1、人力資源崗位面試題一、 人力資源管理有幾大模塊？，你認為哪個模塊最重要？為什么？（ 10 分）答題要點： 1 、答對 6 大模塊的內容（ 5 分） ，每少 1 個扣 1 分2 、哪個最重要？：沒有正確參考答案，根據考生回答情況給分（ 5分） 。六大模塊（ 1 ） 、人力資源規劃 ;（2 ） 、招聘與配置;（ 3） 、培訓與開發;（4 ） 、績效管理 ;（ 5） 、薪酬福利管理;（ 6 ） 、勞動關系二、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看? （ 10 分）答題要點 ：（ 1）提出問題：為什么用人單位看重高學歷？（ 3 分） ：一般人都認為高學歷者大多掌握的知識相對比較豐富、 全面和扎實一點

2、。 在高和低之間選擇， 當然擇優擇高， 與其以后花錢去培養和培訓低學歷者， 不如一步到位。（ 2）分析問題：學歷不等于能力（3 分） ：當然， 誰都知道高學歷不等于高能力， 社會需要各種不同類型的人才， 其中有知識型、 研究型的， 也有創業型、 技能型的。 而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。 “實踐是檢驗真理的唯一標準” ， 是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。（ 3）解決問題：用人單位應該怎么辦？（4 分）其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。三、如果

3、要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或 困難(說出3個)？你認為該如何解決？ ( 10分)答題要點：1、答對3個以上問題給5分，每少一個扣2分。若有其它 更好的答案也可視為正確。2、如何解決由考生自由發揮，無參考答案，考官根 據考生回答情況給分(5分)(1)、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核， 并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤,而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執行績效考核政策。(2)、考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時

4、由于被考核者之間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異)，也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。(3)、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。(4)、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。(5)、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。首先他自我介紹一番，開始不停的問我1 2個問題，問題如下：1 .簡單介紹一下你自己(一個命題作文，考組織表達能力)2 .說說你自己最大的優缺點3 .人力資源的六個模塊中你側重于哪幾個模塊？我回答的是招聘與薪酬，4 .薪酬設計要遵守哪些原則？在做薪酬設計時我們需要做些什么具體工作?5 .招聘時通常用哪些測評技術？測評的

5、優缺點6 .你覺得你在哪個公司最有成就感，我說他追問，舉例說明一下，哪些事？7 .你對勞動法熟悉嗎？在勞動合同里的條款及具體內容有哪些？8 .你做過3 6。度考核嗎？請談談3 6。度的優缺點9 .你做過工作分析嗎？你是如何做的？1。.你覺得執行力是什么？重要嗎？如果你是管理部門的，你如何使其它部門提高執行力？意思也就是說如何構建提高企業執行力吧？1 1 .你的溝通能力強嗎？如何進行有效的溝通？12.你期望的薪水是多少？戰略層面：組織架構在組織中的作用和目的是什么？在制定公司組織架構應考慮哪些因 素？企業文化在組織運營中如何體現？通過形式體現的企業文化在落地時為何不受 員工認可？人力資源主管在做

6、人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外, 還需要具備什么資源？人才引進：人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區別在于哪里？人才引進在甄選過程中，采用哪些面試方式？其利弊如何？人才引進的渠道除過網絡以及現場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎？人才引進的可見成本和隱性成本如何理解？如何控制？人才引進和流失率的關系是什么？員工關系：上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別為多少？一個年薪為 20 萬的外籍戶口的人才， 公司應為其繳納五險一金為多少？ （按照上海010年相關數據以及最高限和最低限來計算）？勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少？試用期內勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞

7、動關系？員工檔案都包含哪些內容？保存期限（員工離職后）是多少年？職業生涯：員工職業生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現與達成？其和組織是什么關系？員工職業生涯與內部晉升機制是什么關系？薪酬福利：制定薪酬方案時應考慮內外部因素，請列出有哪些主要因素？當月工資次月發放，請問工資拖延發放的期限如何計算？績效管理：制定績效方案的依據有哪些？績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義？績效指標制定的基本原則是什么？請說明其含義？培訓與發展一個在45頁左右的管理類PPT教材，如果你去培訓，請估算大約需要多長時間？培訓在組織里主要是知識培訓還是技能培訓？員工的工作態度通過培訓可以改變嗎？為

