1、1人員素質測評試題庫一、單項選擇題（在每小題的四個備選答案中，選出一個正確答案，并將正確答案的序號填在題干的括號內。每小題1 分，共 分）1. 人力資源最佳發揮的前提是 “人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發揮作用，創造出高水平的績效，因此，在人事配置中經常需要運用（C ）測評。A.選拔性 B.診斷性 C.配置性 D.開發性2. 素質測評的（B ）原則，即要求素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。A.公正性 B. 差異

2、性 C.準確性 D. 可比性3. 記憶的（B ）是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性 B.準確性 C.公正性 D.合理性4. 明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（ C ）能力。A.文書傾向 B.運動技能傾向 C.機械傾向 D.技能技巧5.面試中，所謂（C ）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內在素質，應從整 個的行動反應中系統地、完整地測評某種素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D. 標準性6. 區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（A.鑒別 B. 操作 C.管理 D. 考查7. （ D ）誤差，是指測評者不

3、是實事求是地對每個素質獨立測評, 有相關性特點而進行邏輯上的推斷。A.哈羅效應B. 對比效應 C.趨中心理效應D.邏輯效應8. 評價中心是以測評（C）素質為中心標準化的一組評價活動。A.決策 B. 操作 C.管理 D.能力9. 復本信度，是指測評結果相對于另一個非常相同的測評結果的（A ）程度。A.吻合 B.變異 C.準確 D. 滿意10. （ C ） 一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示 內在意義的動作。A.動作 B. 行為 C.體態語 D. 情感*11.“素質測評目標體系”是指有內在聯系的一系列素質測評（ A ） ?。A.標準B .方法 C .目標 D .工具1

4、2. 在建構測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準體系的 _結構。（A ）。A.縱向 B .橫向 C .混合 D .網絡13. 工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于 _的生理性工作特征的調查分析。（B ）。A.長時間 B .短時間 C .長短時間均適用D .以上均不對14.1890 年，美國個性心理學家 _ 發表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用于實際。（C ）。A ）能力。而是依據其是否具2A.西蒙B .瑟斯頓 C .卡特爾D .哈特威15.用意義不明確的各種圖

5、形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出 反應，從分析反應結果來推測測驗的結果，這種測驗方法為（ B ）。A.機械傾向測驗 B 投射技術測驗 C 生理學測驗 D 鑲嵌圖形測驗16. 希波拉克特認為，人體內有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優 勢的人表現為（ C ）。A.多血質 B .膽汁質 C .抑郁質 D .粘液質17. 主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現而產生對應聘人的整體判斷， 結果 導致錄用誤差，這種誤差稱為（ D ）。A.第一印象效應 B .近因效應 C .戴明效應 D .暈輪效應18. 在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產生的測評誤差稱為（

6、 B ）。A.光環效應誤差 B .定勢效應誤差 C .期望效應誤差 D .近因效應誤差19. 所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與我們所想 測評內容的一致性，反映的是（ B）。A.結構效度 B .內容效度 C .關聯效度 D .項目分數效度20. 項目的獨立性分析， 一般是采用項目間分數的相關系數來揭示， 當相關系數越大時， 說明獨立性越（ D ）。A.高 B .低 C .大 D . 小21. 個體的素質是在遺傳、環境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不變的，因而具有一定的（D）。A.先天性 B .后天性 C .穩定性 D .可塑性22. 比例量化

7、要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在_ 關系（ B ）。A.數量 B .倍數 C .相等 D .相似23. 人們由于生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受教育程度不同，因此，每個人所形成的素質也就不同，這就是 _差異。（ C ）。A.整體 B .群體 C .個體 D .獨立24. 無論是先天還是后天獲得的素質，都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充 分條件。這只是說明素質具有（ D ）A. 穩固性 B. 可塑性 C. 差異性 D. 基礎作用性25. 人的素質最佳可塑期與年齡有關。下列哪個科學家做的年齡和創造性成就之間關系 的研究，表明了這種重要性。 （ D

8、 ）A.羅夏 B. 卡特爾 C. 馮特 D. 萊曼26. 在我國古代以血緣門第與現實德才表現為依據的選拔人才和委任官職的形式是 （ C ）。A. 科舉 B. 察舉 C. 九品中正 D. 世襲27. 人們完成各類專業性活動所具備的能力是測評指標體系的（ B ）。A. 品行結構 B. 能力結構 C. 考勤結構 D. 績效素質結構28. 較高的穩定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的懷疑性等，是哪類人才應具 備的素質特征。 （ B ）A. 財會人員 B. 人力資源管理者 C. 企業管理人才 D. 發明創新人才29. 在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相 符的程度

9、，是什么測評指標的表現。 （ A ）3A. 工作積極性 B. 獨立性 C. 主動性 D. 工作高標準30. 為實現某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當的人員派遣和資源配 置規劃的能力，其測評指標是（ D ）。A. 分析能力 B. 判斷能力 C. 決斷能力 D. 規劃和組織能力31. 工作中為達到某一目的的要素組合是（B ）。A.職務 B. 任務 C. 職位 D. 職責32. 與結構化面試比，非結構化面試的面試過程具有（C ）。A. 確定性 B. 非確定性 C. 發散性 D. 非發散性33. 在面試測評的標準中，揭示所測素質的形式、特征與標志的是（A ）。A.指標 B. 標度 C.

