1、績效管理與績效考核制度第一章總則第一條公司員工考核目的1. 對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工的工作執行和適應情況，確定人才開 發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2. 保障組織有效運行；3. 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。第二條考核用途1. 合理調整和配置人員；2. 職務升降；3. 提薪與獎罰；4. 員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。第三條考核原則1. 定性考核與定量考核相結合原則；2. 上級考核與下級（同級）考核相結合

2、原則；3. 工作結果與崗位目標相結合原則；4. 不同崗位與不同權重相結合原則。第二章考核對象和考核周期第一條公司全體員工均參加考核。第二條 考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。1. 月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核結果與月度獎金直接掛鉤。2. 季度考核：季度考核是對被考核者每季度內的工作績效、 工作態度和工 作 能力進行考核。季度考核結果與季度獎金直接掛鉤。3. 半年度考核：半年度考核是對被考核者在半年度內的工作績效給予評價，并統計、匯總各月或各季度績效考核的得分后， 得出被考核者半年度績效考核的最終得分。4. 年度考核：年度考

3、核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予 評價，并統計、匯總各月或各季度績效考核的得分后， 得出被考核者本年度績效 考核的最終得分。第三條 各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源助理負責通知和組織。第三章 績效管理的戰略地位績效管理的戰略地位戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭， 通過發揮組織中人的作 用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等等只是規定了崗位的職責資 格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容，具體。如果按崗位說明去 履行責任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一條線索把每個職位串聯 起來，把每一位員工都賦予戰略任務。 通過制定每一個員工的績效目標

4、， 使企業 戰略、崗位、員工合為一體。第四章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為:2建立工作期望建立目標任務指績效形成過程指績效考核2績效面談制定績效改遡計；第二條：制定績效目標：1. 各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工 協商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；2. 部門負責人的考核內容包括：1 ）部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；2 ）部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常 重要的指標；3 ）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%具體

5、分配由考核責任人確定）4 ）工作行為與態度考核；（此項權重為20%；5 ）管理行為考核。（此項權重為10%（參見附表一、二、三、 四）6 ）不良事故考核3.其他具有管理職能職位的考核內容包括:1 ）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2 ）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3 ）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%具體分配由各級考核責任人確定）4 ）工作行為與態度考核；（此項權重為20%；5 ）管理行為考核；（此項權重為10% （參見附表二、三、四）6 ）不良事故考核。4. 非管理職能職位的考核內容包括：1 ）指標性目標：可以

6、定量衡量的考核目標；2 ）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3 ）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為80%具體分配由各級考核責任人確定）4 ）工作行為與態度考核。（此項權重為20% （參見附表二、三）5）不良事故考核。5. 各級主管將設定的目標填寫到相應的年度 （或考核周期）考核表中，并 確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。第五章面談溝通第一條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導， 并把下屬在業績形 成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄 在“行為指導記錄”中，

7、以便為實施績效管理積累客觀依據。第二條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時 做好評價記錄，以便進行考核面談。第三條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談面談的主要目的在于：1 、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；2 、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成 雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；3 、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；4 、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意

8、后方可。第四條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。第五條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。第六條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第七條：被考核人如對考核工作或結果有重大疑義， 可以向主管經理或人力資源 助理提出申訴。第八條：人力資源助理會同部門主管對被考核人的申訴意見進行調查核實，重新核算，重新核實的考核分即為最終考核分。第九條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或

9、人力資源部，在接到投訴后一 周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。 如投訴者對再次評估仍不滿意，可 以進入勞動爭議處理程序。第六章附則第一條：本規定未盡事項，參見其他規定的相應條款，最終解釋權歸人力資源部。第二條：本規定由總經理核準并報董事會。第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。華為技術有限公司XX年XX月XX日附錄表一 t等緩A （優秀）cD （基本稱職）E （不稱職）40%月基本薪酬鑒月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本蘇酬無比率%）52050206注=基念薪猷=基本工費十贛效工資表二:A (W)B (Iff)c <m°>D （基本稱職E （不稱職）L月基本薪酬00%月基本薪酬岡月基本薪酬麗月基本薪酬無tw<*>52050205注基本薪酬=基本王資+績效工瓷表三:系洽、A (K±)B (-IS)C （融）年薪S!l不孚受考樓年薪 和獎勵年薪扣除50%考樓年薪和獎 勵年薪扣除20%考核年薪和獎 勵年薪等級薪酬P不孚受月度獎金扣除拠月度獎金扣除酒月度獎金SEt持不孚受月度獎金扣除旳嘛月度獎金扣除20%月度獎金直接購r扣除當月提成扣除當月花%提成扣除當月30蛀1成件制不孚受年中或年終獎扣除5W年中或年終獎扣除20