1、- 1 -1、 個人績效、部門績效、公司績效之間的矛盾與統(tǒng)一問題。 2、 本考核方案對獎勵優(yōu)者、鼓勵中者、淘汰劣者預(yù)期效果如何？ 3、 本考核方案是否會妨礙團(tuán)隊（部門）合作？ 4、 崗位職等分類不夠細(xì)？系數(shù)設(shè)置合理嗎？ 5、 取消學(xué)歷工資、重技能工資，合理嗎？ 6、 考核具體以什么樣的人員分工來操作？【以下為公司內(nèi)部績效薪資方案】- 2 -薪 酬 績 效 管 理 手 冊二0一一年 月 日- 3 -九、薪酬、福利制度（一）工資結(jié)構(gòu)及福利體系 1、工資制度（1）公司工資采用“混合工資制”。 “混合工資制”也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指由幾種不同功能的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”本制度強(qiáng)調(diào)人員對公司的貢獻(xiàn)，較為

2、全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結(jié)合的原則。為調(diào)動員工的積極性、促進(jìn)公司的經(jīng)營發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，該工資制度對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，并根據(jù)公司特點工資分配向?qū)I(yè)技術(shù)部門傾斜。- 4 -（2）實行績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機(jī)制和約束機(jī)制，并將公司整體績效、團(tuán)隊績效和個人績效的掛鉤。混合工資制模式，由固定工資、浮動工資組成，固定工資約占工資總額比例的40%；浮動工資占工資總額比例的60%，根據(jù)公司實現(xiàn)目標(biāo)效益的情況上下浮動分配。（3）績效工資的確定，按照不同崗位實行360考評而確定。詳

3、見績效考核方案。（4）財務(wù)部負(fù)責(zé)員工工資計算和工資發(fā)放表的編制。（5）財務(wù)部負(fù)責(zé)和績效考核表的編制和員工工資發(fā)放表的審核。 （6）總經(jīng)理負(fù)責(zé)工資發(fā)放表和績效考核表的審批。 2、崗位、位系數(shù)及崗位工資對應(yīng)表 - 5 - 3、年功工資、學(xué)歷工資、職稱工資、技能工資、職務(wù)工資對應(yīng)表 4、工資計算方法及支付時間（1）工資總額：（崗位工資+年功工資+職務(wù)工資+技能工資+學(xué)歷工資+職稱工資+基本福利+績效工資+獎勵）-罰扣款-社會保險個人部分-人所得稅。 （2）的支付時間：次月5日。 5、支付方式（1）支付方式為混合支付。即部分用現(xiàn)金支付，現(xiàn)金為工資總額的2/3; 部分延遲支付，支付比例為績效工資總額的1

4、/3,作為信用基金存入公司為員工開設(shè)的賬戶，作為員工購房、投資增值等。（2）現(xiàn)金支付部分，采用“隱形支付方式”。員工可根據(jù)工資袋內(nèi)的工資核對單，對自己的工資進(jìn)行核對，如有不符，請及時到財務(wù)部核對。（3） 工資原則上禁止他人代領(lǐng), 如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的, 代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時出具被代領(lǐng)人的書面委托書、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件, 出納員將雙方身份證復(fù)印后留存; 。 （4）本公司員工，個人所得稅額均由個人承擔(dān)。由公司財務(wù)部代扣、代繳。 （二）福利1、福利體系一覽表2、福利項目對應(yīng)表- 7 - 1、午餐公司工作人員在工作期間可享受免費午餐，不在公司就餐不以現(xiàn)金形式補(bǔ)貼。 2、年度健康體檢公

5、司為保證工作人員的身體健康，保證良好的工作狀態(tài)，每年2-3月安排的確保健康的檢查。 3、社會保險社會統(tǒng)籌保險按國家規(guī)定繳納。由財務(wù)部統(tǒng)一繳納，個人應(yīng)繳納部分在工資中扣除。4、教育培訓(xùn)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要或工作人員深造需要，可由公司制定培訓(xùn)計劃，并組織實施，以使員工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)；可以參加專家會議，也可由公司派出深造。無論公派深造、個人深造（如參加與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的證書考試），取得證書后，憑證書和相關(guān)書籍、資料、報名費等票據(jù)，到公司報銷費用。 5、生日、節(jié)日補(bǔ)貼凡公司在職員工逢生日可享受生日補(bǔ)貼200元；一般節(jié)假日在職員工可享受200元節(jié)日補(bǔ)貼。- 8