10、項目 D.指數34. 默里和摩根提出了（ A ）。A. 主題統覺測驗 B.多項個性測驗 C. 智力測驗 D. 人格測驗35. 專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評B ）。A.非基本知識 B. 專業知識 C. 實踐知識D.一般知識36.問卷調查量表法進行問卷調查的主要方式是（(D ）。A.開放式 B. 封閉式 C. 他陳式D.自陳式37.明尼蘇達的多項人格調查的主要方式是（D）。A.調查表題目少 C. 實行起來省事 C.在一般的人員測評中使用廣泛D. 使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假38. 羅夏墨跡測驗給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（ B ）。A.

11、8 張 B. 10 張 C. 15 張 D. 17 張39. 編制了著名的興趣量表，對職業興趣進行分類的美國心理學家是（ C ）。 A. 查理 B. 培因 C.庫德 D.庫恩40. 評價中心最常犯的錯誤是（D ）。A. 評價結果準確性差 B.評價結果反饋的質量C. 評價中心與現行工作執行之間產生糾紛 D. 評價結果反饋不及時41. 心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（ B ）。A. 情感型 B. 情緒型 C. 敏感型 D. 安靜型42. 以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（ C ）。A. 采用一種評價技術 B. 使用相同的工作模擬技術C. 評價人員可以交流 D. 評價人員

12、先預測，后觀察討論43. 對情景模擬的表述中，正確的是（ C ）。A. 面談模擬不屬于情景模擬 B. 是一種客觀性的技術C. 常用的練習有小溪練習、建筑練習D. 管理游戲是情景模擬的一種形式44. 素質測評標準體系及其分數等級、評語，其組成要素不包括（ D ）。A.標準 B.標度C. 標記 D. 標尺45. 下面哪一個屬于按照測評技術與手段對人員素質測評類型的分類（ C ）。A.他人測評B.上級測評C. 中性測評D. 單項測評46. 確定測評指標權重的德爾菲法，又稱（ A ）。A. 專家咨詢法 B. 文獻查閱法 C. 主管人員分析法 D. 關鍵事例法47. 以下哪種形式不是工作分析在測評內容標

13、準化過程中的具體表現形式（ B ）。 A. 工作目標因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內容因素分析法D.工作行為特征分析法448. 下面哪一種不是工作分析的方法（ C ）。A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法C. 層次分析法 D. 訪談法A. 對于分數的解釋 B. 對于分數的分析 C. 對于試題的解釋 D. 對于試題的分析549. 下面那一個不屬于按照測評標準對人員素質測評的分類（ C ）。A. 無目標測評 B. 常模參照性測評 C. 單項測評 D. 效標參照性測評50. 下面不屬于按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（ D ）。A. 成就測驗 B. 智力測驗 C. 能力傾向測驗

14、D. 人格測驗51. 在人的價值觀測評中，有格雷夫斯七等級型，那么， 到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢?B A. 反應型 B.自我中心型 C. 社交中心型52. 下面屬于從氣氛設計上對面試進行分類的是（C ）。A. 個別面試 B. 集體面試 C. 壓力面試 D. 問答面試53. 從表征形式看，品德結構包括四種形式，那么“樂于助人”屬于（C ）。A. 態度型 B. 意志型 C. 情緒型D. 理智型54. 下面哪一種不屬于從主體的結構與實施程序上對面試進行的分類（B ）。A. 依序面試 B. 個別面試 C. 逐步面試 D. 小組面試55. “假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被

15、錄用，你如何看待呢？”面試時 這種提問方式屬于（ A ）。A. 假設式 B. 開口式 C. 壓迫式 D. 引導式56. 下面的哪個指標是指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度（ B ）。A. 再測信度 B. 復本信度 C. 一致性信度 D. 評分者信度57. 測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質的測評，此類誤差 屬于（ B ） 。A. 對比效應誤差 B. 哈羅效應誤差 C. 接近效應誤差 D. 寬大心理誤差58. 用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（D ）。A. 效度 B. 信度 C. 再測信度 D. 適合度59. 將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗目

