1、組織行為學（知識點概括）第一章：組織行為學的對象與性質1、組織的概念：組織實在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位，它建立一定的機構，成為獨立的法人，它又是通過分工合作而協調配合人們行為的組織活動過程。2、組織的含義要點：1）組織是動態的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。2）組織是相對靜態的人群社會實體單位。3）組織必須具有共同目標，而他自身則是實現共同目標的手段。4）組織是有一定的需要動機，情感和進取心的團體意識和精神的結合體。5）組織是一個投入產出的的系統，它與社會環境相互作用成獨立的法人，并且具有調節，適應發展變化功能的開放系統。 6）組織是物的系統、人的系統和社會環境系統相結合

2、的社會技術系統。3、行為的概念：行為是有機體的所作所為及其活動。4、組織行為學的概念：組織行為學是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。5、組織行為的精神實質：研究對象、研究范圍、研究方法、研究目的。6、管理者為什么要研究組織行為學：改善領導與群眾以及各種人際關系、調動廣大職工群體的積極性、主動性和創造性，對于增強群體凝聚力和整個組織的活動，對于提高工作效率，加快社會生產力的發展都具有重要的意義和作用。7、領導的實質是處理人與人的關系。8、越是高級腦力勞動者，就需要實行具有人情味的管理，充分發揮他們的主動性、積極性和創造性。9、組織行為學是一門多學

3、科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。10、組織行為學正是心理學、社會學、人類學、經濟學、生理學、倫理學和政治學相結合的產物。11、個體是組織行為的基礎和出發點。組織行為的層次關系，個體（1至4層）-群體 -組織 -外部環境12、組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規律性這種自然屬性，又具有特殊規律性這種社會屬性。13、心理學是以人的心理現象規律為研究對象的科學。14、工業心理學是心理學的基礎上產生的。15、組織發展分析層次主要是指對組織發展和組織變革的原理、組織機構改革、組織制度改革、人事改革和技術與任務改革的研究。16、人力資源管理分析層次：行為科學原理運用于工作

4、的研究，側重于行為技巧和方法的應用性研究，試圖為組織中的個人設計出一種吸引、開發和鼓勵的系統，把個人和組織聯系起來。17、組織行為學的理論體系：投入產出 4 個層次：個體心理與行為的研究、群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環境的研究。最終到人力的產出為止。4 個層次都為雙向關系。18、行為就是人的主觀特征對客觀環境所做的反應。19、行為心理學時研究人類心理現象規律的科學。包括心理活動的規律和心理特征的規律。20、社會心理學對了解人際關系、群體內的意見溝通、群體的凝聚力、對研究非正式群體、人際關系對生產效率和工作效率的影響等，都對組織行為的研究和應用幫助甚大。21、社會學史一門

5、綜合性較強的學科。社會學是研究社會關系的科學。分為動態和靜態兩種。22、人類學是研究組織行為學的重要的理論基礎之一。人類學是研究人類的科學，它分為體質人類學、文化人類學和考古學。23、組織行為學關系最密切的是文化人類學。24、文化的功能：1）文化是區別不同社會的標志。2）文化使一個社會的價值觀更系統化。3）文化為社會的團結和組織的凝聚力提供了一個重要的基礎。 4）文化對社會結構提供材料和藍圖。 5）社會的組織的文化，能夠塑造社會和組織的個性與性格。第二章：組織行為學的研究辦法1、研究方法的六個特性： 1）研究程序的公開性。 2）收集資料的客觀性。 3）觀察實驗條件的可控性。 4）分析方法的系統

6、性。 5）所得結論的再現性。 6）對未來的預見性。2、組織行為學的4 個步驟的研究過程：1）觀察和實驗。2）分析和評價。3）預測和推斷。4）檢查和驗證。3、組織行為學六個步驟的循環系統：1）確定研究課題2）研究理論模式3）形成假設4）提供可供選擇的研究方案和研究辦法5）實地觀察和實驗6）說明研究結果。4、研究的主要辦法：1）案例研究法2）觀察法 3）心理測驗法4）調查法5）實驗法5、觀察法可分為兩類：參與觀察法和非參與觀察法。參與法的優缺點：優點是研究人員以及組織成員的身份去觀察，使被觀察者避免偽裝和做作，從而使觀察到的資料較為可靠和有效。缺點是親自投入現場觀察者，可能會影響到研究者的客觀性。

7、非參與法的優缺點：優點是得到的數據較為客觀，缺點是參與觀察法和非參與觀察法均受觀察者本人的價值觀、個性等的影響較大。6、調查法：分為面談法、電話調查法、問卷調查法。常用的問卷調查方式有4 種：選擇法、是否法、積分法、等級排列法。7、度量集中趨勢：最常用的指標有算數平均數和中位數兩種。8、離中趨勢分析：常用指標是標準差。9、研究結果的統計分析法：1）集中趨勢分析2）離中趨勢分析3）抉擇分析4）相關分析5）因素分析。10、實驗法： 1）實驗室實驗法2）現場實驗法3）準實驗法。11、心理測驗法：測驗的信度即可靠性，測驗的效度是指心理測驗的有效性。第三章：個體差異與管理1、任何人的心理過程均包括認知、

