1、新醫改背景下公立醫院人力資源資料管理的現狀、問題及對策研究新醫改背景下公立醫院人力資源資料管理的現狀、問題及對策研究論文公立醫院人力資源資料管理簡介就公立醫院而言，人力資源數據和資料是指具有學歷和職稱的管理人員，或學科技術人員和后勤人員等。如果按照召集人的結構和職能來劃分，可以分為四種類型:第一種是醫療衛生人員；第二項目技術人員；第三管理人員；第四批工人。人力資源數據和資料的管理就是用適當的辦法來配備人力資源，充沛發揮人力資源數據和資料的作用，以到達醫院進步的目標。簡單地說，人力資源數據和資料的管理就是選擇專業人員、培養專業人員、使用專業人員和留住專業人員，各個環節相互促進，不斷循環。2008

2、年，中國宣布實施醫院衛生體制改革，這意味著新的醫療改革工作開始。其中，明確提出改革醫院內部運行機制，特別是人事制度改革、分配鼓勵機制等。，以實現多元化的醫療管理體系。目前，醫療市場的競爭日益劇烈，醫院的發展不僅取決于總量和效勞水平，還取決于人力資源和物資。可以說，醫院之間競爭的最終立足點是專業人員的競爭。面對機遇與危機并存的現狀，公立醫院只有分析管理現狀，理清管理問題，實施綜合完善的辦法，才能提高管理水平，促進長遠發展。二、人力資源數據和物資管理的現狀及問題1.管理層理解問題由于醫院效勞工作的特殊性，很大一局部管理者即醫務人員被調往崗位，因此但他們的管理知識和辦法普遍不足。結合對公立醫院的調查

3、和探索，發現大多數醫院管理者沒有樹立以人為本的思想，管理意識單薄。在管理工作過程中，使用了很大比例的人事管理模式，行政管理色彩濃厚，容易導致管理的片面性和隨意性。此外，一些管理者認為使用人力資源數據和材料管理帶來的好處是無形的，因此他們將其視為本錢負擔和不足長期效益。2.專業人員的就業在醫院招聘專業人員時，科學分析專業崗位、完善招聘方案是招聘工作順利開展的根本原那么。合理的招聘可以增加人力資源數據和資料的總量，為醫院的發展做出越來越多的創新；不合理的招聘會增加醫院費用，并對管理效果產生不利影響【2】。在市場經濟條件下，公立醫院的總數不斷擴大，對醫務人員的要求也越來越高。受起草因素的限制，醫院只

4、能從社會上招聘管理人員。雖然待遇與起草人員相同，但流動性大，不足平安性，不能全面用于管理工作。3.技能培訓醫療技術水平隨著時代的進步而不斷發展，因此培訓員工可以滿足醫療進步的要求。在人力資源數據和資料的管理中，技能培訓是重要的一點。只有通過訓練，我們才能彌補缺點，提高自己。歐美國家認為，適合員工培訓的現金流意義重大，有利于提高公司的整體效益。就醫院而言，員工不足技能培訓不僅影響自身的進步，也妨礙了醫院的進步和醫療效勞水平的提高。此外，局部員工職業意識淡薄，不足清晰的職業規劃，對職業發展前景的認可度較低。4.鼓勵機制對退休醫務人員的調查顯示，福利不佳是產生離職意愿的第一個因素【3】。在我國醫院中

5、，員工的薪酬待遇采用平均模式，即“多做和少做是一樣的，這削弱了醫務人員的積極性。雖然目前醫院采用的是績效工資制度，但效勞年限和工作年齡并不能體現分配制度的優勢，員工的績效和創新也沒有得到考慮。總的來說，鼓勵機制的關鍵問題包括三個層面:一是按勞分配和按生產要素分配不足整合；第二薪酬與績效的相關性較弱；第三，與其他行業相比，目前醫務人員的工資水平不高。5.文化建設文化建設是醫院管理的一個重要環節，它不僅會影響人力資源數據和資料管理的思路和辦法，而且還依賴于人力資源數據和資料管理。由此可見，兩者的整合可以提高人力資源數據和資料的管理質量，充沛發揮文化建設的導向作用【4】。然而，目前公立醫院的文化建設

6、脫離了物質層面，往往只強調其中一個專業領域，無法轉化為員工的實際行動。因此，醫院文化建設才剛才開始，要想在深層次上取得進展，就需要在當前形勢下的根本原那么上取得突破。新醫改下人力資源數據和物資管理的改良辦法1.創新管理的根本理念人力資源數據和資料是企業和公司的關鍵數據和資料，其他數據和資料是從屬的，公立醫院也不例外。基于此，醫院要想不斷提高其在市場中的競爭優勢，就需要有優秀的專業人才，而優秀的專業人才的條件是要有一個完善的人力資源數據和資料管理系統【5】。醫院領導應了解專業人才的重要性，招聘和培養專業人才，建立完善的人力資源數據和物資管理系統。具體到每個部門，主管和部門負責人也要重視專業人員的