6、 -目 錄一、 公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的關(guān)系 二、 績效管理方案的適用范圍三、 績效考核小組的組成、分工及考核權(quán)限 四、 績效管理實施 五、 職級崗位工資對應(yīng)表六、 績效考核分類、考核周期、考核對象及考核權(quán)重對應(yīng)表 七、 薪酬、績效比的設(shè)置及績效分配原則 八、 利潤額及績效總額的確定 九、 計算方式 十、 考核指標(biāo)庫十一、 績效考核工資的計發(fā) 十二、 績效面談 十三、 績效申訴 十四、 績效結(jié)果運(yùn)用 十五、 有關(guān)事項說明 十六、 特殊情況處理為使員工明確自己在團(tuán)隊中的責(zé)任，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；明白團(tuán)隊運(yùn)- 9 -作程序、方法和期望值；知道自己努力的方向，以及應(yīng)努力的程。在公司戰(zhàn)略

7、目標(biāo)、部門計劃目標(biāo)、員工個人發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的前提下，為員工設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；通過目標(biāo)分解、績效考核、薪酬激勵、學(xué)習(xí)發(fā)展等活動，激勵員工持續(xù)改進(jìn)。利用科學(xué)的評估技術(shù)客觀、全面、有依據(jù)地評價員工，使獎勵分配與實際工作績效掛鉤，以提高員工工作積極性、激發(fā)員工的工作熱情和斗志，充分發(fā)揮其主觀能動性。本方案的設(shè)置綜合運(yùn)用了“關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法、360o 績效考評技術(shù)”，并結(jié)合公司崗位工作的特點在原技術(shù)的基礎(chǔ)上做了適當(dāng)調(diào)整。本方案的設(shè)置既體現(xiàn)多勞多得、績效優(yōu)者多得的分配原則，更注重員工未來績效的改善和提高，以期在公司內(nèi)部創(chuàng)造適合人才發(fā)展、吸引人才加入的良好環(huán)境，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和公司員工目

8、標(biāo)的同步達(dá)成提供基礎(chǔ)保障。一、 公司整體目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的關(guān)系員工績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)、公司總體目標(biāo)是層層遞進(jìn)關(guān)系。員工績效目標(biāo)的達(dá)成是完成部門績效的基礎(chǔ)，部門績效目標(biāo)的達(dá)成是公司總體目標(biāo)實現(xiàn)的有力支持。 二、績效管理方案的適用范圍本方案適用于公司全體正式在職員工。試用期員工在轉(zhuǎn)正評估合格后的第二個月進(jìn)入公司績效考核范圍。三、績效考核小組的組成、分工及考核權(quán)限 （一）績效考核小組的組成及分工- 10 -績效考核小組由總經(jīng)理擔(dān)任組長，主要負(fù)責(zé)年度績效的整體要求；行政部經(jīng)理擔(dān)任執(zhí)行組長，主要負(fù)責(zé)績效考核的日常工作，協(xié)助各部門經(jīng)理對各崗位人員進(jìn)行考核，負(fù)責(zé)績效考核中各環(huán)節(jié)的溝通，并處理

9、績效考核中出現(xiàn)的問題；各部門經(jīng)理擔(dān)任組員，負(fù)責(zé)就部門績效指標(biāo)和部門員工進(jìn)行溝通，為員工提供改進(jìn)工作建議，完成本部門員工考核，協(xié)助考核行政部員工。行政部負(fù)責(zé)績效考核資料的收集、整理、結(jié)果復(fù)核。財務(wù)部負(fù)責(zé)考核結(jié)果的計算。 （二）績效考核權(quán)限績效考核權(quán)限為：總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理、財務(wù)人員的績效考核，部門經(jīng)理 - 11 -（一） 公司整體目標(biāo)的確定總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定本年度戰(zhàn)略發(fā)展方向，確定年度利潤總額指標(biāo)及其他輔助指標(biāo)。 （二） 公司整體目標(biāo)的分解根據(jù)市場盈利方向、行業(yè)發(fā)展方向及各部門工作能力、盈利能力，將指標(biāo)合理分解到部門。 （三）績效考核過程績效考核過程分為五個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。

