1、精選優質文檔-傾情為你奉上 XX大學課 程 設 計 報 告學生姓名： xxx 學 號： xxxxxxxx xxx 學 號： xxxxxxxx xxx 學 號： xxxxxxxx學 院： xxxxxxxxxx學院 專 業： xxxxxxxx 題 目： 微軟（中國）公司薪酬管理分析 xxx指導教師： 職稱: xxx 2013 年 11 月 14 日 目 錄導言····················&

2、#183;·············································2微軟公司背景與組織結構簡介··

3、;····································2微軟（中國）發展背景及組織結構簡介···········

4、;················2微軟公司薪酬制度介紹································

5、······3基本情況簡介···········································

6、;·············3公司薪酬結構···································

7、3;····················4薪酬水平·····························

8、;································5其他薪酬政策················

9、3;·······································6公司現行薪酬制度的評價········

10、3;·························6微軟中國薪酬制度的優化設計······················&#

11、183;····8薪酬設計原則············································&

12、#183;···········8薪酬水平定位思考····································

13、3;·············10微軟（中國）職位評估分級··································&#

14、183;····10寬帶薪酬設計············································

15、···········11薪酬優化方案·····································

16、3;·················12薪酬制度的控制與調整······························

17、3;·············12課程設計總結···································&#

18、183;··············12附錄··································

19、3;·····························131、 導言1、 微軟公司背景與組織結構簡介 微軟公司由比爾·蓋茨與保羅·艾倫創始于1975年，總部設在華盛頓州的雷德蒙市，以研發、制造、授權和提供廣泛的電腦軟件服務業務為主營業務。自1986年微軟公司以凈資產僅200萬美元在

20、美國納斯達克上市，至2013年以2396億美元市值傲立世界五百強第110位，微軟公司不僅是世界PC機軟件開發的先導，也是目前全球最大的電腦軟件提供商。依靠其最為著名和暢銷的產品為操作系統和系列軟件，微軟之名早已響徹全球。 微軟公司的組織結構中，各個部門分布相對獨立，甚至是各自占山為王。其八大業務部門（Windows部門、服務和商業工具部門、Skype業務部、Windows Phone部門、office業務部、互動娛樂部門、商業解決方案部門、在線服務部門）以及微軟研究院幾乎是在CEO及總裁之下各自獨立運營。而這一組織特點也無疑為微軟（中國）公司的組織結構構建埋下了伏筆。 2、微軟（中國）發展背景

21、及組織結構簡介 微軟公司自1992年進入中國并設立了北京代表處，1995年，微軟()有限公司成立，也同時制定了在中國長期投資和發展的戰略。經過十幾年的發展，微軟規模不斷壯大，至2013年，已在、廣州、成都、沈陽、深圳、福州、杭州、西安等地均設有分支機構，業務覆蓋全國，投資和合作領域涵蓋基礎研究、產品開發、市場銷售、技術支持和教育培訓等多個層面，在華員工總數也增加到了900多人。 微軟在中國的機構設置和功能也日臻完善，具體包括：研發技術類 MSRA - 微軟亞洲研究院 / ATC - 微軟亞洲工程院 MBDC - 商務應用事業部 / MBS - 管理軟件部 STBC - 服務器與開發工具部 MS

22、IT - IT技術研發中心 APC - 廣告技術中心 / STC - 搜索技術中心 - to Lu Qi, located in BJ MACH - 亞洲硬件中心 SPG - 亞太研發集團戰略合作部（前身是中國技術中心 CTC） Windows Live 事業部（前身是MSNTC）SMSG - Sales, Marketing, Services Group （銷售營銷服務集團） SMS&P - 中小企業與合作伙伴 SMB&D (Breadth & Depth) EPG - 大型企業客戶部門，下設有CS做技術支撐 DPE - 開發平臺合作部，就是有名的傳教士部門 PSG

