1、商學院培訓體系建設方案XX集團有限公司編 寫 日 期20XX年XX月文件編寫：企業人力行政中心審核：審批：目錄第一章：基本概要一、目的二、原則三、適用范圍四、商學院培訓工作目標五、管理職責第二章商學院管理委員會一、商學院定位二、商學院架構三、建立商學院培訓管理委員會：（以下簡稱委員會）第三章商學院培訓體系框架一、培訓組織框架二、培訓內容框架三、培訓方式框架第四章培訓需求管理一、培訓需求分析對象二、步驟：三、培訓需求調查第五章 商學院內部講師選拔評審及培養一、內部講師的選拔：設定標準和規范循環選拔的模式二、內部講師的培養：成長路徑和培養方式三、內部講師的使用、管理和有效激勵四、方案整體思路五、內

2、部講師的評審與選拔流程第六章商學院課程研發一、商學院課程開發的標準二、中高層管理人員培訓課程三、基層管理人員培訓課程 四、新進人員培訓課程五、在職員工六、課程開發立項七、課程開發成果八、課程開發激勵第七章建立科學的培訓考評體系一、效果評估分類二、生產員工培訓考評三、干部培訓考評第八章培訓檔案管理一、主要內容二、員工培訓檔案三、講師培訓檔案第九章2015年度培訓課程體系編排一、新員工培訓二、重店崗位培訓三、干部培訓四、訓后轉化第一章總則本方案為2015-1號工程，主要內容為集團商學院年度培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本方案的目的在于加強培訓工作的管理。提高商學院培訓工作計劃性、有

3、效性和針對性，使培訓工作能夠有效地配合的推動公司戰略方向和年度經營目標的實現。一、目的為實現企業“以人為本、以能為本”的人才戰略理念，快速提升企業全員綜合素質，加強培訓管理，保證培訓工作有序、有效的開展，保障公司戰略目標的實現，特制定本制度。二、原則1 .戰略導向原則：根據集團或機構經營戰略和年度經營目標制定培訓規劃，使培訓與集團或機構的長遠發展相結合；2 .投入產出原則：培訓是企業的一種投資行為，更是企業產出的基礎；3 .學以致用原則：根據企業與員工發展的設計合理的培訓規劃與課題，并促使受訓學員將培訓內容運用到工作中。三、適用范圍：集團全體職工(含各分公司)六、商學院培訓工作目標1 .建立完

4、善公司運作體系與流程，確保企業高效運作；2 .宣傳和發展集團企業文化，建立員工特別是新員工對企業的歸屬感和認同感；3 .使所有的干部年內至少平均享有40小時培訓；在職人員一年內至少享有10小培訓;4 .重點推進中，基層干部的管理技能培訓，以保證各部門具體工作保質保量完成；5 .完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化一致性；6 .打造“重點崗位技能培訓”、“企業基礎工程建設培訓”和“干部能力拓展訓練”三個系列品牌課程；7 .建立內外培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任力與實際培訓效果；8 .推行交叉培訓，實現企業資源分享。七、管理職責1 .集團人力行政中心：(1)負責公司內訓練地點安排、資料管理，公

5、司外訓的安排，教育訓練執行、考核及記錄；(2)負責編制集團所轄機構的培訓規劃；(3)負責批準各培訓崗位工作人員任職要求；(4)負責組織對培訓效果進行評估。2 .各分公司人力資源部：(1)負責季度、年度培訓計劃的制定及監督實施；(2)負責員工崗前基礎培訓；(3)編制本公司員工崗位工作人員任職要求；(4)負責本公司員工的崗位技能培訓；(5)落實其他部門提出培訓申請；(6)組織對培訓效果進行跟蹤轉化及評估；(7)負責本機構培訓活動的組織；(8)負責員工培訓檔案的管理。第二章商學院管理委員會一、商學院定位1 .商學院作為集團培訓體系的管理機構與實施平臺，整合內外部培訓資源，建立商學院協同 優勢；2 .