8、什么？綜合題：人力資源規劃都包含那幾部分內容？情景模擬：請給一個非本地人（年齡在40歲），職位意向為子公司副總經理的人打電話邀 請其來面試？（此題答完試題后交流時進行）請給一個年齡在28歲，職位意向為某部門經理的人打電話邀請其來面試？（同上）請給前來面試的人（外地人不熟悉上海）發個短信告訴你公司地址：長寧區中山西路930號虹橋大廈1002 xxx公司公司各部門會議主持人，請在會前進行一分鐘發言.No.題目面試要點參考1談談你自己觀察應試者的語言是否流暢、有條理、層 次分明，講話的風度如何2請你告訴我你的一次失敗經歷如果能迅速作答，則應試者反應靈敏，或 可能是應試者善于總結教訓3你有何優缺點應試

9、者對自己的判斷是否中肯，自信、自 卑和自傲傾向如何4請講述一次讓你很感動的經歷考察應試者是否有感性No.題目面試要點參考1你現在或最近所做的工作，其職責是什 么？它有些什么具體的事務？你擔任什么職務應試者是否曾關注自己的工作， 是否了解 自己工作的重點，表述是否簡明扼要2你認為你在工作中的成就是什么？了解對方對成就”的理解，了解對方能力 的突出點，是否能客觀的總結回顧自我3你認為該工作的難點或挑戰性在什么地 方？只有熟悉該工作才能準確回答此問題，并以此判斷對方能力處于什么層級4在您主管的部門遇到過什么困難？您是如 何處理的？解決問題的方法固然重要，關鍵的是分 析、判斷時的思路和考慮過哪些因素5

10、請談一下你在公司中職務升遷和收入變化 情況?從職業歷程判斷對方工作的成就和對自 己成長投入的努力6談談你對公司未來某一業務發展計劃的設 想。了解對方思維的創造性和對工作的感晤 能力，以及對本業務發展趨勢的把握程度7你以前在日常工作中主要處理些什么問題？通過對方對自己工作的歸納判斷其對業 務的熟練程度和關注度?？梢来死^續追問細節8以前工作中有過什么良好的建議和計劃？了解對方對工作的改善能力。要追問細 節，避免對方隨意編造或夸夸其談No.題目面試要點參考1請談談你現在的工作情況。包括待遇、工關鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程作性質、工作滿意度等等。度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性2你為什么

11、決定調換工作？你認為原單位有丁觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。什么不足？你認為什么樣的工作比較適合你？把原單位說得一文不值的人不宜錄用你最喜歡的工作是什么？為什么？請談談3你在選擇工作時都考慮哪些因素？如何看待待遇同時可判斷對方的分析能力和自知力和工作條件？4丁 你為什么選擇來我公司工作？你對我公司只為找到一份工作糊口而盲目求職的培了解些什么？你為什么應聘這個職位？養潛質不高，但對公司的不了解不應成為重點5你對我公司提供的工作有什么希望和要能大膽而客觀地提出要求的優先，提出不求？切實際要求的可不予考慮6你認為自己有哪些有利條件？哪些不利條對方闡述不利條件時應盯住對方的眼睛件？如何克服這些不

12、利條件？以做出判斷7你喜歡什么樣的領導和同事？喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種 人8你認為在一個理想的工作單位里，個人事價值觀的一種。不同的職位需要不同價值業的成敗是由什么決定的？觀的人，但基本觀念不能和企業文化相差太遠9你為什么喜歡這種工作？請明確說出理了解對方的職業傾向， 以判斷對方是否適由。合應聘的職位10你為什么要選讀這個專業？你所學的專業當對方專業與本職位關聯不大時使用本和我們的工作有何關系？條11你更喜歡什么樣的公司？判斷對方在本公司的適應可能和穩定性No.題目面試要點參考1你認為現在的工作有什么需要改進的地方？追問題，避免對方夸夸其談2你個人有什么抱負和理想？你準備怎樣實現它

