1、汽車制造公司人力資源管理制度2020年4丿19日文檔僅供參考X汽車制造廠有限公司人力資源管理制度2020年4月19日文檔僅供參考目錄第一章總則1第二章員工招聘及聘用制度22.1總則22.2招聘范圍和錄用原則32.3招聘計劃制定32.4招聘流程42.5附件7第三章 試用期員工管理制度 123.1總則123.2試用期管理流程123.3其它規定133.4附件14第四章員工培訓管理制度 174.1總則174.2培訓內容、對象、師資與組織者 174.3培訓計劃的制定194.4內部培訓214.5外部培訓 244.6培訓管理244.7附件24第五章薪酬體系管理制度292020年4月19日75.1總則295.

2、2薪酬體系 295.3薪酬發放與薪酬調整325.4附件34第六章員工離職管理制度426.1總則426.2辭職管理426.3解聘管理436.4附件44第七章附則482020年4月19日文檔僅供參考總則第一條為有效配置X汽車制造廠有限公司(以下簡稱”公司”)人力資 源，規范員工管理，建立人力資源管理制度。第二條人力資源管理的目標：以人事管理為基礎，以績效管理與薪酬管 理為手段，建立一支具有奮發圖強和不斷進步精神的員工隊伍，為公司的快速 發展和永續經營奠定堅實的人力基礎。第三條制度制定的基礎：(1) ”以人為本”的人才觀：我們一貫堅信：人不但是企業生存和 發展最重要、最具活力的資源，而且是企業經營必

3、不可少的資 本。企業成功與否，人力資本能否得到最大增值是其重要指 標。(2) ”公正、公平、公開”的”三公”準則。公正是指我們對員工工作表現做出公正的評價；”效益優先，兼顧公平”是我們奉行 不渝的信條，我們鼓勵員工展開良性競爭，使每一個人都能充 分的展示自己；公開是實現公正和公平的基礎及保障，為保障 制度執行的公正與公平，有選擇性地公開制度執行的依據和結 果會使公司的人力資源制度執行更為有力。第四條管理機構：人力資源的管理機構包括經營決策會議和人力資源 部。第五條經營決策會議是人力資源管理的最高決策機構，其職責包括：2020年4月19日3(1) 審批年度人力資源規劃；(2) 審批規劃外招聘和培

4、訓需求；(3) 對相矢人力資源管理的各項重大事項進行裁決；第六條人力資源部是人力資源管理的執行機構，在綜合管理中心總監領 導下開展工作，其職責包括：(1) 組織制訂年度人力資源規劃；(2) 組織實施由經營決策會議審批經過的年度人力資源規劃方案，開展招聘和培訓工作；(3) 開展薪酬體系管理、員工績效管理、福利管理等相矢人力資源管理工作；(4) 組織進行人力資源管理相矢重要問題的研究；第七條人力資源管理制度內容包括員工招聘及聘用制度、試用期員工管理 制度、員工培訓管理制度、薪酬體系管理制度、員工離職管理制度。員工招聘及聘用制度總則第一條為配合公司戰略目標的實現，最大限度地實現人力資源的優化配 置，

5、使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本制度。第二條本制度適用于除高管外公司一切招聘活動。第三條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有矢制度。招聘范圍和錄用原則2020年4月19日第四條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指 公司內部員工在 獲知內部招聘信息后，按規定程序競聘的過程。夕卜部招聘是指在出現職位空缺 而內部招聘無法滿足需要時，公司從社 會中選拔人才的過程。第五條招聘范圍除生產工人、后勤支持人員外原則上以招 聘具有本市行政 區域內(城鎮)常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，特 殊崗位可面對國內公開選聘。第六條招聘渠道主要有各地人才市場、大中專院校的需求見

6、面會及媒體廣 告招聘等。第七條公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經過用人部門和 人力資源部的雙重考查，經公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部 發錄用通知。招聘計劃制定第八條人力資源規劃是人力資源部進行招聘的依據，招聘計劃原則上要 在規劃范圍內制定。第九條人力資源部根據公司未來一年內的人力資源需求狀況和公司內外部 的人力資源供給現狀制定人力資源規劃，人力資源規劃編制流程包括以下步驟：(1) 人力資源部發放 人員需求申請表 到公司各部門；(2) 公司各部門經理填寫 人力資源需求表 并簽署人員需求意 見；(3) 人力資源部根據公司年度整體發展規劃、經過外部人力資源供 給研究、內部人力