6、通過商學院的培訓，確保滿足集團戰略發展對知識、能力或意識的需要，促進集團戰略的 實現；3 .傳播卡美多文化價值觀，增強企業凝聚力；4 .通過商學院的培訓，促使員工更快提高自身能力，以滿足崗位或集團發展的需要，同時也 更好的實現員工自我提升的需要，確保個人績效與組織績效及的提升，增強企業核心競爭 力。二、商學院架構商學院院長院長助理執行院長三、建立商學院培訓管理委員會：(以下簡稱委員會)1.委員會成員：(1)院長：由集團董事長擔任。(2)執行院長：由集團人力行政中心負責人擔任。(3)培訓管理部部長：由集團人力行政中心培訓負責人擔任。(4)講師團組長：從集團內部講師隊伍中選聘有能力者兼任。(5)課

7、程研發組組長：從集團內部選拔有能力、有意愿并經考核適任的人員兼任。(6)組員：由集團內各機構人力資源部門負責培訓的人員擔任。(7)講師：從集團內部選拔有能力、有意愿并經考核適任的人員兼任。(8)課程開發研究員：從集團內部選拔有能力、有意愿并經考核適任的人員兼任。2 .職責：(1)院長：確定商學院方向、批準商學院組織結構、預算、方案等。(2)執行院長：商學院體系建設、課程規劃，按權限批準任免、費用、方案等。(3)培訓管理部部長：建立商學院具體執行細則，并實施。(4)講師團組長：評估講師授課能力、采取各種有效手段培養講師、完成各類培訓計劃。(5)課程研發組組長：帶領研發人員研討集團出現的各種實際問

8、題，并提出有效的培訓解決措 施。完成研發任務。(6)組員：參與培訓體系建設，負責培訓實施及訓后轉化。(7)講師：負責課程講授、訓后轉化、在職輔導，并參與課程開發。(8)課程開發研究員：在對集團業務深入研究的基礎上，根據戰略發展對人員能力的需要，開 發有針對性的專項內部課程。3 .委員會性質：商學院培訓管理委員會為公司培訓之管理機構，直屬于董事長管理。4 .委員會之職責：執行培訓計劃，組織和主導本企業各項培訓活動的正常開展；培訓和考核培訓師的勝任能力與培訓效果；稽核受訓學員訓練目標達成狀況；5 .委員會工作細則(1)每次培訓活動，必須有四名以上委員會成員組織的考評小組參加，并對當次培訓活動，以

9、積分的形式作出書面考評；各季度考評小組名單如下：(表一)考評小組安排表名單季度第一季度第一季度第二季度第四季度備注考評小組組長名單組員(2)每月二十五日前，召開常務委員會議，總結本月培訓工作之得失，審核和確定下月度培訓課程，并以畫面形式，公布下個月度公司具體培訓計劃。（3）根據本計劃之考核條例，審查本季度培訓考評小組 季度培培訓考評報告，并于季度最后 一個月的三十日前，召開常務擴大會議（遇公休日順延），通報本季度各項考核結果。向公司遞交季度培訓考評報告。第三章商學院培訓體系框架一、培訓組織框架為加強培訓管理，確保培訓有人抓，有人管，責任層層分解，確定如實施三級培訓管理機制。1 . 一級培訓機構

10、為集團級：由集團人力行政中心負責安排的公司全體員工、分公司主任級以上職員（含主任）的培訓，以及集團人力行政中心統一安排的公司范圍的業務培訓。責任 人為公司集團人力行政中心負責人；2 .二級培訓機構為分公司級：指由分公司人力資源部負責人安排的分公司全體員工的培訓。責任人為分公司人力資源部負責任人。以上各級培訓機構的負責人應將本級的培訓需求、培訓計劃、培訓計劃的執行情況、考核 情況及時與人力資源部和各級部門溝通。3 .三級培訓機構為部門級：指由各職能系統安排的部門全體員工的培訓，責任人為部門負責人二、培訓內容框架良好績效的產生需要三個條件一一知識、技能、態度，所以培訓內容從圍繞這三個專題開展，以達

11、成良好的績效，促使流程的加速打下基礎；培訓內容共劃分為六大模塊：管理知識模塊、儲備干部建設模塊、崗位技能模塊、新員工培訓模塊、企業文化及制度流程模塊、學歷促 進模塊1 .管理知識模塊針對高、中、基不同層別的管理者提供不同層別的管理知識和技能培訓，以提高管理者的管理素質；根據年度業務重點確定年度通用管理技能的培訓。2 .儲備干部建設模塊基于解決公司現實及未來發展需要的管理類人才，以各業務系統為重點，重點放在解決工作中欠缺的能力、解決現實工作中的問題和未來需要的培訓，角色轉變、職業技能提升、管理技能培養等。3 .崗位技能模塊不同職能部門的職員及時更新專業知識，不斷提升崗位專業技能。4 .新員工培訓

