1、組織架構設計與崗位體系管理    組織架構設計    組織架構設計的目的是規劃組織的人員管理,最大程度的發揮組織效能,最有效的利用組織資源，實現組織經營目標。為實現設計目標,職能部門在進行組織設計時,要引進經營目標、設計參數、設計模式等概念,運用有機組織結構體系,參照程序化的模式，盡可能減少經驗數據在管理中的負面影響,形成目標體系的管理模式。     一、組織架構設計的整體思路：     組織架構設計,應該是在經營目標的基礎上,考慮經營環境等設計參數的影響，充分利用組織資源，

2、確定組織的職能模塊，選擇適用的組織模式,實現崗位的合理設置，確定組織架構，運用業務流程檢驗完善組織架構。     二、組織設計各項指標確定     1、組織經營目標：組織通過實際的經營程序所要尋求的結果和組織實際上要做什么     11、組織經營目標是組織未來業務組成和前進的目的地，對組織經營具有戰略指導意義，為使組織的經營目標具有一定可測性，將組織經營目標體系化，確定成明確具體的業績指標.     12、組織是連續的、延伸的模型組合體，因此在明確組織的業績指標時，要將組織放

3、入全局中進行考慮，針對每一個組織內部單元制訂具體的、可測度的、具有實際意義的業績指標.     13、組織業績指標按照兩種業績標準進行評價： 財務業績指標標準：收益率、良好的資金流、投資回收率、良好的公司信任度、企業成本控制率等。     戰略業績標準:市場份額、產品成本、公司在客戶中的聲譽、市場競爭優勢等1-4、組織經營目標應該是近期與遠期目標的結合.     2、組織設計參數:指的是影響組織架構設計的環境因素與管理因素。 組織設計參數的選擇就是要求組織積極的挖掘組織生存發展面臨主客觀因素,將各項因素指

4、標轉換為組織資源,合理有效的善用資源.     2-1、組織資源的獲取：從行業中,從職能部門與公司間、職能部門之間、職能部門與分公司之間、職能部門內部的關系中尋找組織資源,明確組織經營環境. 獲取的資源有：    a、企業環境、企業戰略、人員素質、企業生命周期、企業規模、業務流程重組、技術改進    b、管理層次與管理幅度、專業化程度、地區分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規范化、制度化程度、職業化程度、人員結構     2-2、組織資源善用：資源整合、

5、借用    a、資源整合：以完成經營目標為中心，將獲取的資源聯合起來，整體運用資源.     b、資源借用:與其他組織建立資源互享機制或利用外包、戰略聯盟等外聯形式,將組織資源外延.     3、組織設計模式：指的是組織結構的組成形式，按照設計方式的不同，組織設計模式分為職能模式和矩陣模式兩類     31、職能模式：按職能來組織部門分工的組織形式特點：    a、有明確的任務和職責;     b、保證了資源的充分利

6、用;     c、有利于強化專業管理，提高工作效率     d、有利于提高組織穩定性     e、部門間橫向協作性差     f、管理層負擔重     32、矩陣模式：按照職能組織業務活動，以及按產品組合業務活動的方式結合起來運用的一種組織設計形式，即在同一組織內部,既設置具有縱向報告關系的若干職能分支，又建立具有橫向報告關系的若干產品項目小組，從而形成縱向與橫向管理系統相結合,形如矩陣的組織結構形式.     特點

7、:     a、職能部門內部協作配合能力強     b、有利于整體規劃項目，提高部門適應性     c、有利于減輕高層管理人員負擔     d、有利于職能部門內部相互制約，保證部門整體目標的完成     e、組織穩定性欠缺,易造成職責雙重性，即1人受2人以上的交叉管理 現行組織，在選擇設計模式時，會根據組織自身的職能特點，采用職能型與矩陣型相結合的形式，以矩陣型模式為主，建立各個職能模塊,在各個職能模塊中注入職能模式的管理形式。  &#

8、160;  4、職能模塊的確定：將組織職能按一定類型劃分為若干的執行模塊,每個模塊擔負組織的一項或多項職能發揮的職責。    職能模塊分為基本職能模塊、延伸職能模塊兩類     41、基本模塊：職能部門基本工作職責的匯總     4-2、延伸模塊：職能部門在保證基本工作職能基礎上，為完成自身的經營目標,要賦予組織的其他工作職責。     5、崗位設置：    崗位設置目標：保證組織職能發揮的全面性、準確性   

9、60; 5-1、崗位設置要求：    a、崗位職責清晰     b、崗位目標明確     c、崗位規劃性突出     d、崗位具有流動性（個別崗位的設置是適應組織一段時期或個別項目需要)     52、崗位設置步驟:    a、按照組織職能特點，分職能模塊進行完成整體職能模塊的崗位設置     b、職能模塊內,按照基本業務項目、延伸業務項目進行崗位細分化設置   &#

10、160; c、繪制崗位設置圖，檢驗職能完成途徑，尋找崗位設置盲區     6、組織架構檢驗：     組織架構檢驗就是檢驗組織架構對經營目標完成的推動程度，檢驗的方式有指標達成度、人員精簡度、業務流程等多種方式,其中涉及到各項數據的指標,如:人員精簡度、經營目標的完成度、成本控制率等均是用計劃性的數據對組織架構進行計劃執行狀況的檢驗,要求的評判標準復雜，缺乏操作性。現推薦業務流程檢驗方法:    檢驗步驟:     6-1、根據組織架構，劃出組織內部的業務流程 &#