7、資源現狀調查來進行公司人力資源需求分2020年4月19日文檔僅供參考析；(4) 人力資源部編制年度人力資源規劃方案草案，草案包括人力資 源需求計劃、財務預算等內容；(5) 執行總裁審核年度人力資源規劃方案草案并出示審核意見；(6) 經營決策委員會審批年度人力資源規劃方案草案并由總裁簽字 批準；(7) 人力資源部形成正式的年度人力資源規劃方案并落實執行； 第十條規劃外人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門負責人應填寫 人員需求申請表 ,反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部 審議后制定計劃外人員需求計劃，并提交執行總裁審核、經營決策會議審批總裁簽字后實施。招聘流程第十一條招聘組織程序可

8、分為內部招聘組織程序和外部招聘組織程序。第十二條內部招聘流程包括以下步驟：(1) 各中心、事業部用人單位填寫 人員需求申請表 提出內部 招聘需求；(2) 人力資源部審核此次招聘是否符合人力資源規劃案；(3) 人力資源部擬定招聘計劃；(4) 執行總裁對招聘計劃進行審批；2020年4月19日5文檔僅供參考(5) 人力資源部進行招聘宣傳，處理應聘員工提交的V內部應聘申請表；(6) 人力資源部根據崗位任職資格對應聘者進行初選，對于合格者發出應試通知；(7) 用人部門與人力資源部聯合對應聘員工進行筆試和面試，面試主 管填寫 面試記錄表 ，對不合格者不予錄取并保持其原聘；(8) 各中心、事業部用人單位總監

9、或總經理對合格者進行再次審核 并填寫 面試記錄表;(9) 執行總裁對合格應聘者進行最終審批，填寫V面試記錄表；(10) 執行總裁組織進行內部協調；(11) 人力資源部辦理調職手續、核訂工資級別并更新員工檔案；第十三條公司崗位之間的調動、升降適用第十九條內部招聘的程序，可根據具體情況進行步驟方面的增刪、變動。第十四條外部招聘流程包括以下步驟：(1) 各中心、事業部用人單位填寫 人員需求申請表 提出外部招聘需求；(2) 人力資源部審核此次招聘是否符合人力資源規劃案；(3) 人力資源部擬定招聘計劃；(4) 執行總裁對招聘計劃進行審批；(5) 人力資源部進行招聘宣傳，處理應征材料；(6) 人力資源部根

10、據崗位任職資格對應聘者進行初選，對于合格者2020年4月19日9發出應試通知；(7) 應聘者填寫 應聘申請表 后人力資源部進行面試、測評，面 試主管填寫 面試記錄表 ，對于合格者轉給用人部門進行復 審，不合格者不予錄取，資料存入備用人才庫；(8) 用人部門組織對初試合格者進行筆試、面試，面試主管填寫 面試記錄表 ，不合格者不予錄取，資料交由人力資 源部存入備用人才庫；(9) 各中心、事業部用人單位總監或總經理對應聘合格 者進行再次 審核并填寫 面試記錄表 ，科部經理級職位須報執行總裁 進行最終審批；(10) 執行總裁對科部級經理職位應聘合格者進行最終審批并填寫 面試記錄表；(11) 人力資源部

11、為新員工辦理入職手續、核訂工資級別并更新員工 檔案；附件附件一、V人員需求申請表 附件二、V應聘申請表 附件三、V內 部應聘申請表 附件四、V面試記錄表2020年4月19日文檔僅供參考即樓二、X汽車制造廠有限公司X汽車制造廠有限公司人員需求申請表申請部門年月崗位編制調整原因現在崗人 數需招聘人 數招聘形式希望到崗時 間部門經理意見：簽字：年 月日事業部總經理/中心總監意見：簽字：年 月日2020年4月19日11文檔僅供參考應聘申請表填表日期：年月曰1可到崗 時間望第 期冃教育背景業 專工作經歷務 職個人技能外吾燈技它好 興證1月名 姓與聲明:本人承諾以上內容均屬事實，并愿意承擔由此所引起的相矢