23、 - Public Sector 公共事業部 Services - 企業服務部門，比如MCS GSI - Genuine Software Initiative BMO - 市場戰略部 還有，OEM, Commerical Sector其他還包括HR，Finance，LCA，PR等部門 微軟（中國）已成為了微軟在美國總部以外功能最為完備的，也是微軟在美國以外規模最大、布局最完整的研發基地。 另外，微軟在中國締造并保持了多項“紀錄”微軟是第一家將基礎研究移植至中國并取得成功的跨國公司，是唯一一家研發人員數量遠超過營銷人員的跨國公司，是在華機構職能最完備、業務布局最全面、研發投入最大的跨國公司。微

24、軟公司重研發的企業特點也深深影響到其薪酬體系和績效考核等公司制度的制定和運作。 在這個人力資本為基礎的知識經濟時代，如何吸引、留住和激勵有價值的員工往往成為企業獲得競爭優勢的關鍵所在。那么，到底怎樣的薪酬制度才更加吸引、激勵員工，從而助力于企業發展呢？通過對微軟（中國）薪酬制度的分析與學習，或許我們可以得到一些啟發。2、 微軟公司薪酬制度介紹1、 基本情況簡介 知識型企業一個重要特征就是擁有一大批具有創造性的人才。隨著微軟中國長期以來高速發展的態勢，公司作為世界一流IT企業，不但一直致力于為全世界用戶創造新的機遇、價值和體驗，更是承諾要“把最先進的電子信息技術帶給中國，與中國計算機產業共同進步

25、”。如此宏偉目標的完成離不開一直高素質和高度團結的隊伍，因此，微軟（中國）人力資源管理的基本目的便是組建一流的員工隊伍，而這最重要依靠的便是一套有競爭力的薪酬體系。 微軟公司薪酬在同行業中是非常有競爭力的，不論是其在各地較高的貨幣性薪酬待遇水平，還是其不拘一格的非貨幣薪酬體系，無不吸引著各地優秀人才的加入和阻止著公司內優秀員工的流失，其健康有效的薪酬制度對于微軟公司的持續快速發展起著不可磨滅的作用。2、公司薪酬結構 整體薪酬體系 微軟公司采用其獨具特色的全面薪酬體系，這一體系主要包括貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系兩個方面。其中，貨幣性薪酬體系包括了基于能力的工資激勵體系、以認股權為核心的薪酬

26、激勵體系和獨具特色的福利保健體系；而非貨幣性薪酬體系則包括其別具一格的晉升機會、形式多樣的培訓機會、自由放松的溝通氛圍和個性化的工作環境等。 具體包括：固定薪酬部分：基本工資、崗位工資；績效薪酬部分：季度獎、年度獎、項目獎、特別獎及其他單項獎金；附加薪酬部分：加班工資、駐外津貼、運動補貼、餐費補助、教育補貼等；保健薪酬部分：包括住房公積金、養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、人身意外傷害險等。 崗位分級-59之下的級別，主要是職員和秘書之類的；-59,60被稱作SDE/SDET/PM. 一般應屆畢業的工程師進去是這個級別，少數是level 61或者更高；-61,62是SDE2/S

27、DET2/PM2-63,64是Senior SDE Senior SDET, Senior PM等，取決于頭銜；-65開始叫做Principle；-68開始叫做Partner；-70是Distinguished Engineer，有些VP（副總裁）也是這個級別；-80是大多數VP，Techinical Fellow。薪水方面：每增長一級工資，基礎工資可以增長幾千甚至上萬附錄：表1；現金紅利的增加并不多，但股票獎勵跟級別關系很大，例如62級的股票獎勵就將近是61級別2倍，66又將近是65的兩倍。但62，63，64變化不大。3、薪酬水平 員工是微軟最寶貴的財富。微軟公司認為富有挑戰性的工作必須有與