10、這個階段分別是： 1、績效設(shè)計階段。與部門員工一起討論，明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)；分解部門指標(biāo)，制定目標(biāo)完成計劃書。2、績效實施階段。根據(jù)工作計劃觀察、并記錄員工重要的工作表現(xiàn)，提供反饋。就問題和員工探討提供指導(dǎo)建議3、考核階段。就員工的績效進(jìn)行評估。 4、績效反饋。就評結(jié)果與員工進(jìn)行討論。5、績效改進(jìn)。與員工分析績效差（好）的原因，制定績效改進(jìn)計劃。- 12 - - 13 -五、職級崗位工資對應(yīng)表 六、 績效考核分類、考核周期、考核對象及考核權(quán)重對應(yīng)表 （一）各層級年度考核得分指標(biāo)權(quán)重設(shè)置表 （二）部門年度績效和個人年度績效的權(quán)重設(shè)置表七、薪酬、績效比的設(shè)置及績效分配

11、原則根據(jù)公司處于發(fā)展期需要穩(wěn)定團(tuán)隊、穩(wěn)定員工的前提下設(shè)定固定工資和浮動工資的比例為4:6（穩(wěn)定型）。在保證同崗位同績效的前提下，向技術(shù)部門和主要創(chuàng)利部門傾斜。行政部、財務(wù)部同屬支持部門績效分配績效分配額度固定為總績效的20%，因為兩個部門工作難度相當(dāng)，績效分配中可視同一部門分配。招標(biāo)部門、技術(shù)部同屬核心創(chuàng)利部門績效分配額度占總績效的80%；再以總績效的80%作為招標(biāo)部和技術(shù)部的績效分配基數(shù)，根據(jù)當(dāng)年兩個部門應(yīng)完成的利潤指標(biāo)的百分比，進(jìn)行部門績效分配額度（可變）的計算；部門員工年度績效，根據(jù)年度績效考評系數(shù)、理論績效工資計算。績效額度計算示意圖（假定利潤指標(biāo)完成）- 15 -八、利潤額及績效總額

12、的確定 九、計算方式1、理論績效工資（a ）：根據(jù)員工所屬職級崗位工資、固定工資與浮動工資比為4:6。個人理論績效工資（a ）=員工所屬職級崗位工資*0.6- 16 -2、個人月應(yīng)發(fā)工資總額（b ）=（固定工資+個人理論績效工資）-罰扣款-社會保險個人部分-人所得稅。3、崗位工資（c ）=崗位職級表對應(yīng)金額4、部門績效分配總額（d ）=實際完成利潤總額/公司利潤總額*100%*年終績效百分比*部門績效百分比5、個人年度績效考核得分（e ）=個人各月績效考核得分/12*月考核指標(biāo)權(quán)重+個人年度考核得分*年度考核指標(biāo)權(quán)重6、部門年度考核得分（f ）7、加入部門績效因素個人最終績效得分（g ）=e*

13、個人年度考核權(quán)重+g*部門年度績效權(quán)重8、個人年度考核績效工資總額(h=d*c(1n *g(1n /(d*c1*g1+ d*c2*g2+ d*c3*g3d*cn*gn9、年度實際發(fā)放績效=h a 十、考核指標(biāo)庫（還需進(jìn)一步提取） （一）績效考核指標(biāo)設(shè)置根據(jù)公司各個崗位的崗位說明書結(jié)合公司業(yè)務(wù)特點，利用考核指標(biāo)提取技術(shù)從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個方面設(shè)置各崗位績效考核指標(biāo)。 （二）指標(biāo)庫 - 17 - 十一 績效考核工資的計發(fā)每月績效考核工資于次月5月發(fā)放。年績效工資在每年2月發(fā)放（待定）。 十二、績效面談1. 被考核人員的直接上級須在考核過程中的有效時間內(nèi)（績效周期），組織與每一位被考核