16、的分類的是（B ）。A. 描述性 B. 能力性 C. 預測性 D. 診斷性60. “據說你工作不到 5 年已換了 4 個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”，面試時這種提問方式屬于（ C ）。A. 收口式 B. 開口式 C. 壓迫式 D. 引導式61. 下面屬于觀念效標的是（ D ）。A. 學術成就 B. 特殊訓練成績 C. 實際工作表現與成績 D. 優秀管理者62. 用來反映測評結果對所測素質真實程度的指標是（A ）。A. 效度 B. 信度 C. 再測信度 D. 適合度63. 游戲投射屬于（ C ）。A. 圖形投射 B. 語言投射 C. 動作投射 D. 構造投射64. “特性因

17、素”的核心問題就是如何將每個人的特性與（A.職業能力B.職業素質C.職業責任D.職業因素65.哪項是一般職業能力測驗的測試內容（ B ）。A. 人際關系處理能力 B. 空間感知能力 C. 領導決策能力66.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應遵循的基本原則（C ）。A. 整體性原則 B. 知識性原則 C. 靈活性原則 D. 方向性原則67.以下哪項是以人為對象的職業（ B ）。A. 戶外作業型 B. 管理與組織型 C. 純粹技術型 D. 工作技術型68.分析測驗結果的核心問題，就是（ A ）。“表現粗獷，富有闖勁，為了得）。D. 價值主義型D ）有機結合。D. 日常行為能力A. 封閉式提問B

18、. 引導性提問C. 假設性提問D. 壓迫式提問669.題目的覆蓋面問題主要體現在（ B ）。A. 看題目的標準化 B. 看所出試題是否具有代表性C. 看題目的公平性 D. 看題目的正確性 E. 看題目的規范性70.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身 所能達到的期望目標的程度（ D ）。A. 平均數 B. 標準差 C. 信度 D. 效度71. 下面哪一個是度量離中趨勢的常用指標（ D ）。74. 用于分析兩次間隔一定時間的平定結果之間相關關系的是（ A ）。A. 重測信度 B. 對半信度 C. 等值信度 D. 復本信度75. 信度系數越大，說明測定或評定方法

19、的可靠性（ A ）。A. 越強 B. 越弱 C. 不變 D. 不一定76. 羅夏墨跡測驗是誰編制的（ C ）。A. 卡特爾 B. 莫利金 C. 羅夏 D. 郝茲威77. 艾森克認為人格的三個最基本的因素是（ D ）。A. 情緒穩定性、可靠性和內外傾性B. 隨和性、內外傾性和可靠性78.克勞福德靈活性測驗是用于測試電器和電子產品裝配工的能力傾向，主要測量的是 （ D ）。A. 手指靈活性 B. 手和手臂的動作 C. 機械能力 D. 眼和手的配合準確性79. 美國普通能力傾向成套測驗可以測出9 種能力，其中 V 指那種能力（A ）。A. 言語能力 B. 數理能力 C. 空間判斷能力 D. 運動協調

20、80. 以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的 當時就已經具備的現實條件。 （ A ）A. 能力傾向 B. 能力 C. 創造力 D. 素質81. 用先進的科學技術和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發展潛力、工作技能及績效實施測量和評價的管理活動是（A）。A. 人員測評 B. 績效評估 C. 素質測評D.能力傾向測評82. 綜合多種以知信息，并導出一種結論的思維過程是（D ）。A. 發散思維 B. 直覺思維 C. 創造思維 D. 收斂思維83. 下面那一個是投射測驗法的特征。 （ B ）A. 測驗工具一般為調查表 B. 測驗目的多為偽裝的C. 通

21、常采用紙筆形式D. 題目的數量較多84. 在機械理解測驗中給被試呈現的材料是（ D ）。A. 形式各異的木塊 B. 機械方面的工具 C. 調查表 D. 物理和機械方面的圖畫85. 在能力傾向測驗中， 著重測量言語能力、 推理能力、 統計分析能力和管理能力等的 職位是 （ B ） 。A. 秘書類 B. 管理職務 C.預算分析師 D.計算機類技術職務86. 以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答， 一般以“是”或“不是”來回答（ A ）。A. 相關系數B. 組距 C. 次數D. 標準差72. 相關系數的大?。?C ）。A.在 0 至+1 之間 B.在-1 至 0 之間于73. 定量標準的標度是（

22、 D ）。C. 在-1 至+1 之間D. 任意數A. 等級 B. 類別 C. 評語和字符D. 分數形式C. 精神性、隨和性和情緒穩定性D. 內外傾性、情緒穩定性和精神性A. 相等 B. 不相等 C. 相反 D. 相似787.通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專 業技術背景等要素的面試題型是（ C ）。A.行為型 B. 情景型 C. 背景型 D. 智能型88.通過設計一系列真實環境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規定的時間內對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現，對被試人員的計劃、組

