1、精選優質文檔-傾情為你奉上部門獎金分配方案時間:2014-03-04 分類: 來源:書通網 目錄篇一：部門獎金分配為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。一、各類人員獎金標準比例在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；

2、第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。公司人員分類1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。二、獎勵總額的確定獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：1、按月工資總額減去應發工資（

3、不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：獎金總額=工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）×計獎比例 （100%）獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。2、 按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：月度獎金總額=月度實現的產量-月度目標產量（25000噸） ×計獎比例 （40元/噸）3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：獎金總額=月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）-月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000

4、元/噸）4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：月度獎金總額=月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t） ×計獎比例 (3000元)三、部門獎金分配原則確定采取系數法進行分配 。系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。部門獎金額= 公司獎金總額 ×部門計獎系數部門計獎系數1、副總辦公室 0.0237 ， 2、煉鐵廠0.4150 ， 3、燒結廠0.1305 ，4、總調

5、0; 0.0297 ，5、技術裝備 0.0137 ，6、質檢 0.0525 ，7法監 0.0333， 8、采購 0.0228 9、機修車間0.0731 ，10、動力車間 0.0351 ，11、車隊 0.0509， 12、安全 0.0059 ，13、倉庫 0.0091， 14、場管0.0157 ，15、球團廠0.0636 ，16、辦公室0.0157 ，17財務0.0065 ，18人事0.0033 。部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。四、個人獎金分配原則確定1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。2

6、、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。篇二：部門獎金分配方案為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：1、每月業務所接單量足以保證廠內各生

7、產車間的目標產量。2、各車間均達到目標產量（*部*萬，*部*萬，*部*萬）。3、各項品質指標以*年712月質量控制目標中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。二、考評：1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實

8、，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。三、獎金來源：1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：*報廢率1.5;*報廢率1.1; *報廢率0.9; 外部客戶報廢率0.4%;（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。4、總獎金

9、=（廠內設定當月報廢面積當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。例：*部總生產*（萬）,生產報廢*萬,設定報廢率為1.1說明實際生產減少報廢*萬。按成本價此*萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。4、 若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。5、獎金計算： 總獎金A、考評分值=          

10、                                                  

11、         計獎金人員的考評總分 （可計算出1分=元） B、個人獎金=個人考評分數×個人級別系數×分值C、不同級別系數設定為：文員級系數：1      助理工程師級系數：1.5  工程師級系數：2主管級系數：3   經理級系數：4篇三：部門獎金分配方案步驟一：確定企業獎金包。根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一

12、定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內的

13、，則不發放獎金； 2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在1.20.8之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷

14、模式、企業核心人力資本等因素有關。舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。步驟四：確定員工崗位績效系數。1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.步驟五：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。篇四：部門獎金分配方案為規范

15、部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。適用范圍本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。分配原則按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發揮大家的創造性。分配程序每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟責任制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。分配完成后，由部門負責人審核簽

16、字，上報人力資源部門。考核辦法依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30進行考核，其余作為基本獎金。分配細則所有人員達到要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。考核獎金的考核范圍：月度完成的及時性；工作任務的完成質量；培訓考核成績；日常工作完成的及時性及完成質量；違反部門其他規定的；各專業的考核部門或專業嘉獎：工作業績突出的；合理化建議獎；獎罰按照銷售部經濟責任制考核辦法所規定的內容，根據月度考核結果，對

17、考核獎金部分進行二次分配。其他規定1、本辦法經銷售部全體員工討論通過后開始執行。2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。篇五：部門獎金分配方案一  總則第一條 為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工。第三條  本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制

18、定本部門發放年終獎金的明細分配方案。第四條  工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。第五條  工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。二   年終獎金總額的提取及系數的確定第六條  年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。第七條  年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。第八條  年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。第九條  年終獎金系數一般設定為0

19、，2，如工廠經營效績突出，也可以大于2。第十條  年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。三  年終獎金分配方案第十一條：年終獎金的分配流程（一）評分階段1、由工廠相關部門結合自身情況，依據人事考核制度、質量獎懲條例、員工守則等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；（二）數據分析階段1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。（三）形成方案1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不同級；2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的員工；四  綜合辦公室的職能第十二條制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定：F（t）=Q（p）×N×M      其中：F（t）是本年度年終獎金總額