8、情感、意志三部分。2、感覺：客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產生的對這些事物個別屬性的反應。3、知覺：知覺是在感覺的基礎上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯系起來，對該事物各種屬性的綜合整體反映。4、社會知覺：社會知覺是指主體對社會環境中有關人的知覺。5、社會知覺包括： 1）對他人的知覺 2）對人際關系的知覺 3）對角色的知覺 4）對因果關系的知覺。6、自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態的知覺，使自己的行為能更好地適應外界環境的要求。7、自我知覺與社會知覺的關系：自我知覺往往是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發生自我知覺。兩者心理活動中緊密地相互聯系著。8、如何準確的發現

9、和了解自己：把他人對自己的看法、態度和行為作為自我知覺的客觀參照，以克服自己的主觀性。9、知覺過程：人的知覺過程一般包括：觀察、選擇、組織、解釋和反應。10、影響知覺選擇的因素：客觀因素（包含形狀的大小、強度的高低等）主觀因素（觀察者的興趣、需要和動機、個性等。11、影響自覺的因素：1）知覺對象與背景的不同配合2）知覺歸類12、產生錯誤知覺的原因：1）知覺防御2）首因效應3）暈輪效應4）投射13、作為重要心理因素和心理過程之一的知覺，對人的行為有直接影響。14、歸因論：是說明和推論人們活動的因果關系分析的理論。一般人可作出4 中歸因論， 1）努力程度2）能力大小3）任務難度4）運氣與機會15、

10、歸因論所研究的基本問題有三個方面： 1）關于人心理活動發生的因果關系 2）社會推論問題 3）期望與預測。16、對于某方面活動的成功者和失敗者今后行為的引導方面，盡可能地把成功或失敗的原因歸于不穩定性因素。17、價值觀的概念：價值觀是人們對客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。18、價值觀是指導人們行為的準則。19、價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎。20、價值觀取決于人生觀和價值觀。21、價值觀的分類：1）按人員的不同對象來區分。有個人價值觀、集體價值觀和社會價值觀。 2）按有無價值的不同標準來區分。 3）按不

11、同行為方式來區分（行為方式可分為：反應性、忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、現實主義型。 ）4）按經營管理所追求的不同目標來分（最大理論價值觀、委托管理價值觀、工作生活質量價值觀。）22、價值觀在管理中的作用：樹立和培育健康的價值觀，是促使企業、組織各項事業成功的保證之一。23、態度的概念：態度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。24、態度由3 種因素構成：1）認知 2）情感 3）意向25、態度的特性：態度的社會性、態度的針對性、態度的協調性、態度的穩定性、態度的兩極性、態度的間接性。26、工作態度的概念：共走態度是對工作所持有的評價與行為傾向。27、工作態度的功能：作為工作

12、的內在心理動力，引發各種工作行為，工作態度與工作績效之間有著一致性關系。28、組織認同感的概念：組織認同感是員工對組織認同的程度，包括三個方面1）對組織目標和價值觀的信任和接受。2）愿意為組織的利益出力3）渴望保持組織成員資格。29、組織認同感對組織的作用：1）有認同感的員工很少離開自己的工作崗位（組織認同感與員工的辭職率成反比關系）2）有組織認同感的員工通常表現比較出色3）有組織認同感的而員工會堅持支持組織的政策，他們會自覺貫徹執行這些政策。4）有組織認同感的人能充分發揮工作的主動性、積極性與創造性，提高組織績效。30、工作參與程度決定于工作的特征。投入工作能讓員工暫時忘記對失業的擔心。31

13、、管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度：1）表明他們真誠地關心著員工的利益 2）為員工創造實現個人目標的機會 3）改善工作，是更多的員工對自己的工作有更多的自主權 4）尋找機會及時獎勵員工 5）同員工一起設置目標。32、個性的概念：個人在認知、情感、意志等心理活動過程中所表現出來的相對穩定而又卻別與他人的心理特點，也叫做心理特征。33、個性的性質：組合性、獨特性、穩定性、傾向性、整體性。34、個性的結構與內容：個性結構是由個性傾向性和個性心理特質兩大部分所組成。35、個性傾向性是個人進行活動的基本動力，決定一個人行為活動的性質、方向和大小。36、動機強度的不同，均會直接影響他從事該項