23、織、分析、判斷、文字等第能力進行評價，這種測試活動是（ A ）。89.下面那種方法是與工作標準相比的績效考評方法（B ）。A.強迫分配法B.核查表法C. 對比法 D. 排列法90._ 素質的第一特性是它的。它是個體行為發展與事業成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質開發的必要性。（D ）。A.可塑性B.可靠性 C.差異性D.原有基礎作用性91._ 績效考評主要是對主體的分析與審定。具體地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。（B ）A.工作前狀態B.工作中過程 C.工作后結果D.過程中的表現92. 指標以客觀、便于操作與相關性為前提，甚至可以是有些表面上看與測

24、評標準風馬牛不相及的指標。這是選拔性測評的 _ 特點。（C ）A.測評過程特別強調客觀性B.特別強調測評的區分功能C.測評指標具有選擇性D.測評的標準剛性最強93. _ 年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學家建立了第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。（D ）。A.1905B.1912C.1903D.192194. 下列哪種氣質類型具有這樣的特點：孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物、情感發生較慢但持續很久體驗深刻，具有內傾性。（A ）A.抑郁質B. 膽汁質 C. 多血質 D. 粘液質95. 面試已經突破了面對面的問答形式，多數地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形

25、式，這是面試的 _ 發展趨勢。（D ）A.程序規范化B.內容全面C.試題的順應化D.形式多樣化*96.評委們逐個向考生提問，說明面試具有 _的特點。（A ）A.對象的單一性B.內容的靈活性C.信息的復合性D.交流的直接互動性*97.事先給應試者制造一個緊張的氣氛， 使被試者一進門便處于恐怖氣氛中， 接著主試 人窮追不舍地尋究問底， 不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A ）A.壓力面試 B.結構化面試C.半結構化面試D.依序面試98. _ 是指測評結果對所測素質反映的真實程度。（A ）A.效度B.信度 C.關聯效度D.內容效度99

26、. 測評結果反映所測素質的準確性，是指（ A ）。A.信度B.再測信度C.復本信度D.區分度A.公文處理法B.案例分析法C.角色扮演D. 管理游戲8*100.通過測評結果的定性定量分析，判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響。分析的內容主要是心理誤差、標準誤差以及單個測評結果的置信區間。這指是（C ）。A.標準差B.差誤 C.誤差 D.哈羅效應誤差*101.標準誤是指樣本的變化性，是某種統計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結果 誤差的數值描述，它是揭示實得分數在 _附近變異的一個指標。（C ）A.誤差 B.差誤 C.真分數 D.標準差102. 所謂 _ ，是相同人數最多的那個素質特征、 分數或

27、等級， 它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。 （ A ）A. 眾數 B. 平均數 C. 兩極差 D. 平均差103. 同一個體的各種素質、 同一素質的各種成分， 作為高度統一的有機體存在于個體之 中，它們相互聯系、難分難割，統一作用于行為方式、行為產品與工作績效，這說明了素質 的（ D ）。A. 可塑性B.表出性C.差異性 D.綜合性104. 比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關系，而且還要存在（ B ）關系。A. 數量B.倍數C.相等 D.相似105. 觀察法是由有經驗的人通過 （ A ）觀察方法， 記錄被觀察者某一時期的工作內容、 原因和方法而不干擾其工作的活動。A. 直接

28、B. 間接 C. 記時 D. 記件106. 評價中心應用中情境設計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：相似性，（A ），逼真性，主題突出，難度適當。A. 典型性 B. 模擬性 C. 可操作性 D. 表出性107. 素質測評的 （ C ）原則， 即要求素質測評對被測評者素質差異的反映要盡可能精 確，在允許的誤差范圍之內，這是保證人們對素質測評選拔結果信任的前提。A. 公正性 B. 差異性 C. 準確性 D. 可比性。108. 面試中，所謂（ A ）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著 實事求是，從考生實際表現出發進行測評。A. 客觀性 B. 目的性 C. 全面性 D. 標準性1

29、09. 記憶廣度是指某方面知識所能正確復現的（ C ）。A. 基礎 B. 程度 C. 數量 D. 廣寬性110. （ C ）誤差，是指因為測評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于 集中在中間分數段而產生的誤差。A. 類己效應 B. 暈輪效應 C. 趨中心理效應 D. 對比效應120. 要提高測驗問卷的測評效度，應通過增加信息源 （問題） 數目來增加信息量， 最后 達到增強（ B ）的目的。A. 信度 B. 效度 C. 數量 D. 質量121.1879 年法國心理學家（ C ）在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實 驗中發現個體的行為相互間存在個別差異。A. 高爾頓 B. 卡特爾 C