12、法律責任。2020年4月19日15汽車制造廠有限公司W、X年 月曰附件三X汽車制造廠有限公司內部應聘申請表填表日期：年月曰各生1立貢當教育背景M7 總真 掃畢II:專工作經歷務 職個人技能二二支 它月 年 字 簽日2020年4月19日文檔僅供參考附件四X妣鷄有限公司初試意見日月 年宀-格 合 不 口 格 合 秀 優 口初試意見H 月年 宀-9格 合 b 格 合 口 秀 優 口復試意見H 月年 宀“立口格 rr 不 口 格 合 秀 優 口復試意見日 月 年宀“格 合 不 口 格 合 秀 優 口試用期員工管理制度總則2020年4月19日17文檔僅供參考第一條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和理

13、解公司文化，明確在新 員工試用期間人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，特 制定本制度。第二條所有經過外部招聘加入公司和經過內部招聘轉入新崗位的員工都要 經過新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，如有需要，公司有權 延長或減免試用期，但最多不得超過六個月。內聘員工的試用期為1個月。試用期管理流程第三條新員工的試用期管理流程包括以下步驟:(1) 人力資源部通知新員工報到，新入職員工提交相矢證件原件及復 印件；(2) 人力資源部與新員工簽訂試用期勞動合同、發放員工手冊同時協 助新員工辦理工資卡、餐卡、員工胸卡、務工證等證件；辦理完 畢后將新員工帶領至用人部門，準備安排進

14、行公司層培訓；(3) 用人部門接收新員工并為其指派導師(負責對新員工的生活和工 作進行指導)；(4) 用人部門對新進員工進行生活、工作培訓并安排試用期工作；(5) 新員工在轉正日的前一周填寫 試用期員工轉正申請表并由直接上級對新員工逬行試用期工作鑒定，不合格者予以辭退并發放 試用期員工辭退通知書 或延長試用 期限；2020年4月19日25(6) 各職能中心總監、事業部總經理對新員工轉正申請進行審核，決 定該員工是否能夠轉正，科長、部門經理級職位的新員工轉正申 請還需要執行總裁進行最終審批；(7) 如果轉正申請得到批準，人力資源部向該員工發放V試用期員工 轉正通知書 >,辦理轉正手續、核訂

15、工資級別、簽訂正式勞動合 同并辦理戶口、檔案、保險等相矢手續；其它規定第四條試用期的員工由人力資源部及員工聘用部門共同負責培訓、考查。 第五條在試用期內，公司或員工如需解除勞動合同，應參照勞動合同相矢 條款規定，并妥善完成工作交接。第六條員工報到時應提供身份證及相矢證件、學歷、職稱及其它應聘時列舉的資格或證件的原件和復印件，原件供人力資源部進行審核，復印件由人力資源部存檔。如果新員工提供的資料存在虛假、誤導等問題，人力資源部可向員工聘用部門通報，同時解除對該員工的 錄用。第七條試用期員工的薪酬按以下方法核算：(1) 實行等級工資制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的80%, 績效工資的30%

16、；(2) 實行銷售提成制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的60%, 銷售提成與正式員工銷售提成同樣發放2020年4月19日(3) 實行計件工資制的試用期員工工資為所在崗位基本工資的60%,計件工資與正式員工計件工資同樣發放附件附件一、v試用期員工轉正申請表附件二、v試用期員工轉正通知書附件三、V試用期員工辭退通知書附件一X汽車制造廠有限公司試用期員工轉正申請表 填表日期：年 月曰各生立貢當個人評價字期簽日直接上級意見簽日職職見弋介立評崗2020年4月19日跨級領導意見評簽字EI期價附件二X汽車制造廠有限公司試用期員工轉正通知書同志：你已經過公司的試用期考察，自年 月 日起，你已成為公司正式員