11、160;  a、業務流程路線應控制在2-3人的線段內     b、業務流程路線應盡量保持為職能一線制的形式，即一條業務流程路線就實現一項職能。     c、是否存在業務流程未覆蓋到的崗位空缺點。     d、延伸職能模塊是否參與了組織業務流程運作。     62、公司業務流程檢驗    a、組織獲取資源的路徑     b、組織支援資源的路徑     c、公司資源的分配路徑

12、60;   崗位體系管理    一實行崗位管理的意義    1對于降低離職率    員工明確了解本崗位職責及他部門（崗位）職責，有利于了解團隊的整體運作，知道自己工作的意義.(角色感)    員工了解任職資格，有利于認知自己與崗位要求的差距，明確學習成長的方向和目標，對于想成長到的崗位也有了較明確的認知，進一步強化了職業發展目標。（目標感）    技能資格體系的建立，使員工有了成長目標，并通過資格等級的評定，使能力各異的員工有

13、了相對公正的評價。（成就感)    2對于招聘    對于求職者,能較明確地了解應征崗位的主要職責范圍和資格要求，有利于吸引合適的候選人，預篩選不勝任人員。    對于公司，能更直觀、有效地篩選出合格的候選人。    在進行內部招聘時,能給員工更明確的指引.    3對于業務流程    能更明確崗位間的組織關系和業務關聯，強化業務鏈。    在梳理崗位、明確職責的過程中，能不斷發現現有問

14、題,改善業務流程中的不合理點。    規范了崗位的新增和刪減，避免了管理中的隨意性，也從而避免了在此過程中造成的職責重疊和職責疏漏。    4對于人才儲備    部門可以據此對現有人員的任職資格進行盤點，系統地、有計劃地展開補足性教育，    部門可根據較高階崗位的職責和資格需求，有計劃地在部門內部培養后備人才。    5對于考核和薪酬    可基于崗位職責展開業績考核。    可基于任

15、職資格展開能力評估。    可基于崗位價值評估結果建立崗位工資體系.    二崗位管理的基本階段    1進行崗位盤點,建立崗位列表及職系、職族、職種體系.    部門充分交流，對作業內容和資格要求類似的崗位進行合并，對少量輔助性的崗位可主動忽略，以盡量簡化公司的崗位體系.    可考慮對崗位按重要程度進行簡單的區分，即:A類（關鍵崗位）,需編制崗位說明書,并明確目前擔當者的姓名；B類（一般崗位)，只需進行基本職責的描述,控制在5條之內;C類（輔

16、助崗位），只需列入崗位列表.    確定崗位的歸屬.有些部門組織機構比較復雜,甚至有職能交叉等現象，應盡量利用與部門溝通的機會進行梳理，明確該崗位在組織序列中的位置.    確定崗位名稱。崗位名稱須簡潔，需與崗位的任務、職責匹配,名稱十分重要,能反映基本崗位信息。如：“財務部經理”這個崗位名稱,反映1、崗上之人在財務部；2、該崗位主管財務工作;3、職務是經理；4、在行政劃分上屬于中層管理崗位等信息。    確定崗位編號。首先要確定編號的標準，崗位編號應直觀、簡潔，具唯一性。  

17、0; 確定崗位基本職責。此時只是為了對各崗位進行區分和確認，所以只需要用盡量簡潔的語言進行描述。    確定定員人數。部分崗位沒法準確定員，可給出模糊性數據（或人數范圍)，有的崗位是根據作業量進行人數浮動，可列出單位標準.部門崗位編號崗位名稱定員人數崗位基本職責備注    2建立關鍵崗位的崗位說明書及一般崗位的職責描述。    與部門充分交流,甄別關鍵崗位。關鍵崗位的基本特性是:在業務流程中起到關鍵作用或重要的輔助作用,對公司的業務后果產生較直接、重大的影響,崗位相對固定，難以被其它崗位替代,或是專業性較

18、強、難以招募的人才性崗位。    確定崗位說明書的標準模版和實施流程。確定模版時可先在一、兩個有代表性的部門進行試操作,經反復交流后確定既簡單又有效的模版。    對部門參與說明書編制的人員進行培訓,并形成崗位說明書編寫指南之類的文件。    在公司展開關鍵崗位崗位說明書的編制,同時督促各部門編制一般崗位的職責描述.    3崗位說明書的保管與更新機制。    崗位說明書應采用電子版形式保存在公司服務器上,并在各部門設置查詢窗口和權限。 

19、;   建立崗位管理規范和崗位說明書變更流程,崗位有變更或職責、任職資格等主要項目有變化時及時更新服務器上的崗位說明書。    在招聘、培訓、考核等工作開展時,要求遵循崗位說明書的基本規范.    4實施標桿崗位的崗位價值評估    在各個業務領域選出具代表性的崗位,作為崗位價值評估的標桿崗位.    確定評估工具，成立崗位價值評估委員會，就評估工具的使用對委員會成員進行培訓。    評估委員會先對一、兩個崗位進行試評估,邀請該崗位擔當者參與。    根據評估過程中產生的問題,進一步細化評估標準，形成可操作