13、？3你認為這次面試能通過嗎？理由是什么？理想情況是既自信又不狂妄4你對自己的工作有什么要求？如追求完美還是追求效率，或 對得起這份薪水”等一般性回答，判斷對方的工作特性5你經常向領導提合理化建議嗎？舉些例子詢問思路，避免對方搬用別人的案例6你認為成功的決定性因素是什么？追問題：你認為自己具備其中的哪些？7你怎樣看待你部門中應付工作、混日子的 現象？對于管理者候選人可追問：你有什么改善 的建議？8你的職業發展計劃是什么？如何實現這個 計劃？有計劃的人才是真正有進取心，但要看對 方所描述的是否適合本職位，或是否適于本階 段的本崗位工作9領導交給你一個很重要又很艱難的工作， 你怎么處理？理想情況是對

14、方在表述中流露出敢擔擔 子、主動解決困難的情緒No.題目面試要點參考1你認為公司管得松一些好還是緊一點好？無標準答案，關鍵在于對方思路2在工作中看見別人違反規定和制度，你怎么辦？挺身制止”并非最佳答案3你經常對工作做改進或向領導提建議嗎？舉例說 明能經常主動改進工作（哪怕是微不足道的改進） 而不僅僅是提出建議才是好的工作態度4除本工作外，你還在其他公司兼職嗎？做什么職 業？兩難問題，工作態度與工作能力間的矛盾，但以前做兼職也可能是工作不夠豐滿，應詢問清楚，不可 隨意判斷5你在工作中喜歡經常與主管溝通、匯報工作，還 是最終才做一次匯報？無標準答案，工作習慣問題6你如何看待超時和周末、休息日加班？

15、理想情況是既能接受加班，又不贊成加班7你認為制定制度的作用是什么？怎樣才能保證制 度的有效性？觀察對方是否言不由衷No.題目面試要點參考1你認為成功的關鍵是什么？要求對方分析理由2你認為自己適合什么樣的工作？為什么？希望對方能切實結合自己的性格、能力、 經歷特點有條理地分析3你認為怎樣才能跟上飛速發展的時代而不 落后？追問題：你平時主要采取一些什么學習方 式4失去監督的權力必然產生腐敗”，對于這句 話你怎么理解？雖與工作無關，但主要觀察對方的觀察問 題的角度與推導的思路5吸煙有害健康，但煙草業對國家的稅收有 很大的貢獻，你如何看待政府采取的禁煙措施？雖與工作無關，但主要觀察對方的觀察問 題的角

16、度與推導的思路No.題目面試要點參考1在實際生活中，你做了一件好事，不但沒人 理解，反而遭到周圍人的諷刺和挖苦，這時你會 如何處理？反饋的時間應作為主要參考因素，若對方在20秒內還沒有回答，自然轉入下一個問題2在一次重要的會議上，領導做報告時將一個 重要的數字念錯了，如不糾正會影響工作。這時 你會怎么辦？3假如你的主管平時不茍言笑， 一天，你正和 一位同事議論自己的主管，談完一轉身發現主管 面色鐵青地就站在你們旁邊，對此你怎么辦？4你有個朋友生病了，你帶了禮物去看他，路 上正好碰上你的領導，他認為你是來看他的，因 此他接下禮物連連致謝，這時你如何向你領導解 釋你是來看朋友的，而又不傷領導的面子

17、？No.題目面試要點參考1你認為自己的長處和短處是什么？怎樣才 能做到揚長避短？關注對方對自己短處的描述2你聽見有人在背后議論你或說風涼話，你 怎么處理？關注對方思維的出發點3你認為自己在工作中有什么不足或欠缺？觀察對方是否敷衍4你認為在自己選擇的工作領域里，要想取 得事業的成功，自己的哪些個性和素質是必需 的？5你的上司和同事怎么評價你？你認為評價 準確嗎？6領導和同事批評你時，你如何對待？觀察對方是否言不由衷7領導在部門會議上當眾錯誤地批評了你，你如何處理？對方無法回答時可形象舉例8你的工作很努力，也有很多成績，但你的 收入總是沒有別的同事高，你怎么辦？一味只會調整心態”的也并不可取9假如

