1、企業人力資源外包的風險防范當前，人力資源外包已經占全球外包市場總量的 30%左右，據專業機構預測，到 2008 年全球人力資源外包市場規模將達到 800 億美金。在國內，眾多企業也正在經歷由 傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程，在這個過程中，將人力資源的部分業 務外包，也成為了很多企業的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用服務機構的專業 優勢在較短時期內提高企業內部人力資源管理水平，更重要的是可以提高管理效率，降低管理成本，使企 業專注于自己的核心業務。但是，對于國內多數企業來講，外包還是一個新生事物，特別是目前國內缺乏針對 外包服務質量及價格的規范和標準，服務機構水平良莠不齊，在這種

2、情況下，如何規避 在外包項目實施前、中、后可能產生的各種風險，保證人力資源外包項目實施的效果， 就成為任何正在進行或有計劃進行人力資源外包的企業都必須深入思考的一個問題。人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業投入了 人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是 可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會；另一類風險就是在外包項目過程中可能引 發的對企業經營的負面影響，如造成企業自身人力資源管理能力薄弱，以及企業信息外 泄等。具體來講，人力資源外包風險來自于以下幾個方面：一，外包服務機構的選擇。目前國內市場上人力資源外包服務商的數目眾多，由

3、于 行業進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現。但是這些機 構的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商也有一個人一臺電腦的獨立顧問，由于行 業存在信息不對稱，企業很難對服務商的背景、資質準確了解，而真實的水平往往在過 程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系， 因此服務商選擇的決策風險不可忽視。 筆者在一個客戶企業曾經聽到過這樣的失敗案例: 該公司在進行人力資源薪酬、考核方案設計外包時選擇了當地號稱最有實力的人力資源 管理咨詢公司。但是在項目還未有任何成果時項目組突然解散，企業不得不重新選擇咨 詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質與對外

4、宣傳極不相符，對方進駐的三名顧問 中有兩名是剛剛招聘的畢業生，其中一名離職后公司再無人員補充進來，項目經理自身 的業務素質又不足無法繼續項目，造成項目失敗。二，企業自身與外包服務的適應。這里所講的適應，是指企業與外包服務本身及外 包服務商的適應。許多關于人力資源外包風險的研究都把這種適應歸結為企業文化問題， 即服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業文化的特點，并對服務進行相應的客戶化。 實際上這種適應還應當包括企業對外包服務本身的適應，比如現有的組織機構設置、制 度、相關人力資源流程、企業執行力等是否能夠保證外包服務的效果，因為外包的成果 最終還是要通過企業自身的應用和實施發揮效用。在實際的人力

5、資源服務外包中，這種雙方的適應磨合是普遍存在的，而適應的程度 對服務的效果有很大影響。例如，某大型國有企業在對人力資源招聘、薪酬考核、職業 生涯設計外包方案進行實施時，遇到幾個問題：第一，按照設計方案，招聘工作應當從 人員的能力素質與崗位要求的匹配程度出發，而國企的背景、人際關系的影響造成在招 聘的過程中方案往往無法得到嚴格執行；第二，薪酬體系的方案設計科學合理，打破了 原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對收入差距的接受程度 極小，方案推行的難度很大；第三，職業生涯的設計將企業現有崗位劃分了職系，梳理 了清晰的晉升通道，但是在實際干部升遷時，由于舊體制的影響，對所謂“資歷

6、”以及 政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調動十分普遍。這些問題 使得設計方案的實施效果大打折扣，原因就是企業自身還沒有準備好項目實施的平臺， 而設計方案本身對企業現狀的考慮也存在不足。三，信息安全。企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，例如，企業戰 略、經營方案、經營指標、人員結構、人力資源管理現狀，特別是在一些項目中，如人 力資源規劃等，也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前 國內的服務機構在合作時都會與企業簽訂保密協議，提供了一定程度的信息安全保障， 但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規去規范外包行業的運作，一些運作不規范的 外包商有