30、. 馮特 D. 艾森克122. 當測評者事先對被測對象過于理想化時，在實際測評中就會自覺或不自覺地提高測 評標準，因而產生測評誤差，這種誤差稱為（C ）。A. 光環效應誤差 B. 定勢效應誤差 C. 期望效應誤差 D. 新奇效應誤差123. 測評報告分析中常使用 Z 分數，它是一種百分制的轉換分數， 當 Z 分數在 0 左右時, 表示測評者為（ B ）。A. 高水平 B. 中等水平 C. 低水平 D. 較差水平124. 認知測驗可以按其具體的測驗對象分為 （ D ）測驗、智力測驗和能力傾向測驗。A. 相等 B. 不相等 C. 相反 D. 相似9A. 知識 B. 技能 C. 品德 D. 成就12

31、5. 等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、 大小、先后等順序關系， 而且要求任何 兩個素質測評對象間的差異（ A ）。*126.績效表現的形式多種多樣，一般來說，主要體現在三個方面：（B）、工作效益和工作任務完成的質與量。A.工作效率 B.工作成果 C. 任務完成情況D.工作目標的實現127.測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（D）。A.積B.差 C. 和D.比重值128.1890 年, 美國個性心理學家卡特爾發表了（C、的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。A.心理測驗B.心理測量C.心理測驗與測量D.心理與實驗測量129. 在面試中，主要是

32、想了解被試者的工作經驗，可以這樣問（A ）。A.你大學畢業后的第一個職業是什么？B.你大學學的是什么專業C.請談談你現在的工作情況D.你喜歡什么運動130. （ D 、這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的。A.心理測驗B.面試 C.紙筆測驗D.評價中心131. 在評價中心的活動中，要求考生表現的是（ D ）,主試人觀察評定的是行為。這體現了評價中心的行為性特點。A.信念 B.意識 C. 思想D.行為132. 所謂（C、，即指測評結果以同樣的測評工具，測評方式與測評對象再次獲得的變異程度。A.副本信度B.結構信度 C.再測信度D.評分者信度133. 結構效度，也叫（B ）,在素質

33、測評中，它是人們最關心的一種效度，這是由 素質測評的間接性決定的。A.構造效度B.構想效度 C.內容效度D. 一般效度134. 結構效度與檢驗效度的人對（ A、的理解有直接關系。A.素質結構B.素質內容 C.素質形式D.測評工具135. 在測評活動中直接得到的分數，叫做（D 、。A.常模參照性分數B.導出分數 C.目標參照性分數D.原始分數三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號內，多選、少選、錯選均不得分。每小題2 分，共分）1. 差異情況分析包括（CD 、差異分析。A.理論 B. 實際 C.整體 D.個體 E.水平2. 考查測評

34、結果的真實性一般可用三種方法，一是從內容性質方面分析其A，二是從效標相關性方面分析其 _C_ ，三是從實證方面分析其_D_。（ ACD ）A.內容效度 B.復本效度 C.關聯效度 D.結構效度 E.項目效度3. 投射技術，根據其刺激的內容與形式的不同可以分為多種，即（ACD 、投射。A.語言B.體態C.圖形D.動作 E. 實物4. 從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD、法。A.理解B.綜合C.回憶D.再認 E. 思維5. 人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的（AB 、特征，使人們對素質有更深入、更本質的認識。10A.數量 B. 質量 C.心理 D. 個性 E.多維6. 考核性

35、測評的原則是（ ABCDE ）。A.全面性 B. 可信性 C.配合性 D. 充足性 E.公眾性7. 權重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數量表 示即為權數。加權的類型有以下幾種基本形式（ BCD ）。A.簡單加權 B .綜合加權 C .縱向加權 D .橫向加權 E .回歸加權8. 以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗?（ ABC）。A.克萊福德小部件靈活性測驗B 普杜釘板測驗 C 明尼蘇達操作速度測驗D. SRA 聽寫技巧測驗E .業務打字測驗9. 評價中心技術的主要形式有（ ABCDE ）。A.公文處理 B .小組討論 C .管理游戲 D .角色扮演 E .案例分

36、析10. 下列有關對素質測評表述不正確的是（ ABCD ）。A. 素質測評必須以某一行為事實為依據B. 素質測評是對主體工作前條件的分析與確定C. 素質測評實質上就是素質測量D. 素質測評與績效考評是等同的E. 素質測評可以為人事配置提供科學依據11. 面試技巧主要包括（ ACDE ）。A.聽 B .寫C問 D 觀E 評12. 智能素質包括（(BC）。A. 思想智能素質B.科學智能素質 C.社會智能素質D. 心理智能素質E.身體智能素質13. 為提高非結構化面試的信度，在設計面試試題時要做（ AC ）。A. 選擇與招聘崗位的工作內容和可能遇到的實際問題作為測試的內容B. 選擇那些與招聘崗位的工