14、活動的水平。37、理想可分為：政治理想、工作職業理想、生活理想、道德理想等。38、世界觀是人對整個世界總的看法和態度，它對人的一切心理活動和行為都起著指導和調節作用。包括：自然觀、社會觀和人生觀。39、氣質的概念：氣質是個人神經過程的特性相聯系的行為特征。神經過程可分為興奮過程和抑制過程。40、氣質差異表現為氣質類型及其行為特征的差異。41、氣質類型的劃分及其特性： 1）多血質（活潑型、均衡靈活 -善于管理夕陽企業） 2）膽汁質（興奮型、不均衡不靈活 -善于管理逆境企業） 3）粘液質（安靜型、均衡或不均衡不靈活 -善于管理順境企業）4）抑郁質（抑制型、不均衡不靈活-善于管理照樣企業。）42、能

15、力的概念：能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。一般總是以工作績效來衡量能力的強弱。43、能力按其適應性，可分為智力、專門能力和創造力三類。44、智力是由觀察力、記憶力、思考力、注意力、想象力所綜合構成的。45、能力水平可分為4 個等級：能力低下、一般能力、才能、天才。46、性格的概念：性格是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。47、性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。48、性格分類：理智型、情緒型、意志型、混合型。49、按心理活動可分為外傾性和內傾型。50、按思想行為可分為順從型和獨立型。51、影響個性形成的因素：先天遺傳因

16、素、后天社會環境因素。52、社會環境對個性特征起決定性作用。53、后天因素主要有家庭影響、文化傳統因素影響、社會階級和階層影響。文化傳統從多個方面影響著個性的形成。54、控制方位論的含義：是指個人行為能否達到某種結果靠哪方面原因控制的看法。55、控制方位論的分類：內因控制論（個人主觀努力和能動性的發揮）和外因控制論（個人所處客觀環境） 。56、控制方位論與工作行為之間的關系：內因控制論：能充分發揮員工主動能動性、讓員工相信所取得成績是個人努力的表現，使員工在今后工作中能夠更加積極，主觀能動性提高。外因控制論：使員工暫時的失敗和挫折解釋為客觀環境所造成并非員工本身主觀能動性不足而造成，以防員工產

17、生消極心理。第四章：創造性行為的培養與開發1、創造性行為：是指人這個綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調解客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。2、創造性行為的產生，主要取于人們內在主觀特征和外部客觀環境兩方面因素。3、創造性行為的特點：1）首創性2）有用性3）適應性4）主動性4、創造性行為的類型： 1）技術發明型的創造性行為 2）科學發現型的創造性行為 3）藝術塑造型的創造性行為 4）組織管理型的創造性行為。5、競爭除了金錢和其他生存和發展的需要的各種資源外還包括：物質資源、資金資源、信息資源、人力資源。6、積極性可以引起量的變化，而創造性則可引起質的變化。7、創造

18、性行為是一個民族進步的靈魂，良好的客觀環境會有利于創造性的開發。8、創造性行為主觀特征的自我培養： 1）有明確的目標和宏偉的志向 2）善于發現問題 3）勤于思考 4）富于靈活性 5）善于應用 6）懷有好奇心 7）充滿自信 8）堅持獨立思考9）勇于獨立思考。9、順從性與創造性呈負相關，獨立性與創造性呈正相關。10、民主型的家庭氣氛有利于培養孩子的創造力。11、信息溝通時組織管理工作的基礎，也是創造性行為產生的源泉。12、影響員工積極性和創造性的主要因素是領導的管理不善。13、提供創造性行為能力的重要社會環境：能允許人民自由選擇工作單位和職業、全社會應有學術民主空氣、實行財稅扶持政策、完善科技人員

19、管理制度、正確評價創新結果和進行獎勵、加強對只是產權的管理和保護。第五章：事業生涯的設計、開發與管理1、事業生涯也可稱為職業生涯。2、事業生涯：一個人一生所連續地擔負的工作職業和工作職務，職位及崗位的發展道路。3、事業生涯是由行為和態度兩個方面所組成。4、事業生涯的設計：對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。5、事業生涯的開發：為達到事業生涯設計所列出的各階段的事業目標，而進行的知識、能力專業和技術的開發性活動。6、設計與開發應遵循個人與組織相結合的原則。7、研究事業生涯設計與開發的意義： 1、有利于個人明確人生未來的奮斗目

20、標，是促進事業成功的基礎。 2、可使組織減少人才流失。 3、為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學依據。4、能促進組織和個人之間的相互了解和合作。5、有利于組織和本人有針對性地制定培訓和開發計劃。 6、有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發揮人力資源的最佳效益。8、職業設計是事業成功的基礎。9、事業生涯計劃可以降低人才流動率。10、事業生涯管理是組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。11、事業生涯管理的宗旨是追求職工本人和組織的計劃與目標的協調統一。12、事業生涯管理的兩個基層面：1、職工的事業生涯自我管理2、組織對事業生涯的管理。13、組織對職工事業生涯管理的內容：