14、員工進(jìn)行績效面談，對照崗位任職說明書肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見，反饋績效考核結(jié)果，同時商討制定下一周期的績效考核工作；2. 對考核結(jié)果分?jǐn)?shù)60分的人員，必須由其部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)談，如實通知其考核結(jié)果，說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄；3. 部門經(jīng)理對所屬員工的績效管理及考核的效果，列入考核人本人被上級考- 18 -核內(nèi)容之一。執(zhí)行組長對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予考核成績扣分處理。 十三、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政部申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。

15、申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理行政部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由行政部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（四）申訴處理答復(fù)行政部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人申訴結(jié)果。 十四、績效結(jié)果運(yùn)用 （一）績效結(jié)果運(yùn)用 1. 薪酬調(diào)整員工績效考核結(jié)果和工資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。 - 19 - 杰出：月績效考核得分在95（含95分）分以上的，連續(xù)保持3個月，薪資等級上調(diào)兩個等級。進(jìn)入公司重點技術(shù)人員培養(yǎng)。 優(yōu)秀：月績效考核

16、得分在80分到95分（含80）的，連續(xù)保持3個月，連續(xù)薪資等級上調(diào)一個等級。增加學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助提升。 良好：月績效考核得分在70分到80分（含70）的，連續(xù)保持3個月，薪資等級不變，給予加強(qiáng)基本技能的輔導(dǎo)、培訓(xùn)。合格：月績效考核得分在60分到70分（含60）的，薪資等級不變，連續(xù)3個月。重新進(jìn)行能力評估，轉(zhuǎn)入其他崗位。年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級。連續(xù)2個月，如仍然不能勝任的，作清退處理。 （二）員工內(nèi)部晉升多階梯模式公司根據(jù)績效評估結(jié)果在員工所屬序列內(nèi)晉升，并允許員工在不同序列內(nèi)尋找適合自己發(fā)展的途徑，給專業(yè)技術(shù)人員提供一種不同于管理階梯的升遷機(jī)會，也為非專業(yè)員工提供了

17、一個從事專業(yè)的機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)部造成合理的人員流動，深化企業(yè)人才的培養(yǎng)。但每位員工主動轉(zhuǎn)換崗位只有三次機(jī)會，并且應(yīng)是該崗位需要人員時。員工崗位轉(zhuǎn)換必須經(jīng)過該崗位的基本技能考核，達(dá)到要求才能轉(zhuǎn)換崗位。- 20 -1、多階梯發(fā)展模式圖 管理 技術(shù) 行政 財務(wù) 序列2、轉(zhuǎn)崗流程圖： 十五、 十五、有關(guān)事項說明 1.出現(xiàn)下列情況之一者,績效執(zhí)行組長有權(quán)將其直接列入當(dāng)月60 分值人員： 1）對于本辦法的嚴(yán)重違規(guī)者； 2 出現(xiàn)其他不良表現(xiàn)并產(chǎn)生嚴(yán)重影響。 2、績效手冊的修改 由行政部負(fù)責(zé)收集績效考核資料，分析不適合公司部分；提出修改建議 報總經(jīng)理處，經(jīng)公司會議決定具體修改方案。 十六、 十六、特殊情況處理 (一員工外出培訓(xùn)期間日常績效考核成績確定 1、當(dāng)月外出培訓(xùn)時間大于 10 個工作日、小于 20 個工作日的，當(dāng)月績效考 核成績?yōu)槿珕T績效平均分； 2、當(dāng)月外出培訓(xùn)時間超過 20 個工作日的，當(dāng)月績效考核成績不得超過全 員績效平均分。 (二員工出差期間績效考核成績的確定 1.員工的月度考核成績由執(zhí)行副總依據(jù)出差人的綜合表現(xiàn)及出差涉及的單 位評定給出。 2.如果不能按時考核，可以延