28、之相符的報酬。因此，微軟給予員工一整套工資和福利待遇，（正式員工）包括：具有競爭性的基本工資。 據分智網數據，2012年微軟中國月平均工資13789元，在全行業屬于較高水平。目標績效獎金。銷售人員沒有年終獎，按季度實時地完全跟個人銷售業績掛鉤；而非銷售人員獎金按年發放的，是從零到某個比例。股票獎勵。一個員工工作18個月后，可以獲得認股權中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內的任何時間兌現全部認購權。每2年還配發新的認購權。員工還可以用不超過10%的工資以8.5折優惠價格購買公司股票。高標準的醫療保險、人壽保險、旅游保險和人身意外保險;微軟硬件和軟件產品優惠折扣;過節

29、費、運動補貼、教育補助、生活輔導、餐費補貼等其他補助。4、其他薪酬政策試用期不超過一年，試用期薪酬包括：基本薪酬18003000元左右；擁有以15%的折扣購買公司股票的權利；加班薪酬：依照我國相關勞動法律法規規定發放；有住房公積金，按照國家、地方的相關規定進行繳納，平均水平約為10-12。三、公司現行薪酬制度的評價1、總體來說，實踐證明了微軟公司現行的薪酬制度是較為合理有效的：一方面，其高水平的薪酬在即便是利潤極高的IT行業也富有競爭力，這是對于該行業人才的有力吸引。同時，在國人注重的“五險一金”等福利待遇上，微軟中國所做的也遠遠超出了一般同行標準。再加上微軟特色的股票獎勵制度，更是讓員工“離

30、不開”微軟；另一方面，微軟作為國際知名的世界五百強企業，相關非貨幣性薪酬體系理念制度在國內實屬領先：形式多樣的培訓、自由放松的溝通氛圍和個性化的工作環境等無不吸引著各路人才的加入；2、但是同時我們注意到，隨著時代的發展，微軟的薪酬制度也面臨著一些考驗： 來自其他企業的競爭。隨著國內IT行業的高速發展，在國內相關企業的崛起以及國際IT巨頭不斷深耕中國市場的背景下，高水平薪酬待遇不再只是外企的專有名詞，微軟公司的薪酬吸引力在不斷地下降著。對于一名優秀的畢業生而言，百度、阿里巴巴、華為等國內企業的薪酬待遇足以吸引其眼球，而在外企中，谷歌、IBM等公司相較于微軟也是競爭力十足，這與數年前的情形已大不相

31、同； 行業特點帶來的負面效益。我國IT人才市場不健全導致了人才流動率十分高，挖人情況常有，這樣的行業特點對于微軟中國的薪酬制度是個巨大的考驗：薪酬水平略微低于同行，就有很大可能被挖角；而薪酬水平過高，又會使得人工成本增加。這要求企業的薪酬必須保持在一個合理的高度，更重要的是，對于人力市場的反應要迅速果斷； 企業內部薪酬的不公平因素。 a) 從橫向看：眾所周知，微軟公司在不同的國家和地區薪酬水平是不同的，這是各地勞動力市場的差異所決定的，本無可厚非。但受到網絡信息傳播影響和國內IT業的不斷發展，微軟中國員工（尤其是中低層崗位員工）的待遇相較美國同級別員工有著較大的差距，例如，美國大學應屆畢業生進

32、入美國微軟公司，月薪折合人民幣可達數萬元，遠遠超過國內水平，類似現象容易造成國內員工的不平衡感； b）從縱向看：微軟中國低層崗位等級較少，間待遇差距略大（主要是股票獎勵方面），再加上微軟的試用工、合同工與正式員工待遇差距大，可能造成底層員工的不公平感。3、綜上所述，微軟中國公司現行的薪酬制度是有效而合理的，但又同時面臨著不用以往的更加嚴峻的考驗，在不斷變化發展的市場背景下，如何繼續保持公司在吸引、留住人才方面的薪酬競爭力成為其需要多加考慮的問題。4、 微軟中國薪酬制度的優化設計 1、薪酬設計原則 內部公平性 合理考察調研的前提下，按照承擔的責任大小、需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同