18、這次考試你未被錄取，你今后會做哪 些努力？觀察對方提到問題時瞬間的反應No.題目面試要點參考1你擔任過什么社團工作？順勢追問細節，全面觀察對方2你喜歡和什么樣的人交朋友？你和同事的 關系相處得怎么樣？請詳細描述。營造輕松氛圍，盡量讓對方放低戒心，展 開闡述，從中觀察細節3你經常與陌生人交談嗎？是否只習慣和關系很密切的相處？追問：你和陌生人搭訕一般是怎樣開始的？4你經常發起和同學、朋友的聚會嗎？在這 樣的集體活動中你經常扮演什么樣的角色？角色一般包括：發起、主持、參與、被動 參加、邊緣人等，聚會中的表現有：活躍氣氛、 高談闊論、附和、觀察、實干等5從一個熟悉的環境轉入陌生的環境，你會 怎樣努力去

19、適應？大概需要多久？不妨先舉個實例引導對方，如：想象你到 了一個陌生的城市拓展市場業務6如果你調到了一個新部門，你會怎樣著手適應新工作？觀察對方應付時的輕重、緩急7你是否愿意與不同地位、職業、年齡、經 歷、性格的人打交道？還是更偏向于哪一類人？ 舉3個不同類的朋友的例子簡單描述一下8你在單獨外出旅行時，是否感到孤獨？是 否能經常結識一些朋友？請舉例說明。9你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同 合作？觀察對方闡述的是否切合實際10你是否認為自己是一個比較受歡迎的人？ 試說明理由。既是對過去情況的了解，又是對自知、自 信的考察11如果由你牽頭，組織有關部門制定 5年發 展規劃，你應該如何開展工作？

20、對中、高層管理候選人適用12如果讓你接待一起群眾上訪工作，你應考 慮從哪幾方面做好這項工作？關注對方思維的縝密性13你部門的副主管安排你寫一項計劃，你寫 完后交副主管審閱，他很不滿意，但你的計劃中 想法曾征得主管的贊同，這時你該怎么辦？兩難問題，追問問題時力求條件苛刻，觀 察對方在壓力下的反應14如果你受到嚴厲的批評怎么辦？應根據回答追問，避免被對方堂皇的語言 所敷衍15你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮 工作？兩類人都有可取的地方，當對方選擇其中 一個時，可追問他對另一類人的看法16你喜歡獨立工作還是與別人合作？同上17你喜歡與什么樣的人交往？18遇到與朋友沖突的時候，你怎么處理？19與主

21、管意見相左的時候，而你認為你才是 對的，你會用什么方式讓主管接受？公司需要的不是力爭到底的堅持，而是需 要更進一步的搜集資料，透過人際關系來積聚 力量，找尋正確的工作決策和方法。No.題目面試要點參考1你喜歡什么運動？將對方的興趣分為身體接觸對抗型、不接 觸對抗型、非競爭型、靜止型、獨享趣味型等再 進一步分析2你一般什么時候休息？什么時候起床？休息有規律者優先3你業余時間怎么度過？你喜歡什么電視節 目？喜歡讀哪些書籍？將愛好與應聘的職位一起分析，試尋找共 同點，判斷對方今后對職業感興趣的可能性4你喜歡什么娛樂活動？有什么愛好？將愛好與應聘的職位一起分析，試尋找共 同點，判斷對方今后對職業感興趣

22、的可能性5你每月抽煙、喝酒、打麻將的消費是多少？陷阱題，不良嗜好過多的應滯后考慮6你每天需要睡多少小時？7你經常和朋友玩到很晚才休息嗎？能熬夜是精力充沛的表現，但若是經常 玩”得很晚則上進心不足No.題目面試要點參考1你接受過哪些特殊專業訓練？在哪里進行 的？多長時間？有何收獲？關注最后一問2你認為自己有什么專業特長？做過什么專項研究？與應聘職位一起綜合考察，尋求共同點3你認為自己最擅長的是什么？（說 3點）4談談你對本專業現時發展情況的了解。你認時刻掌握專業最新資訊的有培養潛力為業界今后的發展如何？5你有什么級別的專業資格證書和能力證 明？你認為它們能證明你能應付工作中的什么具 體問題？對本