21、1、鼓勵和指導職工進行事業生涯設計和規劃。2、監督職工事業計劃的執行，并及時向職工反饋信息。3、在招聘和選擇過程中，要考慮現有職工的事業計劃情況，也要考慮新員工的職業期望，更要考慮到組織的要求和所提供的事業發展途徑。4、人力資源的配置也需與事業設計和規劃統一起來。5、定期的績效考核和評價是對員工事業計劃的監控。6、組織必須為員工提供廣泛的培訓和開發活動，可以發現員工的優缺點。14、事業生涯管理的特點：1、個人和組織都需承擔一定的責任工作、事業生涯管理是一種動態管理。2、必須有高質量信息管理15、影響事業生涯選擇的因素：個人條件影響2、父母的影響3、朋友，同輩群體的影響4、社會文化因素的影響5、

22、學校教育的影響。16、事業生涯選擇的步驟方法：1、在了解自己的基礎上選擇職業和工作崗位2、對組織的了解和選擇。17、對組織了解涉及到的方面：1、對組織性質、結構、規模、經營管理狀況、競爭能力、組織文化、領導風格等方面的了解。 2、對組織內部工作性質、工作任務、工作要求、工作條件等方面的情況了解。 3、對組織內部發展機會、晉升途徑、工作報酬方面情況的了解。18、事業生涯將沿著縱向、橫向和向核心的方向變動。19、那些具有專業知識、信息或特張的人，易于向組織核心部發展。20、整個生涯的階段劃分： 1、按人生命周期劃分（成長階段、探索階段、創立階段、維持階段、衰退階段。 ） 2、按事業的先后劃分（早期

23、、中期、晚期）21、如何做好事業生涯的設計和開發工作：1、制定事業生涯計劃要留有余地，執行過程要有靈活性 2、在實施事業生涯的設計與開發中，要給予職工擇業的權利和自由3、為實施事業生涯的設計與開發工作，還必須為所有成員提供平等就業和就職的機會4、廣泛開展心理測定與職業咨詢，做好雙向選擇5、兩種生涯的結合。22、擇業權的概念：職工自主選擇職業、工種和單位的權利。23、擇業權包含2 個含義： 1、勞動者在求職前可對部門、單位和職務等進行自主選擇，已經在某處工作的勞動者，還具有調離，辭職，重新擇業的權利。2、這種擇業權利并非個人想到哪里去工作就去哪里，是必須受到勞動者本人素質和社會需求的約束。24、

24、如何平等的招聘和就業：可以通過公開招聘、平等競爭、合理考核的辦法來解決。25、群體是連接個體與組織的中介。第六章：群體心理與行為基礎1、群體的概念：為了實現某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。2、每個人必須遵守群體的共同規范，具有群體意識和歸屬感。3、群體成員所帶來的資源和群體結構決定著群體內部的相互作用模式和其他過程。4、個人加入群體最常見的原因： 1、安全需要 2、地位需要、自尊需要、情感需要、權利需要、實現目標的需要。5、群體發展的階段：形成階段、震蕩階段、規范化階段、有所作為階段、中止階段。6、隨著群體從第一階段發展到第四階段，群體會變得越來越有效。在某些情況

25、下，高水平沖突可能會導致較高群體績效。7、群體有正式群體和非正式群體之分。8、群體可細分為：命令型、任務型、利益型、友誼型群體。9、所有命令型群體都是任務型群體，任務型群體不一定是命令型群體。10、基于成員共同特點而形成的群體稱為友誼型群體。11、非正式群體通過滿足其成員的社會需要而發揮著重要的作用。12、一個組織的整體戰略是由組織的高層管理人員所制定的，它規定著組織的目標，以及組織實現這些目標的手段。13、權力結構決定著一個工作群體在組織權力結構中的位置，決定著群體的正式領導和群體之間的正式關系。14、一個工作群體所能做的事情在很大程度上取決于其資源條件。15、一個組織在甄選員工的過程中所使

26、用的標準，將決定這個組織工作群體中成員的類型。16、可以通過評價個體成員與工作有關的能力和智力水平來部分地預測群體的績效。17、性格特質與群體態度和群體行為之間的關系，具有積極意義的性格特質對群體生產率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響。相反，那些具有消極意義的特質，對群體生產率及士氣等都有消極影響。18、了解群體成員某一方面的性格特點就能很好地預測群體行為嗎，答案是否定的。19、群體結構變量主要包括正式領導、群體規模、群體構成等因素。20、小群體完成任務的速度比大群體快，解決問題的過程，則大群體比小群體表現的好。如果群體的目標是調查事情的真相，那么應該是大群體更有效。21、成員為奇數的群體似

27、乎比成員為偶數的群體更受歡迎。22、群體在性別、個性、觀點、能力、技能和視野方面是異質的，就會增加群體有效地完成任務所需要的特征。23、在執行任務時異質性群體比同質性群體更有效。24、年齡、性別、種族、教育水平和在組織內的服務年限，以及這些特征對員工離職率的影響，把這個變量叫做群體人口統計學問題。25、群體規模與績效的關系受群體任務要求的影響。群體任務的復雜性和相互依賴性影響群體的有效性。26、如果工作任務的相互依賴性較強，有效的溝通和最低水平的沖突就有助于提高群體績效。27、群體規范的功能： 1、群體行為的標準功能。 2、群體行為的導向功能。 3、群體行為的評價功能。 4、群體行為的動力功能