17、工, 現有通知如下：1. 崗位待遇：職等：職級：；2. 福利：對于養老保險、失業保險、醫療保險，公司將按照國家有矢規定辦理；3. 勞動合同：公司將與你簽訂為期1年的勞動合同，請于收到通知后三日內到人力資源部辦理相矢手續。X汽車制造廠有限公司人力資源部（蓋章）年月日2020年4月19日附件三X汽車制造廠有限公司試用期員工辭退通知書同志:非常遺憾地通知您，公司認為您不適合當前的工作崗位，請您在年 月 日之前辦理工作交接及離職手續，工作交接按照 < 員工離職移交手續清單> 執行，離職手續的辦理遵照您同公司簽訂的勞動合同及補充協議。衷心祝愿您能早日找到適合您的工作崗位。X汽車制造廠有限公司

18、人力 資源部（蓋章）年月曰員工培訓管理制度總則第一條為提高員工的綜合素質，適應公司業務發展的需要，形成充分的人力資源儲備，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持，特制定本制度。第二條本制度適用于公司所有員工；培訓內容、對象、師資與組織者2020年4月19日第三條培訓種類：公司員工的培訓體系由兩部分組成，即內部培訓和外部 培訓。內部培訓指由公司組織師資力量，在公司內部進行的培訓，外部培訓指經 公司同意，員工在公司外部參加的的各種培訓。第四條內部培訓包括：(1)新員工培訓計劃；內容包括：a）公司發展的歷史、現狀、前景；b）公司經營業務范圍；c）公司短、中、長期發展戰略；d）公司組織結構和規章制

19、度；e）公司經營理念和企業文化；(2)崗位職責及流程培訓計劃；包括員工所在崗位的職責、權力培訓，業務及管理流程矢系培訓，崗位工作矢系培訓等。(3)崗位業務技能培訓計劃；包括員工所在崗位開展工作所需的業務 知識及技能的培訓，如銷售部的市場維護、人力資源部的績效考 核等方面的技能培訓。第五條外部培訓能夠包括：管理技能培訓，即針對公司的高層、中層、基層管理者開展的管理類的知識與技能培訓，例如企業管理、市場營銷、人力資源管理等方面的培訓；專業技能培訓，即與崗位有矢的、公司當前在內部培訓中尚未包括的專業知識及技能的培訓；外部 培訓原則上以科長、部門經理級以上公司骨干員工為主，且須在公司工作滿一年；第六條

20、公司可使用的培訓師資包括公司內部師資和公司外部師資兩類。公 司內部培訓師資包括總裁、執行總裁、中心總監、事業部總經理、人力資源2020年4月19日文檔僅供參考部人員、部門經理以及其它有一定專長、具備一定講解能力的員工；公司外 部培訓師資，指公司從外部專業公司聘請的可擔任特定內容講解的專業講 師。第七條公司整體培訓活動由人力資源部負責統籌規劃、組織協調、具體實 施和控制，其它部門負責人配合人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的 追蹤。培訓計劃的制定第八條人力資源規劃是人力資源部進行培訓工作的重要依 據,培訓計劃原則 上要充分結合公司人力資源規劃進行制定，內部培訓計劃、外部培訓計劃均由人力資源

21、部制定。第九條年度培訓計劃的編制流程包括以下步驟：(1) 人力資源部發放培訓內、外部培訓需求調查表到公司各部門；(2) 各部門員工提出培訓需求并由部門經理簽署培訓意見；(3) 人力資源部結合公司年度經營計劃、年度人力資源 規劃方案以及各部門所提交的培訓需求表編制年度培訓計劃方案草案；(4) 執行總裁審核年度培訓計劃方案草案并出示審核意見；272020 年 4 月 19 B文檔僅供參考(5) 經營決策會議審批年度培訓計劃方案草案并由總裁簽字批準；(6) 人力資源部形成正式的年度培訓計劃；第十條培訓計劃的制定時期。(1) 年度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在每年11月的第一個 禮拜內向各部門發放

22、 內部培訓需求調查表、外部培訓需 求調查表 ，各部門在"月25 H之前將本部門培訓需求提交 人力資源部。人力資源 部匯總各部門培訓需求，據此在12月 15日之前制定公司年度培訓計劃方案草案并報送經營決策會議審 批，12月31日之前完形成正式的公司年度培訓計劃。(2) 季度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在上季度最后一個月5 日之前向各部門發放內、外部培訓需求調查表，各部門對在年度 培訓計劃中列明的部分予以確認并在收到培訓需求調查表后起 10日內將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部 門培訓需求，據此在本月25日之前制定公司季度內部培訓計 劃和季度外部培訓計劃報送執行總裁審