12、模塊新員工在開展工作前，由總部人力資源部或分公司人事行政部門進行通用知識培訓(視情況進行面授或提供自學教材)。同時，還將通過帶導師制度對新員工進行系統完整、針對性地業 務知識與技能培訓。5 .企業文化及制度流程模塊為了推行新的或經改良的公司企業文化、管理體系、實行新的管理方法、行為規范。內容 包括如下：如員工行為規范、行為準則等；管理制度流程等方面的培訓等。6 .在職學歷進修模塊根據業務需要和公司構筑人才高地的戰略，安排優秀職員及中高層領導等參加針對性的外派培訓。以在職大學及研究生課程內容為主。7 .資格認證培訓(1)公司鼓勵員工持證上崗，公司創造條件使他們的知識不斷更新，每年對于這些員工給予

13、培訓和考核支持，資格認證合格的員工學習費用公司給予報銷，認證不合格的原則上不予報銷；(2)原則所管理干部每年必須通過培訓考核持證上崗。二、培訓方式框架各類培訓結合集團管理現狀，在力求培訓效果最大化的情況下確定靈活的培訓方式。1 .新員工導師制度新員工入職，人力資源部將安排專人引導新員工快速進入工作角色，組長以上管理人員才 能具備導師資格，導師有義務科學合理地輔導新員工工作，并帶領新員工在短時間內全面了解 企業文化，熟悉公司制度及工作職責，指導新員工順利完成工作，并在一年內對之持續的溝通 與業務指導。2 .定期閱讀+讀后會談針對管理中存在的問題，規定在一定時間內閱讀完指定的教材、書籍或雜志(這些

14、材料是針對工作中出現的問題而確定)。讀完之后針對工作中出現的問題寫讀后感想，并據此對工作中出現的問題進行分析并寫出解決方案。(1)集團商學院統一購買、制作、更新培訓視頻教材，視頻教材緊扣工作需要。(2)集團商學院和部門負責人指定專人總部講解，分公司既定時間內組織觀看。(3)網絡在線學習。建立卡美多商學院網上學習平臺。實現全員在線學習。4 .現場講授具有經商學院認可的內部培訓師或外部培訓師現場培訓；系統標桿的經驗介紹等。5 .職務代理適用于重要崗位，為防止人員異動影響工作的正常開展而確立，人員以重要崗位為主。6 .外派培訓因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業培訓機構或者院校

15、所組 織的培訓。7 .專題研究為充分總結公司內部經驗，集團組織各職能部門、分公司負責對管理中存在的問題確定主題，組織討論以幫助大家認識和解決問題。8 . 鼓勵自主學習為充分滿足員工的個性化培訓需求，支持員工參加社會學習。根據員工需求和自身職業發展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，大力支持員工參加社會及行業舉辦地旨 在提高職業意識，增強領導力和業務管理能力，拓展知識面的各類專業或專項培訓。9 .把各種形式的會議與有關培訓內容結合起來，根據情況設立主題培訓內容。10 .戶外拓展訓練商學院每年組織兩次或以上員工戶外拓展訓練，需要各機構/部門提出，經集團領導審核后執行。三、商學院實施流程培

16、訓輸入 匚二 培訓執行 匚二, 培訓輸出J1第四章培訓需求管理為有針對性的培訓提升有效性，深入了解特定工作的實際需求與任職者現有能力之間的距離，即理想的工作績效，特制訂培訓需求管理。一、培訓需求分析對象1. 員工的需求：主要根據員工個人職業生涯規劃和員工具備知識技能等。2. 公司的需求：一是公司發展戰略和發展計劃和目標，了解企業未來3年內的發展計劃，如：計劃會產生人才需求，檢驗企業人才需求是否內部具有，如果不具有，是否通過內部培訓來解決等；二是績效考核，績效考核是發現員工產生不良績效的原因，如果這些原因是由于員工自身原因產生，就需要尋找員工還缺少什么，找到員工的不足或缺失；三是崗位任職資格要求