7、可能泄露企業經營管理方面的機密信息，特別是如果出現外包商因經營不善而 倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。如何在保證服務商為外包服務的順利開展獲 得足夠企業信息的同時，保護企業信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題四，外包與自身人力資源管理職能的關系。企業選擇人力資源外包，就然會產生企 業對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：1. 如何應對企業自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內的不斷發展， 外包服務的內容已經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發 放到具有戰略意義的人員招聘、人力資源規劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業自 身的人力資源管理人員

8、從實際工作中獲得的經驗、知識、技能可能會越來越少，企業可 能也就隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成 對外包服務的評估能力下降或者無法準確認識企業不斷變化的人力資源需求，而且一旦 與外包機構的合作終止或出現問題，將給企業帶來管理風險。2. 如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及發展，很多人力資源 從業者都產生了一種擔憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業內部人力 資源管理者的責權是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源 管理者自身的潛在風險實際上也會給企業帶來風險，即原有的人力資源部門在定位模糊 的情況下很容易產生人

9、員流失。由此可見，人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務機構而高枕無憂，在 外包的決策、實施各個環節中，都有可能發生對外包項目本身，對企業人力資源管理乃 至對于整個企業經營造成消極影響的風險因素，企業不但需要識別這些因素，而且需要制定詳細可行的應對方案，這就要求在外包項目的整個過程中，企業內部的參與者，包 括高層管理者、項目負責人、人力資源部門等各方承擔起相應的職責。具體來講，企業 為了規避人力資源外包可能產生的各類風險，需要注意以下問題：一，選擇外包的內容。企業必須明確人力資源管理職能中，哪些是可以外包，而哪些是不適于外包而必須 限制在企業內部進行的。這就涉及到對外包的定位問題：人力資

10、源外包一個很重要的作 用就是使企業的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜恚尫鸥嗟臅r間和精力 來從事戰略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰略性職能全部外包是不現 實的，尚且不談成本問題，這樣一是會增大重要經營信息泄露的風險，二是會使人力資 源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作，如工資發放、檔案管 理等外包出去，而將人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰略意義的核心職能， 如人力資源戰略制定、人力資源規劃等工作中，即規避了風險，又無形中提升了人力資 源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。另外，外包內容應當根據企業自身的實際情況進行選擇，如

11、企業自身在規模、性質、 文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風，應 當從企業實際出發，選擇最適宜、最有效果的內容進行外包。二，做好外包之前的準備。在進行外包之前，特別是如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理 變革的外包項目之前，企業應當做好幾方面的準備：首先，應當做好對員工的宣貫工作， 營造變革的氣氛，保證服務實施的效果；其次要在內部管理流程方面進行優化，為外包 服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業高層管理人員在進行外包的決策之后，做好 內部的功課，完善內部管理，轉變人員思想觀念，從領導者的層面保障服務的順利實施。三，選擇外包服務商。對服務商的選

12、擇，除了價格外，應當從公司實力、客戶群體、專業背景、客戶口碑 等方面綜合了解，針對所要進行外包的內容，選擇專業可靠的服務商。特別是客戶口碑， 作為在傳統的信息渠道的補充非常有幫助：通過曾與服務商合作過的客戶的反映，可以 更加客觀地了解該服務商的水平資質。企業的項目負責人 （通常是人力資源部專人負責 ） 必須在服務機構調研、選擇時考慮周全，盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有豐富的 本行業企業服務經驗、在合作的內容上具有專長、以及客戶評價良好的服務商。在與服務商簽訂合同時，也要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題，在外包項 目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細四，明確人

13、力資源部門在外包過程中的職責和定位，保證過程的參與和監控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業人力資源管理人員 在外包過程中的參與和監控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業自身的 人力資源管理能力，使人力資源管理者從外部專業機構的交流中提高自身的業務水平， 避免人力資源職能的邊緣化，同時更好的行使其戰略方面的職責，而且這種學習的機會 也可以提高人力資源部門員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包服務機 構接觸最為密切頻繁的部門，人力資源要承擔起對服務的監控和評估職能。要建立起服 務商的評估機制，在過程中不斷地進行評審、反饋和溝通；同時由于大多數信息資料都 是由人力資源部披露給服務商，在信息安全的保障方面，人力資源部門應當與相關部門 進行協作，建立起文件管理和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄?？傊?，人力資源外包本質上雖然是把繁瑣復雜的工作交給服務機構處理