23、批。第十一條培訓計劃的組成部分：(1) 培訓目標(2) 培訓內容培訓的組織者培訓對象培訓時間培訓地點2020年4月19日31(7) 培訓方式(8) 培訓預算第十二條計劃外培訓需求由受訓部門提出培訓需求，報執行總裁審核、總裁 審批后按計劃內培訓各項管理規定執行。內部培訓第十三條內部培訓計劃包括新員工培訓計劃、崗位職責及流程培訓計劃、崗 位業務技能培訓計劃。第十四條新員工培訓組織相矢規定：(1) 新員工培訓的培訓對象為新入職員工，新員工培訓旨在使新員工了 解公司的運作過程，適應公司的企業文化和人際矢系，熟悉工作環 境，從而提高工作績效。(2) 每季度人力資源部應組織內部培訓師資，制定累計不少于2小

24、時 的新員工培訓計劃。新員工培訓計劃經執行總裁審批后執行。(3) 新員工培訓的培訓員工人數一般情況下應在5人(含)以上，若培訓員工人數不足5人，則人力資源部應根據實際情況決 定是否執行新員工培訓計劃。(4) 新員工培訓一般應安排在新員工入職后一個月內，若新員工由于工作原因無法在規定日期內參加培訓，應由新員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。(5) 人力資源部根據培訓計劃，填寫v員工培訓安排通知2020年4月19日文檔僅供參考單 >,發放至各部門負責人，要求部門負責人安排新員工按照規定 的時間和地點準時參加培訓。(6) 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和

25、控制工作；(7) 人力資源部負責在培訓過程中記錄培訓員工的表現情況，同時為新員 工建立培訓檔案。人力資源部負責將受訓員工的培訓情況通知所在 部門。(8) 未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其它培訓，不得轉 正。第十五條崗位職責及流程培訓相矢規定：(1) 崗位職責及流程培訓的對象為新入職的員工、崗位調整的員工及其它需要培訓的員工，旨在使員工明確崗位職責和本崗位所處的流程環節。 新入職的員工、崗位調整的員工必須參加本項培訓。(2) 每季度人力資源部根據崗位所在部門提出的崗位職責及流程培訓需 求制定累計不少于2小時的培訓計劃。(3) 崗位職責及流程培訓應在員工到崗后一個月內進行若到崗員工由于

26、 工作原因無法在規定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向 人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。(4) 崗位職責及流程培訓由人力資源部督促各部門經理組織師資力量。 第十六條崗位業務技能培訓相矣規定：(1)崗位業務技能培訓的組織者為人力資源部，實施者為公司各部門的負責 人，培訓對象為需要提高業務技能的員工，本項培訓旨在提高公司 員工的業務知識和技能。2020年4月19日352020 年 4 月 19 B(2) 每季度人力資源部根據崗位所在部門提岀的崗位業務技能培訓需求制定累計不少于2小時的培訓計劃。(3) 崗位業務技能培訓應在員工提出技能培訓需求后一個月內進行，若 員工由于工作原

27、因無法在規定日期內參加培訓，應由該員工所在部 門負責人向人力資源部說明情況，確定員工可參加培訓的時間。(4) 崗位業務技能培訓由人力資源部督促各部門經理組織師資力量。外部培訓第十七條員工占用工作時間參加外部培訓，受訓員工直接上級應妥善進行工 作安排并報人力資源部備案；第十八條員工參加外部培訓，需同人力資源部簽訂外部培訓協議。外部培訓 協議中應明示外部培訓應達到的目的、要求、成果、費用承擔以及各種違約責任等 內容。培訓管理第十九條培訓考勤規定：(1)學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提出推遲培訓申請，由直接上級審批后報人力資源部。(2)培訓期間，受訓員工應嚴格執行公司考勤制度，無故不參加培