37、作內容和可能遇到的實際問題無關的問題作為測試的內容C選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E. 試題內容要明確化，盡量要選擇規范的題目14. 根據面試的標準化程度，可以將面試分為（ ACE ）。A. 結構化面試 B. 單獨面試 C. 半結構化面試D.壓力面試和非壓力面試 E. 非結構化面試15. 確定測評指標權重的方法通常有（ ABCDE ）。A. 專家加權法B. 德爾菲咨詢法C. 簡單比較加權法D. 對偶比較法E.回歸分析法16. 人員測評指標體系的設計應遵循的原則有（ ABCDE ）。A. 針對性原則 B. 明確

38、性原則 C. 科學性原則 D. 創新原則 E. 精煉性原則17. 目前國內外最流行的心理測驗有（ ABCDE ）。A. 加州心理測驗（ CPI） B. 卡特爾 16 種因素測驗（ 16PF） C. 比奈西蒙智力測驗D .羅夏墨跡測驗 E. 默里與摩根的主題統覺測驗18. 從測驗反應的場所來看，心理測驗有（ ACD ）。A. 一般測驗 B. 特殊測驗 C. 情境測驗 D. 觀察評定測驗 E. 討論評定測驗19. 社會能力包括（ ABCD ）。A. 人際交往能力B. 人際問題處理能力C. 社會適應能力D. 團隊合作精神E. 矛盾解決能力1120. 下列屬于日本學者對職業價值觀的分類的是（ ABCE

39、 ）。A. 自尊型 B. 志愿型 C. 家庭型 D. 社會型 E. 自由型21. 評價中心的缺點有（ ABCE ）。A. 技術要求高B. 費時間 C. 應用范圍小D. 不能對人的潛能作出預測E. 誤差無法克服22. 素質的特征包括（ BDE ）。A.勘探性 B.穩定性 C. 配合性 D. 準備性E. 可分解性23. 開發性測評的特點有（ ACD）。A.勘探性 B.差異性 C. 配合性 D. 促進性E. 可比性24. 下列屬于二次量化的是（ ABCDE ）。A.類別量化B. 模糊量化 C. 順序量化D.等距量化E. 比例量化25. 人格測驗，按其具體的對象可以分成（ABD）。A.態度測驗B. 興

40、趣測驗 C. 個別測驗D.品德測驗 E.總體測驗26. 品德結構，從心理學維度看，有（ABC）。A.思維 B.情感 C. 動作 D. 認知E.信任27. 根據心理測驗的質量不同，心理測驗可劃分為（ AB ）。A. 標準化測驗 B. 非標準化測驗 C. 個別測驗 D. 團體測驗 E. 人格測驗28. 在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ABCDE ）。A. 問卷法 B. 投射法 C. 生理學測評 D. 認知測驗 E. 蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗29. 從操作規范程度上劃分，面試的類型包括（ABE ）。A. 結構面試 B. 隨意面試 C. 逐步面試 D. 小組面試 E. 半結構面試30. 用筆試測評知

41、識，可以從哪些不同的層次上進行（ABD ）。A. 記憶 B. 理解 C. 確認 D. 應用 E 取消31. 在收集事實資料，評判結構效度時，常用的評判方法有（ABCDE ）。A. 排除法 B. 咨詢法 C. 相關法 D. 邏輯分析法 E. 多元分析32. 關于“職業能力結構的理論”有（ABCE ）。A. “特性因素”理論B. “二因素結構”理論C. “群因素結構”理論D. “能力結構”理論 E. “多元智力”理論33.筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ ABDE ）。A. 確定試測群體規模 B. 確定試測人員結構 C. 確定題目效度D. 對試測資料的分析處理E. 測驗的合成34.面試評價

42、篩選制度包括（ABCE ）環節。A.面試評價B.初步篩選C.再次考評D.面試結果E.最終審查35.霍蘭德職業興趣測驗，共分兩大部分（ BD ）。A. 組織測查和評審 B. 測查和自評 C. 專家測評D. 職業價值觀E. 職業內容36.以人為工作對象的職業包括（ BCE ）。A. 戶外型 B. 管理與組織型 C. 一般文化型 D. 技術型 E. 社會服務型37. 面試評價時，應注意的幾個問題是（ ACDE ）。A. 克服“首因效應” B. 克服“末因效應” C. 避免“聯想效應”D. 始終保持旺盛的精力 E. 嚴格把握評分標準的客觀統一38.一般職業能力測驗分為幾部分。 （ BDEFG ）A.