7、作用，促進專業人員的梯隊建設。管理者應樹立人力資源資本的根本理念，即以醫務人員為資本要素，體現醫務人員在管理工作中的重要性，增加人力資源在教育中的使用，進而轉化為人力資源資本。2.完善薪酬體系薪酬制度公平合理，能夠調發動工的積極性，節約人力資源，提高醫院的經濟效益。為了實現薪酬制度的公平性，要求在薪酬設計階段做好科學的分析和測算，嚴格遵循按勞分配和同工同酬的標準。此外，應根據工作職業、工作態度、工作強度、個人表現等指標，提升薪酬分配。此外，要向優秀專業人員和重點職業崗位傾斜，適當提高技術骨干和管理骨干的分布系數。只有這樣，我們才能肯定員工的勞動意義，從而增強醫院外專業人員的吸引力。3.實施績效

8、評估績效考核是對醫務人員勞動的認可和衡量，也是薪酬發放的重要依據。就醫院而言，應建立科學標準的評估體系，以促進管理水平的提高。具體應用如下【6】:首先，評估體系的建立應考慮醫生、護士、技師和管理人員的類別，從而確定各種評估標準和重點，可從責任、危機、含金量和工作強度等方面入手。第二，評估工作應該公平透明，不公平的評估會導致員工的不滿，挫傷他們的工作積極性。第三，注重績效反應和改良工作，通過訪談的形式分析員工工作中的缺乏，從而為下一步的改良指明方向。4.專業團隊建設首先，制定適宜的人才需求體系，分析各部門工作特點和要求的根本原那么，運用公平競爭標準人才選拔需求，為技能培訓、薪酬等工作奠定根本原那

9、么。此外，我們應該盡一切努力引進專業人才，這可以從下列幾個方面入手:一是政策支持，在評估和提升時應該優先考慮潛力大、創新多、態度端正的員工，以激發員工的活力。第二，加強合作，引進當先技術和設備，選派醫務人員到重點醫院和科室學習，或聘請資深專業教授進行工程指導，建立重點學科，促進其他學科的進步。5.加強員工培訓員工培訓從兩個層面進行:第一，職業規劃。根據醫院的崗位結構和特點，綜合制定培訓方案，以便熟悉醫院急需什么樣的專業人才，進而滿足醫院發展的要求。職業生涯規劃評價體系的建立應首先分析醫院發展的現狀和目標，考慮職位的變化和變動；還需要結合各種職業崗位制定評估標準，以確保科學測量【7】。第二，繼續

10、教育。根據醫院培訓的根本原那么，激勵員工繼續接受教育。一方面，要開展各種培訓工作，不斷提高醫務人員的技能水平和整體素質，以提高醫療效勞質量；此外，還制定了優惠政策，激勵員工繼續學習醫學學科，使其適應實際工作，從而促進醫院醫療水平的不斷提高。四.結論綜上所述，在新的醫療改革下，公立醫院的發展機遇和危機并存。通過對當前人力資源數據資料管理的分析，可以看出在管理認識、專業就業、技能培訓、鼓勵機制和文化建設等方面存在的問題是統一的。對此，我們可以從下列幾個方面進行改良:一是創新管理的根本理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強專業人員隊伍建設，五是開展員工培訓，希望能為人力資源數據資料的管理

11、提供一些參考。參考文獻:【1】李紅，尹貴英。引用該論文王志平，王志平，王志平.中國醫學先驅報，2008，9(05):161-163。【2】陶靜。引用該論文王志平，王志平，王志平.行政資產與財務，2008，(18):36-37。【3】胡小衛。引用該論文王志平，王志平，王志平.中國健康產業，2008，(35):47-48。【4】丁霞霞，沈永祥，董利明等.引用該論文王志平，王志平，王志平.中國全科醫學，2008，14(12):2107-2109，2135。【5】種青紅。引用該論文王志平，王志平，王志平.人力資源數據和材料管理，2008，(9):183。丁兒。引用該論文王志平，王志平，王志平.社區醫學雜志，2008，12(16):74-75。泛葉純。引用該論文王志平，王志平，王志平.醫院管理學術圈，2008，(12):21-23。新醫改下公立醫院人力資源資料管理的現狀、問