1、 RECRUITING AND SELECTING 人力資源計劃職務說明書招聘計劃招聘計劃 時間 崗位 人數 任職資格招招 募募 了解市場 發布信息 接受申請選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄錄 用用 作出決策 發出通知評評 價價 程序 技能 效率招聘的程序招聘的程序內部招聘外 部 招 聘J了解全面，準確性高J可鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應工作J使組織培訓投資得到回報J選擇費用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾J人才現成，節省培訓投資L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內部矛盾L進入角色慢L了解少L可能影響內部員工積極

2、性招聘途徑招聘途徑招聘途徑招聘途徑n內部招聘內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備 來源來源 方法方法招聘途徑招聘途徑n外部招聘外部招聘F推薦F未經預約而來的人F就業機構F行業協會和聯合會F學校F其他公司F廣告（媒體選擇與設計） AIDA：吸引注意、激發興趣、創造愿望、促使行動F借助中介機構F上門招聘來源來源方法方法M把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者M擴大組織內的職業機會M公司能提供可供選擇的工作安排M提供就業安全感M有效的同化n如何成功地招聘、雇傭并留住優秀的求職者作如何成功地招聘、雇傭并留住優秀的求職者作雇員雇員技巧技巧10 tactics t

3、hat can help you make your organization an employer of choicel Hire those with a development mind-setl Communicate expectationsl Assess gapsl Provide motivationl Offer frequent developmental experiencesl Provide ongoing feedbackl Reward progressl Set an examplel Hold leaders accountable for developi

4、ng their peoplel Develop effective coachesJ 知識、技能和能力知識、技能和能力J 人格、興趣和偏好人格、興趣和偏好n依據：求職者信息依據：求職者信息J 外向外向J 穩重穩重J 隨和隨和J 真誠真誠J 對經歷的坦率對經歷的坦率五種主要的品格類型五種主要的品格類型錄用錄用甄選甄選n收集求職者信息的技術收集求職者信息的技術l 申請表l 書面考試l 工作模擬l 評價中心l 面試l 體格檢查錄用錄用甄選甄選l 作用作用：初始階段篩選工具。l 內容內容：過去和現在的 工作經歷、教育水平、教育內容、培訓等l 要求要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的 情況l 問題

5、問題：精確性l 注意注意：避免非法的或不適宜的問題n申請表申請表信息收集技術信息收集技術申請表和個人簡歷的優缺點申請表和個人簡歷的優缺點申 請 表J直接了當J結構完整J限制了不必要的內容J易于評估L封閉式，限制創造性L制定和分發費用較貴個人簡歷J 開放式：有助創新J 允許申請人強調他認為重要的東西J 允許申請人點綴自己J 費用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西L可以添油加醋L難以評估申請表申請表實實 例例l 你認為你最適合的職業道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？l 請按自己的喜好程度給下列各事業發展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理

6、和計算機/財務會計/人力資源l 你是否原意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區。l 如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協助、采取什么具體的措施？申請表申請表審查申請表的指導性問題審查申請表的指導性問題l 他（或她）目前的成就說明什么？l 記錄中有無明顯或未說明的差別？l 背景材料中有哪些可供評估專業、學歷、經驗？l 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？l 工作經歷的記錄有無進步趨勢？l 有無才智、精力或進取精神？l 在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？l 如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有無不屬實的情況是否

7、需要檢查學歷和工作經驗？申請表申請表認知能力測試：認知能力測試： 語言理解、數字才能、推理、理解速度 記憶等能力l 一般能力測驗一般能力測驗 語文測驗語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意 操作測驗操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設計、形數交替l 特殊能力測驗特殊能力測驗 區別性測驗區別性測驗語文推理、數學能力、推理能力、 空間關系、機械推理、文書速度 明尼蘇達空間關系測驗明尼蘇達空間關系測驗n書面考試書面考試信息收集技術信息收集技術n下面前兩方格里的數字是按一定規律相聯系的，請在第三個方格里填入一個數字。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A “雙鳥在林不如

8、一鳥在手”；B “帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C “唯勇者早逝”，“直木先砍”；D “不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E “老家伙比小家伙怕死”。n依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？n下列第五個數字應該是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?書面考試書面考試一般能力測驗一般能力測驗語文推理語文推理l_之于黑暗，好象白晝之于_ A.黃昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黃昏-月亮 E.黃昏-太陽l_之于實際，好象抽象之于_ A.實際-空間 B.理論-具體 C.原則-模糊 D.理論-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闖之于_ A.黃巢

9、-朱明 B.黃巢-元代 C.戰爭-朱明 D.戰亂-朱明 E.陳勝-元代機械推理機械推理如果要起出已經生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：n 用一根鐵絲扎住釘套，用力拉n 用剪刀夾出來n 用斧頭幫助n 用牙齒咬出來書面考試書面考試例題例題F 文件簍測試法F 無首領小組討論法F 商業游戲F 角色扮演n工作模擬工作模擬信息收集技術信息收集技術n 評價中心評價中心F 經營管理技巧經營管理技巧：文件簍測試法F 人際關系技巧人際關系技巧：無首領小組討論法、商業游戲法F 智力狀況智力狀況：筆試方法F 工作的恒心工作的恒心：文件簍測試、無首領小組討論、商業游戲F 工作動機工作動機：想象能力測驗法、面