28、訓或缺課 者，按曠工對待。第二十條培訓檔案管理：(1)人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記 錄匯總成員工培訓檔案。(2)員工培訓檔案由人力資源部保管，允許培訓員工本人及其上級領導查閱， 對其余人員保密。附件附件一、v內部培訓需求調查表附件二、v外部培訓需求調查表附件三、V員工培訓安排通知單2020年4月19日附件一、X汽車制造廠有限公司內部培訓需求調查表填表日期：年 月曰咅LHJ滌蘭咅JO司參 時臺川 期培新員工培訓崗位職責與流程培訓崗位業務技能培訓文檔僅供參考部門經理意見簽字：年月日252020 年 4 月 19 B附件二X汽車制造廠有限公司外部培訓需求調查表填表

29、日附件三、X汽車制造廠有限公司員工培訓安排通知單 期：年 月曰姓名部門崗位職稱培訓類別培訓時間對工作的作用培訓費用直接上級審核意見：簽字：年月日跨級領導審核意見：簽字：年月日部門：茲定于年 月 日上（下）午時分進行培訓，你部門參加人員有 人。請你部門務必通知上述員工準時參加培訓，謝謝合作。X汽車制造廠有文檔僅供參考限公司人力資源部年月曰薪酬體系管理制度總則第一條本制度是公司依據國家法律法規并結合自身實際情 況訂立的薪酬管理 規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保 證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。第二條公司實行全員勞動合同制度，勞動合同以一年為期限管理干

30、部聘任制 度，每年經過業績考核實行一年一聘，技術設計崗位及部分矣鍵崗位能夠兩年一 聘。第三條本制度適用于除總裁外公司所有正式員工。薪酬體系第四條公司薪酬體系設置以”公平性、競爭性、系統性、激勵性”為指導原則，采用縱向分級與橫向分檔相結合的模式，設計合理的浮動空間從而形成具有激勵性的上升梯度的薪酬制度。第五條公司薪酬模式包括：年薪制、等級工資制、銷售提成制、計件工資制 和協議工資制五種，具體內容見附件一。第六條年薪制；標準年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分，標準年薪與部門經營目標緊密掛鉤，高級管理人員標準年薪的確定以年度經營目標 的實現為基本前提，超額獎勵部分另行計算；(1) 基本年薪：基本年薪是

31、適用年薪制員工的基本收入，占標準年薪的30%- 50%(具體數字確定由總裁與工資領取人商定)，按月發放；(2) 績效年薪：績效年薪是指根據績效考核情況來計發的標準年薪的浮 動部分，占標準年薪的50%- 70%(具體數字確定由總裁與工資 領取人商定)，每半年發放一次；第七條等級工資制；等級工資制分為五大系列，包括管理系列、技術系列、 銷售系列、生產系列和后勤系列，適用對象見附件二。第八條施行等級工資制員工的標準工資包括基本工資與績效工資兩部分；(1)基本工資：基本工資按月發放，占標準工資的50%- 80%;(2)績效工資：績效工資與績效考核結果掛鉤，根據績效考核情況按月計發，占標準工資的20%-

32、 50%;第九條等級工資制管理系列劃分為副總監級、經理級、副經理級、主管級、 專員級5個職等和18個職級，薪酬結構詳細內容見附件三。第十條等級工資制技術系列劃分為技術員級、助理工程師級、工程師級、副 主任工程師級、主任工程師級5個職等和17個職級，薪酬結構詳細內容見附件 四°第十一條 等級工資制銷售系列劃分為部門經理、產品經 理、區域經理、主管、專員5個職等和17個職級，薪酬結構詳細內容見附件五。第十二條等級工資制生產系列劃分為制造事業部副總經理、車間主任、車間 副主任、工段長4個職等和14個職級，薪酬結構詳細內容見附件六。第十三條等級工資制后勤系列不再劃分職等，而是直接劃分為10個

33、職級， 薪酬結構詳細內容見附件七。第十四條銷售提成制與計件工資制；銷售代表采取銷售提成工資制，車間的 生產工人采取計件工資制，薪酬結構詳細內容見附件八。第十五條協議工資制；施行協議工資制員工標準工資分為基本工資和績效工 資兩部分，協議工資由招聘小組與急需人才進行直接溝通，經過協商談判確定協議 工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并經過合同加以明確；第十六條獎金；公司設立總裁獎勵基金以加大對優秀員工激勵的力度，總裁 獎勵基金分為基本獎勵基金和超額獎勵基金兩部分(1) 基本獎勵基金：基本獎勵基金主要用于獎勵完成公司計劃目標的管理團隊和優秀員工，每半年發放一次，獎勵基金每年按工資總額的一定 比例提取；