17、(既：崗位勝任素質模型)。四是招聘產生的需求，主要調查范圍主要是公司領導層和管理層。3. 市場需求：特指市場需求和客戶需求，客戶需求決定企業發展方向，企業發展方向決定人才需求，人才需求的滿足由人才市場供給決定。了解客戶需求，就了解公司未來需要什么人才，當公司缺失的時候，就可以用企業的內部培訓來滿足，也可通過外部招聘來滿足。二、步驟：第一步：查找績效差距。第二步：尋找差距原因。第三步：確定解決方案；第四步：人員分析之人才素質模型(1.員工的知識結構；2.員工年齡結構；3.員工能力分析)。四、培訓需求調查1.調查分類(1)根據時間分：分為年度培訓需求調查和臨時培訓需求調查。(2)根據范圍分：分為集

18、團培訓需求調查和各分公司培訓需求調查。(1)年度培訓需求調查，由集團人力行政中心發起并主導，各分公司配合實施。(2)臨時培訓需求調查，根據培訓需求提出的需要，由需要發起機構的人力資源部門主導實施，該機構內的其他部門、或集團內其他分公司配合。3. 調查時間(1)年度培訓需求調查一般在每年11月(各類時間，需要看集團整體上的安排)第一個工作周發起，并于12月第二個工作周完成。(2)臨時培訓需求調查，根據需求原因確定調查計劃，并按計劃階段性推進。一般最多應在一 個月內完成。4. 調查范圍(1)年度培訓需求調查：一般在全集團范圍內進行，但分機構、分部門進行。(2)臨時培訓需求調查：根據培訓需要，選擇代

19、表性人員進行。5. 調查內容(1)機構：過往培訓記錄(培訓需求調查、培訓計劃、培訓實施記錄、培訓評估)(2)個人：對培訓的認知，對所在單位或集團的認知，培訓意愿、目前工作問題或困境。6. 調查方式(1)問卷式：由發起單位制定符合當次調查要求、統一的調查問卷，發放給調查人群，填寫完 后收回進行統計分析。(2)訪談式：由發起單位根據當次調查要求制定訪談提綱，選擇要訪談的樣本人群，約定訪談時間，根據訪談結果，整理匯總成調查結果。(3)查閱式：由發起單位根據當次調查要求，選擇需要被查閱的資料范圍，制定需要查閱的績效考核記錄、獎懲記錄、學習記錄等。(4)觀察式：由發起單位根據當次調查要求，選擇需要被觀察

20、的人群，制定需要觀察的主要行為特征。(5)績效考核分析法：分析績效不佳的問題所在，原因所在、責任部門和人員所在，針對性地 提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現，得出文化、制度、技能 等方面的培訓需求。6 6) 一般應將至少兩種方式結合使用，以增加調查的有效性。7 .調查結果應用(1)由集團發起的年度培訓需求調查，最終形成集團年度培訓需求調查報告，并根據該報告制定集團年度培訓計劃(2)由機構人力資源部門發起的臨時培訓需求調查，最終形成某機構專項培訓需求調查報告,并根據該報告制定專項培訓計劃。(3)培訓需求調查過程中所獲得的資料，及調查報告，作為培訓檔案保存，按集團檔案管理要求

21、操作。第五章商學院內部講師選拔評審及培養依據2015年卡美多集團人才培養的基本戰略，重點進行內部講師隊伍的建設和培養。形成企業內部無形資產和競爭優勢。內部講師隊伍建設與培養的三個步驟：一、內部講師的選拔設定標準和規范循環選拔的模式二、內部講師的培養成長路徑和培養方式三、內部講師的使用、管理和有效激勵四、方案整體思路(表二)選拔培養使用、管理和激勵附錄一、基本流程二、原則三、報名條件及要求 四、選拔形式一、內部講師核心能力素質模型二、成長路徑三、培養方式一、使用二、管理1、檔案管理2、學習與活動管理3、保密管理一、自研課程規定二、評審委員會附件：自研課程審核標準五、內部講師的評審與選拔流程1 .

22、選拔流程評審方案Z3發文通知成立評審委員會U組織現場評審組織評委審核報名材料組織報名確定內部講師名單頒發聘書及公示培養與管理2 .內部講師的選拔原則(1)內部講師可覆蓋各個專業領域(銷售、技術、生產、內部管理等)。(2)內部講師可覆蓋各個層級(中高層、基層、普通員工) 。(3)內部講師所講課題要結合公司發展，除內部積累的經典課題外，鼓勵創新、鼓勵引進。3 .內部講師的申報條件(1)大專以上學歷，在公司工作半年以上；(2)在團隊管理、業務管理、生產管理、專業知識等方面具備較為豐富的經驗，并在擅長的領域有所研究；(3)具有較強的語言表達能力和感染力；(4)有意愿和精力投入培訓工作中；(5)愿意分享