10、試、模擬F 職業發展方向職業發展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查F 依賴他人的程度依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術信息收集技術n面面 試試信息收集技術信息收集技術z評估應試者干好工作的能力z評估應試者是否適合擔任這個工作z實事求是地預先介紹工作情況z宣傳工作z完成對應試者的剖析面試的真正目的面試的真正目的n面試的結構化程度面試的結構化程度：F非結構化面試F結構化面試n面試的目的面試的目的：F選擇性面談（壓力式面談）F評估性面談F離職面談n面試的內容面試的內容：F情景面談F與工作相關的面談（Job-related interview）n對面試的控制對面試的控制：F一對一面試（單獨面

11、試）/多對一面試（集體面試）F連續性面試/一次性面試F計算機面試/人工面試分分 類類面面 試試1 一個員工連續三天遲到，你怎么辦？1 當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？1 你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？1 如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現在你還不想讓位，你怎么辦？1 假如你是飯店某部門經理，如果你的下屬向你提了一個公關或業務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？1 假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新

12、開歌舞廳經理，你打算怎樣招攬顧客？1 假如你是飯店總經理助理，一旦飯店發生了緊急以外事件，如發生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談情景面談面面 試試面試的影響因素面試的影響因素M 第一印象（首因效應，倉促結論）M 對比效應M 暈輪效應M 負面效應M 面試者缺乏工作的相關知識M 雇傭的壓力M 非言語行為的影響面面 試試n我的為人、經歷、所從事的工作及我對企業的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？n面試中有多少時間是我在說話？n問題協調得怎么樣？n如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面面 試試面試結束后，自問：面試結束后，自問：面面 試試l僅限于與工

13、作有關的內容l面試者經過訓練，能夠客觀地評價行為l按一套具體規則進行l使面試規范化l如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關的問題如何使面試有效如何使面試有效 通過工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程 嚴格根據工作分析的結果設計面試問題 在輕松的氣氛下進行面試。 編制

14、KSAOs的表格，根據KSAOs來評價申請者面試的規范化面試的規范化如何使面試有效如何使面試有效與行為有關的問法與行為有關的問法z 舉一個當你的例子。z 講述一下你的具體例子。z 你有過的經歷？講述一下這樣的經歷。與行為無關的問法與行為無關的問法M你對有何看法？M如果你會怎樣做？M。如果是你，你也許會怎樣做？”n假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為n提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答n避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與過去行為有關的問題如何使面試有效如何使面試有效n與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果理論性問題、引導型問題和行為性問題理論性問題、引導型問題

15、和行為性問題才能理論性問題引導性問題行為性問題協作能力你將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我 們 的 銷 售 目 標 很高，你能應付這種挑戰嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產中出現的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個（有關儀器的，加工的或質量的）問題。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發現的你認為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變

16、化中的要求，你將有何感想一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經歷。是怎樣的變化？結果如何？如何使面試有效如何使面試有效方法使用方法使用l 多級障礙式l 補償式l 結合式信息收集技術信息收集技術測試的可靠性和有效性測試的可靠性和有效性l 可靠性可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結論。 試驗再試驗可靠性 內部評分人可靠性l 有效性有效性 內容有效性：能真正測出想測的內容。 標準相關有效性：測試分數與標準分數的關系。信息收集技術信息收集技術v 招聘信息發布v 填寫申請表，初步篩選v 筆試v 面試（第一次、第二次）v 其他測試v 錄用決策v 通知錄取者和落選者人

17、員招聘的一般程序人員招聘的一般程序程序設計程序設計l 致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表l 致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了l 確認刊登招聘廣告時確定的面試日期l 如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統一的內容以及對各位面試人所進行的個別內容l 面試地點，在面試人辦公室或公司內部某一特定的地點（預定下來），或在當地某一飯店（預定房間，并向飯店經理說明特別要求）l 分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當地的交通條件，給面試人充足時間做記錄。面試面試/ /筆試前的行政安排

18、筆試前的行政安排程序設計程序設計l 如果面試人不止一位，提前發給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表l 給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格l 可提供茶、咖啡或快餐l 安排費用l 如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間l 通知侯選人他們將與誰見面l 告訴他們去公司的乘車路線，發給每人一張印有公司位置的地圖以及發生意外情況的處理方法，可節省他們的時間，也能節省你的時間程序設計程序設計n人員招錄程序的設計（區別不同人員）n申請表設計n筆試題庫建設n面試題目的儲備和設計n面試人員的培訓n人才庫建設n招聘網絡的開發與維護n相關文件設計（面試評分表、書面通