43、人際關系處理能力 B. 空間感知能力 C. 注意力穩定性 D. 圖形操作能力E. 數字運算能力 F. 閱讀理解能力 G. 手眼協調能力39.筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（ BCDE ）。A. 測驗內容 B. 測驗時間 C. 測驗題量 D. 題目類型 E. 測驗能力點1240.確定試測人員結構主要包括（ AD ）。A.男女比例結構B. 年齡比例結構C.學歷比例結構D. 能力條件結構E 、知識條件結構41.常用的面試位置排列方式有（ DEF ）。A. 方桌式 B. 長方桌式 C. 圍座式 D. 圓桌式 E. 斜一對一式 F. 橫一對一式42.在進行人員素質測評筆試測驗題目命題時，首先要考

44、慮的問題是（ BCE ）。A. 題目命制是在全編題計劃的基礎上進行B. 題目的覆蓋C.題目的公平性 D. 題目的效度 E. 測驗的形式43.面試環境布置應遵循（ ACE ）原則。A. 穩定性 B. 嚴肅性 C. 寬松性 D. 緊張性 E. 舒適性44.下面關于“職業能力操作測驗”說法正確的選項是（ ADE ）。A. 可用于大規模團體施測 B. 可用于個人施測 C. 測試人的手指靈活性D. 測試人的注意力的穩定性E. 考察人的閱讀理解能力45.面試環境設計應考慮的具體內容就包括（ ABCD ）。A. 面試位置的排列 B. 環境的色彩 C. 面試場所光線 D. 噪音問題 E. 圓桌形式排列46.在

45、霍蘭德職業六邊形圖中，與傳統型、現實型和企業型一一對應的另三個職業及人 格類型分別是（ BCE ）。A. 外向型 B. 藝術型 C. 社會型 D. 穩健型 E. 研究型47.在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩定性原則的排列形式有 （ AC ）。A. 圓桌式 B. 一對一式 C. 斜一對一式 D. 縱一對一式 E. 隨意式48. 從廣義上說，下列屬于人員測評的是（ ABCD ）。A.舉止相貌 B.身體狀況 C.智慧才能 D.品德素質 E.命運前途49. 下列屬于配置性測評特點的有（ BCDE ）。A. 主觀性 B. 客觀性 C. 嚴格性 D. 準備性 E. 針對性50. 下列屬

46、于操作與運用考核性測評原則的有（ ABCE ）。A.全面性原則B.充足性原則 C.可信性原則 D.針對性原則 E.權威性原則51. 根據測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（ ABCE ）。A.描述性測驗 B.預測性測驗 C.診斷咨詢性測驗D.認知性測驗 E.配置性測驗52. 下列屬于分數形式的有（ ABCD ）。A. 目標參照性分數B. 常模參照性分數 C. 原始分數 D. 導出分數 E. 評語報告53. 個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現出來的本質的、經常的、穩定的特 征，包括（ ADE ）等。A. 能力 B. 態度 C. 興趣 D. 氣質 E. 性格54. 權重的確定方法有德菲爾法、

47、 （ ACD ）。A. 層次分析法 B. 問卷調查法 C. 主觀經驗法 D. 多元分析法 E. 觀察法55. 個性是指個人具有的各種比較重要的和穩定的心理特征總和，它包括個性（CD ）等特征。A.能力 B.知識 C.心理 D.傾向 E.素質56. 人員素質測評的類型按不同的標準有不同的劃分， 從測評范圍來看， 可分為（ DE ） 測評。A. 定期 B. 不定期 C. 日常 D. 單項 E. 綜合57. 面試的基本類型有（ ABC ）。13A.操作綜合式B.壓力面試C.結構面試與半結構面試D.小組討論E.公文處理58. 人格測評按其具體對象，可以分為（ BC ）與品德測驗。A.氣質 B. 態度

48、C. 興趣 D.個性 E.理想59. 以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？ （ CD ）A.卡特爾 16 因素測驗 B.比奈西蒙智力測驗C.公文筐測驗D.無領導小組討論E.斯坦福成就測驗60.選拔性測評操作與運用的基本原則有（ ABCD ）。而是指一種建立在對素質特性信息 _ 基礎上的分析判斷。（AB ）A.測 B.量C. 評 D. 算 E. 析62. 關于選拔性測評，下列說法正確的是（ ABDE ）。A. 是一種以選拔優秀人才為目的的素質測評B. 是人力資源管理活動中經常進行的一種素質測評C. 是在合格者之間進行選擇的一種素質測評D. 特別強調測評的區分功能E. 測評標準的剛性很強63. 工作分析