23、自己掌握的新資訊、新知識、新技能，愿意奉獻自己的工作心得與經驗；(6)公司高層管理人員自動納入內部講師隊伍。4 .內部講師的申報方式及要求(1)人力資源部預選設定課程體系及具體課題范圍(如表四-1 ),在此范圍內有授課經驗或有相關知識儲備的人員可填寫“內部講師申報表”提交人力資源部進行報名課程體系(表三)序號課程體系要求相關課題1職業化素養知識與公司發展匹配，公司經 營所需職業禮儀、會議技巧、時間管理、溝通技巧、壓力與情緒 管理等2通用管理公司匹配的基礎管理領導力、分權與授權、項目管理、目標與計劃管理等3專業管理類公司所需，具有推廣意義6S、ISO系列、精益生產、成本管理、營銷管理等4專業技術

24、類公司所需，具有推廣意義ERP OFFICE辦公、生產排程、工藝規范、網絡使用技能、 公文寫作技巧等特別說明：符合課程體系的工作經驗分享也被納入申報范圍，鼓勵具備優秀企業工作經歷的人員分享其工作 技巧與經驗(2)有原創的專業知識課題，并有意向與他人進行分享的，可填寫“內部講師申報表”提交人力資源部進行報名(3)申報人員所申報的課程需制作成PPT格式(模板統一由人力資源部制作)，核心內容不少于10張，內容必須體現整個課程的設計思路(大綱)、課程學習目標及評估方案等(4)課程資料需在提交報名表后兩周內提交，否則視為申報無效5 .內部講師的選拔形式(1)人力資源部會同評審委員會進行申報課題及申報人員

25、條件的篩選(即初選)(2)課題不符合規定的或申報條件不夠的直接篩掉，并給予申報人回復，但為公司所用的課題進行保留；(3)人員條件及申報課題均符合規定的人員參與選拔(即終選)；(4)選拔通過集中評審進彳T,申報人進行20分鐘課程試講，評審員根據標準(如表)評分;內部講師選拔評分表(表四)評審項目評分情況最高分值實際評分培訓課程課程目標的明確程度10內容的針對性與實用性10內容設計的邏輯性和系統性10教材內容豐富，表現形式多樣10評估方案的有效性10授課能力授課方式10課程的熟悉程度10語言組織與運用10配套資料課件制作10學員教材5試題5總成績評審意見：請在最終評審后打。勝任內部講師()不勝任內

26、部講師()尚需考察()評審員簽字：(5)評審員全部評價“勝任”且平均成績達到80分者，被選入內部講師隊伍，成為初級講師;(6)同一方向或相似內容的課程，同時入選，則再進行一次具體成績的比對，擇優錄取；(7)終選落選的課程將被保留，與初選的保留課題進行匯總分類，由公司指派專人進行講授，被指派的人員有義務熟悉該課題、組織備課并參與評審一即補充選拔；(8)補充選拔入選者納入內部講師隊伍，成為初級講師，同時獎勵補充選拔課程的原創人(建議100元)。補充選拔落選，則課程仍被保留待有合適人選后再進行選拔；(9)每年進行一次內部初級講師的集中評審工作，時間定于每年3月。6 .內部講師的核心能力素質模型(1)

27、確定“愿意分享、進取心、感染力、應變能力、把握需求、邏輯思維”六項能力作為內部講師培養和考核的參考基準。(2)在核心能力的基礎上確立講師分級能力標準，作為講師定級的依據(表五)評估問題分值描述分享意愿1分有表現欲，喜歡在眾人面前演講2分樂于主動告知他人自己掌握的新資訊、新知識、新技能3分樂于主動分享自己總結提煉的經驗或心得進取心1分講義完整，基本結構清晰，講解內容飽滿流暢2分講義準備充分，針對性強，工具完備，案例充分恰當主動聽取意見，不斷評估自己的授課情況，并作出調整3分知識和案例豐富，新鮮，總結精煉案例、視頻、故事安排充分得當，追求完美感染力1分儀容儀表得體(服裝、頭發、配飾等沒有不妥之處)