34、(2) 超額獎勵基金：部門超額完成績效目標時，管理團隊能夠從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；公司超額完成年度經營目標時，全體員工都 能夠從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；薪酬發放與薪酬調整第十七條人力資源部負責給出每月薪酬以及保險基金的發放方案，報綜合管 理中心總監審批經過后送達財務部執行。292020年4月19日文檔僅供參考第十八條 施行計件工資制員工工資每月10日發放，每月5日前制造事業部 應將上月產量完成情況以及計件工資制員工的考核表送達人力資源部；第十九條其它員工工資每月17日發放，每月14日前績效管理部負責將部 門績效考核結果以及員工績效考核結果報送人力資源部；第二十條公司財務部、事業部財務

35、科負責工資的審核、發放以及辦理相矢轉 款手續。第二十一條員工各項保險基金的發放報表由人力資源部負責按期上報，各事 業部財務科根據保險基金報表提取各項保險金上繳公司財務部，最終保險費 用由公司財務部統一支付。第二十二條薪酬調整包括薪酬級別的上升或下降，每半年進行一次(公司高 管每年進行一次)，員工綜合測評結果以及公司內部招聘結果是薪酬調整的最主要依 據，具體操作參照績效考核管理制度或員工招聘及聘用制度；薪酬調整還包括由總 裁或經營決策會議認定的其它情形；第二十三條薪酬調整內容：施行等級工資制員工調整標準工資，施行銷售提 成制員工調整基本工資，施行計件工資制員工調整工資系數，某一職位的封頂薪級 為

36、該職位等級中的最高級；公司基于員工綜合測評結果進行的薪酬調整包括以下步 驟：(1) 人力資源部匯總員工半年綜合測評結果并提交薪酬調整推薦表 給需進行薪酬調整人直接上級審核；(2) 薪酬調整人直接上級審核 薪酬調整推薦表 ，與薪酬被調整員工溝通后簽署薪酬調整意見；薪酬調整人跨級領導審核V薪酬調整推薦表 并簽署薪酬調整意見；(4) 人力資源部匯總公司 薪酬調整推薦表 并提交給總裁審批；(5) 總裁審批 薪酬調整推薦表；(6) 人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的薪酬級別并通知薪酬 被調整員工；(7) 人力資源部更新員工檔案；第二十四條薪酬級別調整后，工資及福利依照新的標準確定被調整對象從調 整

37、實施后當月享受調整后的薪酬級別工資和福利。附件附件一、公司薪酬模式附件二、等級工資制系列劃分附件三、等級工資制管理系列薪酬結構附件四、等級工資制技術系列薪酬結構附件五、等級工資制銷售系列薪酬結構附件六、等級工資制生產系列薪酬結構附件七、等級工資制后勤系列薪酬結構附件八、銷售提成制與計件工資制薪酬結 構附件九、薪酬調整推薦表312020年4月19日文檔僅供參考附件一、薪酬模式薪酬結構年薪制基本年嶄+績效年 嶄等級工資制基本工資+績效工 資+半年獎銷售提成制基本工資+銷售提 成計件工資制基本工資+計件工 資協議丁誥制基本工資+績效工 資適用崗位總裁執行總裁事業部總經理總部幟能屮心總監總部部門經理爭

38、業部科長車間主任 車間副主任銷售部經理產品經理產 品區域經理一般管理人員技術人員后勤服務人員銷售業務代表生產工人公司發展急需的屮高層管理人員高級技 術人員具有豐富經驗的銷售管理人員 營銷管理人員售后服務管理人員和采購 管理人員外聘專家顧問352020 年 4 H 19 日附件二、類別適用對象管理系列技術系列銷售系列 生產系列后勤系列主要是總部與事業部的幟能管理人員，包括總部瞑能中心副總監部門經 理副經理科長副科長及一般管理人員主要是總部與事業部直接從事技術工作的一般技術人員 ，包括產品工 程中心質址管理中心綜合管理中心的技術人員，事業部的技術脛務人 員和質量技術管理人員蒔銷事業部的副總經理銷售