28、。28、規范的一般類型： 1、群體規范大多與群體績效方面的活動有關。 2、群體規范是群體成員的形象。 3、群體規范為非正式的社交約定。 4、群體規范與資源的分配有關。29、群體規范的形成：群體規范是在群體成員掌握使群體有效運作所必須的行為的過程中逐步形成起來的。30、決定群體規范重要性的因素：1、能促進群體的生存。測性。 3、能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題。2、能增加群體成員行為的可預4、允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標志。31、每個隸屬于群體的成員都要在群體中扮演某種角色，并按照角色的規范和要求去行動。32、行為隨著角色的不同而不同，不同的群體對個體的角色要求

29、不同。33、角色知覺：在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識，就是角色知覺。34、的那個角色期待集中在一般的角色類別上時，就成為角色定式或角色刻板印象了。35、群體凝聚力的概念：群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效的一種合力。凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。36、群體凝聚力越大、群體凝聚力就應越小。37、群體內部再產生小集團通常會降低群體的整體凝聚力。38、群體凝聚力與群體生產率是相互影響的。39、凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的績效規范。40、凝聚力的評價辦法：問卷調查法、數量分析法群體成員實際相互選擇的數目群體凝聚力 = 結果在 0

30、和 1 之間，數值越大凝聚力越強。群體成員可能相互選擇的數目第七章：群體內部互動行為1、一個人的活動由于有別人同事參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現象就叫群體助長或群體促進作用。2、集體訓練員工完成某項簡單任務，單獨培訓員工完成某項復雜任務，群體的相互作用過程會帶來最大收益。3、群體的工作效率比個體單獨工作效果的總和要好。4、群體規模的增大，與個人績效是負相關。5、社會惰性化效應： 1、把別人看作是懶惰或無能的，自身就會降低自己的能力程度，這樣才會感覺到公平。 2、群體活動的結果不能歸結為具體某個人的作用，個人投入與群體產出之間的關系就很模糊，這種情況下，個人就會降低群體的努力。6、協同效

31、應：由兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于每個物質作用的總和。7、所謂群體壓力實際上是個體的一種心理感受。8、個體是不是接受他們所在群體給予他們的從眾壓力呢，答案是否定的。9、影響從眾行為的因素：個人因素、環境因素、群體的競爭性、群體凝聚力、群體成員的共同性、群體目標、群體的規模。10、溝通：是信息的傳達和理解的過程，同時也是感情的交流過程。11、溝通的過程：溝通信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋。12、我們用于傳遞意義的編碼及信號、信息本身的內容，以及我們對編碼和內容的選擇與安排這三個方面都影響著我們的信息。13、通信是指傳送信息的媒介物。14、一個人的知識、態度和文化背景不僅

32、影響著他傳送信息的能力，同樣影響著他的接受能力。15、溝通的表現形式可分為口頭溝通、書面溝通和非言語性溝通。溝通的方向可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。16、組織和群體中正式的溝通網絡存在有 5 種基本形式：輪式溝通、 Y 式溝通、圓式溝通、鏈式溝通和全方位溝通。17、輪式溝通：速度塊而準確，容易出現領導核心。溝通信息豐富，飽和性較差。Y 式溝通：組織中最普通最常用的溝通形式。強調了集中性、層次性。信息失真。鏈式溝通：保密程度要求較高的溝通。突出了層次性，除了強調溝通過程中的權利特性外，幾乎沒有益處。圓式溝通：溝通的效率較慢，不利于群體的領導。參與溝通成員滿意度較高，缺少溝通集中性。全方位溝

33、通：最民主，最暢通的溝通形式。18、非正式網絡溝通形式：集束式、偶然式、留言式、單線式。19、小道消息的特點： 1、不受管理層控制。 2、大多數員工認為它比高層管理層通過正式渠道解決問題更可信、更可靠。 3、它在很大程度上有利于人們的自身利益。20、小道消息的信息準確嗎，百分之75 是準確的。21、小道消息的 4 個目標：建構和緩解焦慮，使支離破碎的信息能夠說的通，把群體成員甚至包括局外人組成成一個整體表明信息發送者的地位或權利。22、減少小道消息消極影響的辦法：1、公布進行重大決策的時間安排2、公開解釋看起來不一致或隱秘的決策和行為3、對目前的決策和未來的計劃，強調其積極的一面的同時，也指出