33、公平公正的對崗位進行精確的價值重估，并在薪酬上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。 外部競爭性 繼續保持企業在行業中薪資福利的競爭性，才能夠吸引優秀的人才加盟。 與績效的相關性 薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。 激勵性 薪酬應以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。 對于微軟中國而言，增強薪酬激勵性的要點在于繼續保持和發展其別具一格的晉升體制，優化其

34、動態工資結構。 可承受性 薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。微軟中國應當合理評估企業能力，在同行如谷歌等公司薪酬競爭壓力下，制定薪酬策略不能一味的追求高于對手，還要考慮到后續可持續發展。 合法性 薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。 可操作性 薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強

35、，有利于迅速推廣，同時也便于管理。 靈活性 在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求。 適應性 制度應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。 2、薪酬水平定位思考公司的薪酬水平定位應當考慮到三方面的因素： 外部同行業競爭對手的薪酬水平。考慮到微軟中國作為世界五百強企業的聲譽以及其吸引最優秀人才的發展需要，該公司的薪酬水平定位應當更多的考慮行業內薪酬最具競爭力的水平而非平均水平。附錄：表2 公司內部員工對于薪酬的看法與期待。這一內容可以通過發放員工薪酬調查問卷來實現附錄：薪酬調查問

36、卷 公司對于人力成本的承受能力。3、 微軟（中國）職位評估分級 職位等級 職務類型平均工資待遇（月薪）-59以下低級職員、秘書10006000-59、-60、-61、-62工程師、設計師500015000-63、-64中低層管理、主任1000030000-65至-69資深工程師、中高層管理2000050000-70以上高級工程師、最高層管理者50000以上4、 寬帶薪酬設計 工資級別職務變動率檔差1檔2檔3檔4檔5檔低級職員、秘書50010001000200020003000300040004000500050006000工程師、設計師20020005000700070009000900011

37、00011000130001300015000中低層管理、主任200400010000140001400018000180002200022000260002600030000資深工程師、中高層管理1506000200002600026000320003200038000380004400044000500005、 薪酬優化方案 增加浮動工資（獎金或績效）在員工薪酬中所占比例，加強其與崗位級別之間的聯系。激勵員工努力工作和晉升； 建立相關部門機構，關注行業發展下的薪酬水平浮動，保證企業薪酬體系對環境變化做出較為高效率的反應； 重要崗位人物薪酬采取工資協商制，在不違背公司原則的情況下，對于特定職

38、位特定員工（如資深研發人員）薪酬做出協商，以作為公司薪酬制度的補充。6、薪酬制度的控制與調整企業的薪酬控制與調整包括了宏觀調整（以企業為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面：宏觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，統籌規劃，在滿足企業薪酬需要的同時控制企業的人工成本，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。5、 課程設計總結 通過這周的努力，我組終于完成了此次薪酬管理課程設計。在這一過程中，我組三人分工協作，

39、充分體會到團隊合作的重要性。同時，通過對于資料文獻等的搜索篩選，我們的專業素養與能力得到了一定的鍛煉，也掌握了一定的技巧，豐富了自己的閱歷與見識，在實踐與理論相結合的過程中，進一步加深了對于本門課程的理解和體會。 具體說來，通過這一課程設計，進一步鞏固了我們薪酬管理方面的理論知識，了解并熟悉了薪酬體系的各個部分和設計思路，使我們掌握了薪酬管理的基本技術操作。具體而言，我們深入的了解了微軟中國公司的薪酬體系，體會跨到世界五百強的先進而富有特色的薪酬體系，對我們的啟發頗大，而對其深入思考研究與再設計的過程更是不可多得的頭腦風暴。 作為一名工商管理專業的本科生，我們必須努力學好專業基礎知識，鍛煉自身的專業素養，才能在未來的激烈競爭