28、 站在講臺上情緒飽滿，能吸引學員注意2分肢體語言運用合理；授課清晰流暢，易于理解能影響學員的思路和掌控現場氣氛(或娓娓道來，或情緒激昂，特點突出，引人注目)3分現場能感受到其獨特的人格魅力(例如親和、威嚴、幽默等)可以輕松地帶動現場氣氛，能有效影響學員的情緒和思路，并產生強烈的吸引力應變能力1分培訓準備能夠應對變化，調整培訓內容培訓過程中，對學員的提問、要求能夠應對得當2分很好的掌握授課內容，并能隨時根據新要求做出重點調整能很好的應對培訓現場突發事件，有能力結合現場重新組織授課語言3分臨場應變能力較強，能夠靈活的根據不同的受眾人群及時調整培訓方式與方法 對新信息的掌握與反應非常迅速，并能及時結

29、合實際調整授課方案需求把握1分課程內容結合公司情況2分有能力針對公司經營需要開發培訓課件，培訓內容與公司需要結合度較高3分善于進行需求調研，能夠很好的把握公司戰略，開發相關課件 培訓課件體現思路、方法，能很好推動需求點問題的解決邏輯分析1分課件內容邏輯清晰2分能夠對培訓需求進行邏輯分析，針對需求點，梳理講義邏輯3分無論講義還是現場語言都體現流暢的邏輯性培訓方法運用得當，可成功的將課程的邏輯思路展現，并易于學員接受，取得良好效果評分標準：初級：6-8分 中級：9-13分 高級:14-18分7 .內部講師成長方向(1)內部講師分為初級、中級和高級三個級別：納入講師隊伍的人員即為初級；(2)講師級別

30、的晉升：采用挑戰機制，初級講師滿一年后，可以通過內部講師級別評審而挑戰 更高級別；(3)內部講師評級機制(5)晉級條件：原則上只允許逐級晉升，不可跳級(表六)序號指標滿足如下條件可晉級中級講師 初級講師一一中級講師滿足如下條件可晉級高級講師 中級講師一一高級講師1初級/中級培訓講師經驗1年以上1年以上上一年度授課時間累積不少于20學時不少于30學時上一年度培訓效果評估成績均分A 80分均分A 85分報公司備案的自主開發的課程不少于3門不少于5門評審委員給出的晉級評分9-13 分14-18 分2獲得優秀培訓師稱號連續2年連續4年(6)晉級評審形式(4)流程組織報名資質及績效審核UCZ評審委員給出

31、成績CK組織現場評審A.人力資源部每年年底進行講師年度考核(根據晉級指標進行考核)，考核結果滿足晉級條件的 講師， 人力資源部通知本人可申請晉級，并于年初組織進行晉級評審B.晉級評審還可不定期進行，講師滿一年后符合晉級條件即可申報晉級評審，填寫“晉級報名 表”后由人力資源組織評審C.申請晉級的講師需提前準備5-10分鐘的述職PP【核心內容體現授課方面的業績；D.評審委員根據講師現場述職進行晉級評分，經成績核算，達標者晉級，未達標者繼續原級別8 .內部講師培養方式(1) TTT (視覺化引導)培訓：每年組織不少于10次A.講師基本技能技巧培訓(如授課臺風、身體語言、互動等) ：授課與現場訓練結合

32、；B.課程設計技巧(如何設計自己的課程，如何編寫教案)。(2)組織專項課題的培訓：如演講技巧、PPT制作、課件編寫規范等(3)企業內訓師培訓：取得國家企業培訓師資格認證(考慮中級講師給與)(4)知識交流會：定期開展各種知識交流會，共同研發新課件9 .內部講師的使用、管理和有效激勵(1)內部講師的使用A.人力資源部根據年度培訓計劃統一安排內部講師的授課計劃，內部講師有義務遵照執 行，人力資源部定期抽查、評估與跟蹤；B.內部講師及其主打課程定期公布，各部門可根據工作需要邀約培訓，邀約雙方時間由 人力資源部進行協調與安排；C.公司內部培訓的課題如涉及內部講師授課范圍的，由人力資源部統一安排內部講師講 授，內部講師授課范圍暫不支持的內容授課人可由部門安排；D.內部講師負責參與公司年度培訓需求調查、培訓計劃的制定及年度培訓效果評估、總 結等工作，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部完善公司培訓體 系。(2)內部講師的管理A.建立內部講師基本檔案：內容包括基本概況、專長、課程、評審時間、評審成績、等 級等；B.建立內部講師授課檔案：內容包括授課信息(時間、學員、課程等)、培訓效果評分等;C. C.內部講師所講課程檔案：課件(PPD,教案，試題及評估方案均需在人力資源部備案；D.定期組織專業學