34、不利的一面4、公開討論事情可能的最差結。23、影響有效溝通的主要障礙：1、失真源2、溝通焦慮3、過濾4、選擇性知覺5、情緒6、語言。24、有效的傾聽技能：使用目光接觸、展現贊許性的點頭和恰當的表情、避免分心的舉動或手勢、提問、復述、避免中間打斷說話者、不要多說、使聽者與說者的角色順利呼喚。25、群體決策的優點：1、更完全的信息和知識2、增加觀點的多樣性3、提高了決策的可接受性 4、增加合法性。群體決策的缺點：1、浪費時間2、從眾壓力3、少數人控制4、責任不清。26、群體決策比個人決策質量更優。但就速度而言，個體決策優勢更大。27、群體思維：群體思維與群體規范有關。群體思維是傷害許多群體的一種疾

35、病，它會嚴重損害群體績效。28、群體思維現象的幾種表現：1、群體成員把他們所作出假設的任何反對意見合理化2、對于那些暫時懷疑群體共同觀點的人，群體成員就對他們施加直接壓力。3、對那些持有不同看法的人，通過保持沉默呵降低自己看法的重要性，來避免與群體觀點的不一致。 4、好像存在一種無疑議錯覺，如果某個人表示沉默，大家往往認為他表示贊成。29、群體決策使得任何一個人用不著但對對最后的選擇負責人，因為沒有一個成員能夠承擔全部責任，即使決策失敗。所以會更冒險。30、一些能夠減少傳統的互動群體法固有問題的有效辦法：腦力激蕩法、命名小組技術、德爾斐技術、電子會議。第八章：人際關系的性質1、人際關系的概念：

36、人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關系叫做人際關系。2、人際關系包括：人們之間的經濟、政治、法律、道德、宗教、血緣、心理等關系。3、經濟生產關系對于其它各種關系包括：血緣關系、上下級關系、同事關系等都有重要作用。4、人際心理關系：以人們的直接的感情的相互作用為基礎而產生和形成的。除去以感情的直接相互作用為基礎而形成的人際關系之外，還有以共同活動為中介而產生的人際關系。5、組織行為主要研究組織成員之間相互喜歡或相互厭惡的感情關系。6、良好的人際關系式群體凝聚力的基礎。7、人際關系的作用： 1、影響工作績效和員工的滿意度 2、影響員工的身心健康 3、影響員工的自我發展和自我完善。8、社交交換論

37、：人們之間的相互作用取決于報酬及相應的成本，人們尋求報酬大于成本的行為關系，回避成本大于報酬的行為關系。9、一個人能否把同另一個人的交往繼續下去，主要是由報酬減去成本是正或負及其數量的多少而定的。10、人際關系的需求：包容的需求、控制的需求、感情的需求。11、六種基本的人際反應特質：主動型被動型包容需求主動與他人來往期待別人接納自己控制需求支配他人期待別人引導自己感情需求對別人表示親密期待別人對自己親密12、了解人際反應特質，有助于我們預測人與人之間可能發生的交往反應，從而采取適當的措施，這是建立良好人際關系的基礎。13、影響人際吸引的因素：個人因素和交往因素兩方面。個人因素：容貌、個性特點。

38、交往因素：鄰近、相似、互惠14、人家關系的測量：主要有2 中方式，社會測量法和參照測量法。社會測量法測量人際關系，不僅涉及人們的相互喜歡，而且也涉及人們的互不喜歡。15、合作的概念：人們為了實現某個共同團體而進行的協同活動。分工和互助是合作的兩種主要形式。16、競爭的概念：是指與合作相對立的行為，人們為了各不相同的目的而進行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。17、合作和競爭是人們彼此間相互作用的多種形式之中的兩種基本形式。18、合作和競爭行為都是社會生活過程中形成的，都是社會化的結果。19、人們之間利害相依的關系分為三類：利害一致或共同利益集團、沖突

39、或利益矛盾關系、利害共存或混合利害關系。20、影響合作與競爭的因素：動機、威脅、信息溝通、個性特征、組織文化。21、信息溝通：信息的溝通和交流，是增加合作的有效途徑。22、個性特征：一個人的個性特征，對于他對別人采取的行為的方式具有決定性的作用。其中性格和能力的影響最為明顯。23、能力的差異是導致相互競爭的原因之一。24、組織氣氛和文化使影響合作與競爭的重要因素。第九章：群體間互動行為1、群體互動行為的產生：群體間互動行為集中反映出組織中群體與群體之間相互作用的行為特點。群體間互動，指發生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。群體互動是以某種群體關系為基礎的，它是連接兩個不同組織群體的橋梁。

