“引得進，用得好，留得好”的機制，充分挖掘人力資源潛能。其主工作內容包括:員工的教育培訓，幫助員

10、工了解和適應單位組織和接受組織文化，形成并發展本組織的氛圍，統一員工的價值信念，提高組織的內凝力和員工的社會責任感;人員的甑選、調整和使用，根據組織的崗位需，了解人員的素質結構，能力特長，職業適應性，為量力用人，視人才授權提供可靠依據，人員使用還注意雙向開發，當員工能任職位不足時，擴大其職位外延，當員工能力有余時，增加其工作內涵;建立完善的人員激勵機制，鼓勵和關心員工的個人發展，盡量將員工需導向高層次的自我實現需求上來，這樣既有利于促進組織的發展，又使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織的績效。人力資源管理的最高層次是文化管理，也就是說疾控機構的人力資源管理最終實現疾控機構價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現疾控機構目標統一起來。因此，疾控機構讓員工明確疾控機構的遠景目標及價值觀，并在整個人力資源管理的制度、技術、工具中充分體現，以規范員工行為。綜上所述，為應對未來隨時發生的突發公共衛生事件，提高應對能力，疾控機構人力資源的科學管理顯示對疾控的生存與發展至關重，只有優化發展，才能建立起一