49、結果是（AB ）。A.職位說明書B.職位工作規范C. 職位工作責任書D.職位工作計劃書E.職位晉升圖64.要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現出來，是記憶層次測評知識的（CE ）基本方式。A.理解 B.記憶 C.回憶法 D.識記 E.復現法65. 外顯行為具有（BCD ）特點。A.容易理解B.特定性 C.差異性 D.穩定性 E.易察覺性66. 關于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD ）。A. 無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效B. 組與組之間被測評者難以比較C. 有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多D. 在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會E

50、. 小組討論中典型的形式是有角色小組討論67. 關于分項報告，下列說法正確的是（ ACDE）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告B.作進一步的綜合C.不作進一步的綜合D.其優點是全面詳細E.缺乏總體可比性三、簡答題（每小題 6 分，共分）1.簡述配置性測評的特點。（1）針對性 以所配置的（工作）職位要求為依據，尋找合適的被配者；（2）客觀性 必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定；（3）準備性 是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備；（4）嚴格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標準和過程要求都是十分嚴格。2.簡述素質的基本特性。A.公平性 B.公正性 C.差異

51、性 D.準確性E.針對性61.素質測評雖然離不開素質的測量與評價,但并不是素質測量與素質評價的機械相加,14（1）、原有基礎作用性；（2）、穩定性；（3）、可塑性；、內在性；（5）、表出性；（6）、差異性；（7）、綜合性；（8）、可分解性；（9）、層次性與相對性3.試回答面試的主要作用。(1 )、面試所測評的素質很廣泛(2)、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質、面試能夠彌補筆試的失誤(4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體*4.結構面試與半結構面試的特點比較。5.試簡要分析評價中心存在的問題。(1) 耗時較多；(2) 花費大，代價高；(3) 應用范圍較??；(4) 操作人員技術要求高；(

52、5) 質量很難鑒定；(6) 存在一些不可克服的誤差；法庭糾紛案例中所揭示的問題。6. 簡要回答考核性測評的原則。(1) 全面性原則；(2) 充足性原則；(3) 可信性原則；(4) 權威性或公眾性原則。7. 簡答素質測評的評定功用。(1) 促進與形成作用；(2) 激勵與強化作用；導向作用。8.測評標準體系建構的基本原則是什么？針對性原則；明性原則；科學性原則；創新原則；經驗性原則。9.簡答投射技術的基本特點。(1) 測評目的的隱蔽性。(2) 內容的非結構性與開放性。(3) 反應的自由性。10.簡答面試的基本類型。15(1) 根據面試的標準化程度，可以將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化

53、面試。(2) 根據面試的實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。(3) 根據面試的題目內容可將面試分為情境面試和經驗面試。4）根據面試的氣氛設計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11. 人員素質測評的意義有哪些 ?（1）有助于資源配置的科學化 （1 分 ）（2）有助于人力資源開發 （1 分 ）（3）有助于勞動人事的優化管理 （1 分 ）（4）有助于人事制度的變革和深化 （1 分 ） （5）有助于提高員工的工作生活質量 （1 分 ）12. 結構化面試如何設計 ?（1）分析應聘崗位對應聘者的素質要求 （2 分 ）（2）確定錄用標準 ,設計面試問題 （1 分 ）（3）合理排列順序 ,確定發問主次 （

54、1 分 ）（4）明確評分標準 ,設計規范的評分等級 （1 分 ）13. 評價中心失敗的原因是什么 ?（1）沒有充分的準備與計劃 （1 分 ）（2）準備工作過于累贅 （1 分 ）（3）評價中心的結果被錯誤使用或根本不用 （1 分 ）（4）評價結果缺乏預測效度 （1 分 ）（5）得不到高層主管的支持和幫助 （1 分 ）14. 測評指標體系的設計程序是什么 ?（1）工作分析 ,根據測評目的 ,對被測評對象的工作內容 ,性質,責任 ,環境以及完成這些工 作所應具備的條件等進行研究和分析,從而了解各類人員所應具備的能力,知識 ,技能等 ,初步確定出素質測評指標 （2 分 ）.（2）理論驗證 ,依據人員素質測評的基本原理和理論基礎,對設計的素質測評指標進行論證使其具有一定的科學依據 . （1 分）（3）指標調查 ,依據工作分析所確定的指標 ,運用測評指標體系的設計方法 ,進行指標調 查,以確定測評指標體系 .在進行指標調查時 ,往往將幾種方法結合起來使用 ,使指標體系更加 準確,完善,可靠. （1 分）（4）反饋修訂 ,為了使確定好的指標更趨合理 ,還應對其進行修訂 .確定哪些測評指標是 必要