40、群體間互動的效果和質量會顯著影響到一方甚至雙方的群體工作績效以及成員的工作滿意度。2、群體之間的關系有橫向關系和縱向關系，有組織內部聯系也有組織外部聯系。各群體間存在客觀的依從關系。3、群體間互動行為主要表現為兩種方式：建設性的和破壞性的?；有袨榈慕Y果具有積極和消極兩種情況。4、影響群體間互動的因素：相互依賴型、任務不確定性、時間與目標取向。5、相互依賴關系中有三種主要的類型：聯營式、順序式和互惠式。6、當兩個群體的功能相對獨立，但它們共同的產品會對組織的總體目標作出貢獻時，就屬于聯營式相互依賴關系。聯營式的相互依賴關系，對寫作的要求更少。7、沖突有消極作用也有積極作用。8、沖突的定義： 1

41、、沖突必須是雙方感知到的，是否存在沖突是一個知覺問題。 2、沖突是意見的對立或不一致，以及有一定程度的相互作用。9、沖突是好是壞取決于沖突的類型。必要對正常和功能失調的沖突進行區分。10、沖突的過程：潛在的對立或失調、認知與個性化、行為意向、行為及結果。11、沖突的條件：溝通變量、結構變量和個人變量。12、群體之間目標的差異是沖突的主要原因之一。13、價值觀系統的差異是導致沖突的一個重要原因。14、競爭：指的是一個人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。協作：指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互收益的結果?；乇埽褐傅氖且粋€人可能意識到了沖突的存在，但希望逃避它或抑制它。遷就：

42、一方為了安慰對方，則可能愿意把對方的利益放在自己的位置之上。折衷：當沖突雙方都放棄某些東西，而共同分享利益時，則會帶來折衷的結果。15、行為意向為沖突情境中的各方提供了總體的行為指南。16、把個人的智力特點和個性特點結合起來，可以有效地預測到人們的行為意向。17、沖突強度連續體：徹底的沖突 摧毀對方的公開努力挑釁性的身體攻擊威脅和最后通牒言語攻擊公開的質問或懷疑輕度的意見分歧或誤解無沖突 18、沖突與生產率之間為正關系。19、提高勞動力的文化多元化會為組織帶來效益。20、群體中的一致性越低，工作效率可能越高。21、群體活動的類型是決定沖突功能的重要變量。22、沖突與群體和組織不良的工作績效有關

43、，這種想法是不正確的。23、組織中也需要一定數量的離職率來擺脫不合適者和不稱職者。24、沖突管理包括解決沖突和激發沖突兩個方面。25、處理沖突的策略：1、運用競爭2、運用合作3、運用回避4、運用遷就5、運用折衷。26、沖突管理技術分為兩類：解決沖突技術和激發沖突技術。解決沖突技術：問題解決、目標升級、資源開發、回避、緩和、折衷、官方命令、改變人的因素、改變結構因素。激發沖突的技術：運用溝通、引進外人、重新建構組織、任命一名吹毛求疵者或批評家。27、影響人積極性的因素最為重要的還是領導行為是否有效。第十章：領導行為與領導過程模式1、領導是組織運行于發展的核心和主導因素。領導者決定著組織運行于發展

44、的方向和水平。對領導者在領導過程中的行為規律的提示，有助于提高領導的有效性。2、領導的含義：1、領導是一種影響力，使人們心甘情愿的為實現群體目標而努力加影響力把我們的努力引向某個特定的目標過程3、影響一個集體走向目標的能力2、施4、一種影響的過程，即領導者和被領導者個人作用和與特定環境的相互作用的動態過程。3、領導的共同特征：1、地位和作用來看，領導是組織生存和發展的關鍵角色2、行為來看，領導通過行為示范性建立良好的人際關系和心理環境，激發每一位員工的積極性、主動性和創造性實現組織目標3、個性特征來看，領導者的行為始終要受到領導者個體的心理特點和行為特征的影響。4、領導的定義：領導是影響和指引

45、他人或組織在一定條件下實現其目標的行為過程。5、領導者的含義：發揮主導影響力作用的人，包括個人或集體。6、領導者的作用：1、采取一定的手段激勵個體或群體做好本職工作2、協調群體成員之間保持和諧的關系。7、領導的權威基礎可分為正式領導和非正式領導。正式領導：領導者通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的活動過程。非正式領導：領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行的領導活動。8、正式領導者與非正式領導者的關系：1、正式領導者一般是公認領袖，非正式領導者往往是情緒領袖2、正式領導者和非正式領導者可以集于一身，以可以分離3、一個真正有作為的領導者，必須同事

46、將工作領袖和情緒領袖兩種角色集于一身。9、領導的特點：示范性、激勵性、互動性、環境適應性。10、領導功能是領導活動的重要組成部分。11、創新作為領導活動的重要功能包括兩個方面：組織領導方式的創新、組織成員的創新活動。12、激勵功能：激勵的目的是調動組織中全體員工的積極性。13、領導的組織功能： 1、根據組織生存和發展需要制定組織的目標和決策 2、實現組織的目標和決策合理配置各種資源 3、建立科學有效的管理系統，協調組織內部的各種關系。14、溝通協調的功能：為了提高領導者的行為效率，更有效地實現組織的目標。15、服務是權責統一的基礎，是現代化領導的基本功之一，它包括工作服務，心理咨詢，信息服務。