23、專業的深度理解6你最近閱讀、寫作或發表了什么專業文章或 書籍？有何收獲？一般側重于閱讀的收獲7公司主管和同事對你的專業特長和能力作何評價？只能作為參考角度，觀察對方是否在敷衍8（詢問有關專業術語和專業領域的問題）9（專業領域的案例分析或現場操作）戰略層面：組織架構在組織中的作用和目的是什么？在制定公司組織架構應考慮哪些因 素？作用：流程依據；定員定崗；組織目標達成的合理職能配置。目的：流程管理，最少投入獲取最大產出。因素：組織現狀，行業現狀，組織愿景組織架構清晰的勾畫出組織內部各部門之間的隸屬關系。對外考慮組織的發展環境和經營戰略，對內考慮各組織之間的溝通協調是否快 速、便捷、合理、科學。企業

24、文化在組織運營中如何體現？通過形式體現的企業文化在落地時為何不受 員工認可？通過系統的管理體系（規則，流程，制度等）來體現。無法還原或落地的“企業文化”只是企業的跟風或口號，員工自然不能接受。企業文化體是企業運營的愿景、一種經營或管理理念，是企業管理的核心指導 體現在管理活動的每個環節。只是形式上的企業文化不體現在管理的活動中，就不能讓員工有認同。人力資源主管在做人力資源工作時， 除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備 什么資源？豐富的知識面，行業背景，社會資源等 管理者所具備的基本素質。與公司戰略同步的高度和視野。人才引進：人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區別在于哪里？戰略性人才儲備 經

25、營目標下的人資規劃人員配置性人才引進 應急性或擴張性填充性人才引進前瞻性是整體規劃層面，計劃性是日常穩定層面、臨時性是應急層面。人才引進在甄選過程中，采用哪些面試方式？其利弊如何？結構化 非結構化 半結構化局限性與針對性全面性與擴散性兩者兼而有之測試、面談、情景模擬等。結構性是有序、有安排的、人才引進的渠道除過網絡以及現場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎？人才引進的可見成本和隱性成本如何理解？如何控制？可見成本可理解為人才引進時的招聘費用、 差旅費等。 選擇科學合理的招聘渠道。隱性成本可理解為人才引進后對崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價值體現不夠，及人才的選擇是否恰當對企業產生的成本。人才

26、引進和流失率的關系是什么？源頭關系，沒有引進就沒有流失（說明人才引進環節中甄選的重要性）在企業的不同階段， 人才引進和流失的關聯性不同： 在企業快速發展階段， 人才引進率要遠遠大于流失率； 在企業穩定發展和整合階段， 人才引進率可略小于或等于人才流失率。員工關系：上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別為多少？一個年薪為 20 萬的外籍戶口的人才， 公司應為其繳納五險一金為多少？ （按照上海010年相關數據以及最高限和最低限來計算）？繳納基數不低于按照社會月平均工資的60%，也不高于月平均工資的300%；繳納比例根據上海當地相關規定。勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少？合同期限

27、6 個月，不能設定試用期合同期限在6 個月至 1 年之間，試用期不超過1 個月合同期限在1-3 年內，試用期不超過3 個月合同期限大于等于 3 年，試用期不超過6 個月。試用期內勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動關系？用人方在發現員工不能勝任工作需要及嚴重違反公司規章制度或與嚴重損壞公司利益；提前1 周告知員工，可解除勞動合同；勞動者可在試用期內以任何原因提前3 天提出解除勞動合同。員工檔案都包含哪些內容？保存期限（員工離職后）是多少年？員工檔案應包含員工入職時和在企業工作期間內所有的涉及人事決策方面及辦理離職手續的所有資料。 保存期限可能是3 年吧。 這個不太確定。 （我也不確定，應聘的說曾經有一個案例說是兩年， 但如果參考檔案管理法的話， 應該至少六年以上，我個人理解）職業生涯：員工職業生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現與達成？其和組織是什么關系？否 員工職業生涯是基于匹配企業發展前提下的員工職業發展。兩者是互補關系。 離開企業談員工職業生涯沒有意義， 脫離組織的職業生涯屬于個人職業生