39、分公司經理各雌部室經理產品 經理區域經理售后服務經理科長及一般管理人員等制造事業部的副總經理車間主任車間副主任工段長總部與事業部的后勅服務人員，包括食堂工作人員門衛保潔員接聽 員接待員附件三、職系職等職級級差月標準工資寬 度正常晉級 幅度調整頻次基本工資 比例績效工資 比例管理 系列副總監級4級10009000-10000與考核掛 鉤，半年調 整一次60%40%3級8000-90002級7000-8000UU1級6000-7000經理 級4級c：nn5500-6000250與考核掛 鉤，半年調 整一次60- 70%30 40%3級5000-55002級UU4500-50001級4000-450

40、0經級 nJ g Ba.理4級4003600-4000200與績效考核 掛鉤，半年 調整一次65-75%25 35%3級3200-36002級280032001級2400-2800主管級3級3002400-2700150與績效考核 掛鉤，半年 調整一次80%20%2級2100-24001級1800-2100專貝級3級2001600-1800100與績效考核 掛鉤，半年 調整一次85%15%2級1400-16004級1200-1400系職等職級級差月標準工資寬度正常晉級幅 度調整頻次基本工資 比例績效工資比 例技術系 列主任工程 師3級5007000 7500250與考核掛 鉤，半年 調整一次7

41、0%30%2級6500 70001級6000 6500副主任工 程師4級4005200 5600200與考核掛 樹，半年 調整一次70%30%3級4800 52002級4400 48001級4000 4400工程師4級4003600 4000200與考核掛 鉤，半年 調整一次80%20%3級3200 36002級2800 32001級2400 2800助理工程 師3級3002400 2700150與考核掛 鉤，半年 調整一次80%20%2級2100 24001級1800 2100技術貝3級2001600 1800100與考核掛 樹，半年 調整一次80%20%2級1400 16001級1200

42、1400附件五、ER級 差晉E畐農列資 工 效例2n HMJ kdj!. w<:-里級A >a1 0-LL1 周乍豐 一與半級 級I 3 02級 >二里KH級5> >2茨周旨罕 一與掛整00級>級3級C2級級>L咳筍琴甲 與掛整級3級 一nf級 >級3050R亥周等甲 改半欠裁 溝一 m圭整一 Rn互級級級33 D2亥周等甲 玫半欠裁 溝虧圭整級 DF級文檔僅供參考附件六、d職等職級級差月標準工資寬 度正常晉級 幅度調整頻次基本工資比 冽績效工資比 例生產 系列副總經 理10008000-9000與考核掛 鉤，半年調 整一次50%40%3級700

43、0-80002級6000-7000UU1級5000-6000車間主任4級10006000-7000200與績效考核 掛鉤，半年 調整一次70%30%3級5000-60002級4000-50004級3000-4000車間副 主任3級5004000-4500250與績效考核 掛鉤，半年 調整一次70%30%2級3500-40001級3000-3500工段長3級2003500-4000200與績效考核 掛鉤，半年 調整一次70%30%2級3000-35001級2500-3000附件七、職等職級級差工資寬度調整頻次后勤 系列不再劃 分職等10級2001800 調整頻次由上級領導視9級1600-1800

44、3級1001500-16007級1400-15006級1300-14005級1200-1300哺況不疋期執仃，取多 一年調整一次4級1100-12003級1000-11002級900-10001級800-900銷售代表：收入二基本工資+銷售提成職系職等枳級級差基本工資調整頻次箱售系 列銷售代表5級2001600對連續三個月銷售業績突出者可上調一級工 資，每級200元，上不封頂；對連續三個月 未能達到基本銷售目標者建議下調-級工資4級14003級12002級10001級800生產工人：收入二基本工資+計件工資只職等職級工資基 數基本工資系數調整頻次生產系列高級技師5級參照原 工資基 數1.8 2.0每年評定一次技師4級1.6 - 1.8高級工3級1.4 - 1.6中級工2級1.2 - 1.4初級工1級1.0-