47、16、領導的權威是有效領導的基礎。威信是要靠領導者的主觀努力取得的。要注重威信的影響力。17、領導的權利構成：資源控制權、獎懲權、專長權。18、領導權利的分配，確定等級層次、劃分專業部門，按其特殊要求進行分配的功能權利分配方式。19、領導權的分配原則：職權一致、層次分明、分配適度、因事設人。20、領導權利分配在領導活動中具有的意義：1、實現有效領導的重要手段2、有利于提高領導者的權威3、體現領導者的用人藝術。21、授權是一種特殊的權利分配形式，是指將權利和責任授予下級，使下級在一定的監督下，有相當的行動自主權。22、有效的授權對組織和領導都具有重要的意義：1、可以使領導者從程序化的事物工作中解

48、脫出來，集中主要精力完成重要職能2、彌補自己能力和知識方面的不足，促進他們的成長和發展，開發領導人才資源。3、激發下級的工作動機，事業心和成就感，調動他們的工作熱情。23、權力是領導者進行管理，實現領導功能的重要手段。運用法定權力要做到：1、審慎用權 2、善于授權。24、威信的含義：威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。25、領導威信的特點：1、內在性2、持久性。26、領導威信的作用：于推進組織改革1、決定領導者影響力的強弱2、提高領導效能的重要條件4、有助于融洽領導者與被領導者的關系5、有利于吸引人才。3、有利27、有效領導的行為含義：指領導的行為能適應既定的環境，并根據各種特定的情景，

49、能作出正確的決定。28、有效領導行為的步驟圖：計劃委派貫徹評價獎懲29、獎懲手段的作用：增加驅動力，減少遏制力。30、工作績效是檢驗領導者是否稱職的主要標志，也是下屬了解和認識領導者的最直接的途徑。31、領導績效的評價：工作的效率（資源有效配置程度）、工作的效益（收益與投入費用之比）、人員的滿意度（希望報酬與實際報酬之間的差距）。32、跳槽率的高低可以衡量領導績效的好差。33、員工的出勤率對組織的生產率有重要影響。34、出勤率與滿意度之間存在著負相關關系。第十一章：領導理論1、 領導者應有的素質：指領導者自身的內在條件，及在領導過程中表現出來的氣質、能力、品質等個人特征。個人素質對領導活動的有

50、效性至關重要。2、 企業家能力主要包括：1、決策能力2、組織能力3、協調能力4、創新能力5、激勵能力 6、應變能力7、社交能力。3、 企業家的綜合素質：在政治上、在思想上、在能力上、在身體上、在心理上。4、 組織的領導層次分為三級：最高領導層、中間領導層、作業領導層。組織內的領導人員分為三層：高層領導者、中層領導者、基層領導者。5、 能力是領導素質的核心。領導工作至少需要三方面的能力，技術能力、交際能力、行政管理能力。6、 領導班子的合理結構：多序列、多層次、多要素的動態綜合體。7、 領導班子的合理結構包括：年齡結構、智能結構、專業結構、知識結構、個性性格結構。8、 智能是人們運用知識的能力，

51、主要包括：學習能力、研究能力、表達能力、組織發動能力、邏輯思維能力、分析判斷能力、創造想象能力、自我意識能力、指揮控制能力、智能的核心是人的邏輯思維能力。9、 合理的專業結構：1、現代科學管理的才能和專長2、根據組織的性質和任務合理地確定專業結構3、處理好專業化、職業化與專家化的關系。10、知識和信息已經成為與人力和資金并列的第三大戰略資源。11、領導班子合理的個性性格結構應該是：性格氣質具有多樣性、性格氣質具有互補性。12、以人際關系為導向的領導方式是指：領導的行為核心是關心人，激勵他們，建立良好的人際關系提高工作績效。13、領導的工作行為有兩個導向：工作構成導向和關心人的關系導向。14、領

52、導作風論：領導者在領導活動中比較固定的經常使用的行為方式和辦法的總和。15、領導方式：集權型領導和民主型領導和放任型領導。16、集權型領導特征：獨攬決策權、單純命令主義、個人包辦一切管理權。產生原因：設計歷史原因、個人性格特質、管理者能力強弱、知覺效應。17、民主型領導特征：在決策過程中鼓勵下屬參與討論、向下級公開信息資料、工作的分工由群體決定、領導者對被領導者的控制方式是民主的。（是現代管理方式的趨勢）18、放任型領導特點：1、決策多由下級自行決定2、指提供下屬工作所需要條件3、任務分工和合作時領導不給于具體安排 4、對工作的成績及今后設想不給于評價和指示，也不實行獎懲。19、權變論的概念：又稱應變理論或情景理論。20、權變論的有效性取決于：領導者自身的特點、被領導者的特點、領導的情景。21、途經一目標理論含義：領