1、第1頁共88頁人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃書（一）：依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。一、現(xiàn)狀分析及總體安排由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺， 成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、 薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。第2頁共88頁依據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際狀況，人力資源部安排從以下幾個方面

2、開展2013年度的工作：安排一：人員的聘請與配置，做好人員的聘請工作，漸漸拓展及優(yōu)化聘請渠道，做好對公司員工的流淌率的限制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。安排二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思索員工福利，建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。安排三：透過一個階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評第3頁共88頁價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的專心性， 為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增加績效考核的有效性、權(quán)威性。安排四：建立培訓(xùn)體系。安排五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。二、人員聘請與配置安排1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析2013安排：公司須要提升整體

3、學(xué)歷層次，安排面對專科及本科畢業(yè)生進行聘請， 使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專科為50%，專科以下為 20%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，安排培育一第4頁共88頁批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。2、聘請安排公司現(xiàn)有人員 34人，2013上半年須要聘請 15-17人，預(yù)料淘汰或流失 4-6人，基本到達 45人左右；2013下半年聘請 15-17人，預(yù)料淘汰或流失4-6 人，基本到達56 人左右；定崗后人才流失率限制在 10%以內(nèi)。3、如何獲得人才安排實行的聘請方式：以定向聘請為主（現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)聘請。詳細(xì)聘請時間支配：第5頁共88頁1）參與每年 11-12月、2

4、-3月份學(xué)校人才聘請會， 主要以聘請應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專科畢業(yè)生）。2）2013年開通付費網(wǎng)站， 長期持續(xù)網(wǎng)上聘請， 以儲備可能須要的人才，主要聘請優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3 年有閱歷畢業(yè)生為主。依據(jù)需求和網(wǎng)站聘請效果臨時編寫發(fā)布聘請信息。4、合同管理試用期合格員工剛好簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法， 駕馭員工動向， 對于有離職想法的員工及早了解緣由，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)覺公司內(nèi)部存在問題以便做出改善， 合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。三、完善薪酬福利制度第6頁共88頁1、薪酬

5、制度現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。目前我們公司實行的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是依據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算確定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成原來提高員工的薪酬待遇。依據(jù)公司的實際狀況，在將來發(fā)展中安排采納三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采納市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定； 一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采納市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌； 另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)建條件。第7頁共88

6、頁2、福利制度福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動酬勞之外賜予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能干脆影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年接著完善我們公司已有的福利政策，依據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。 （需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求）；2、健康福利，公司群眾組織體檢；3、員工生日，公司帶給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；第8頁共88頁5、避暑物品發(fā)放；6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。依據(jù)員工意向組織策劃每

7、次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。四、建立健全績效考核體系績效考核是一個持續(xù)不斷的溝通過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達成一樣觀點來保證完成，并在對員工將來一段時間的考核中逐步達成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、 經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果須要從以下幾點綻開工作：1、績效安排設(shè)定績效目標(biāo)第9頁共88頁績效管理不是事后算賬，不是特地治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效， 從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此，在實施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。2、持續(xù)不斷

8、的雙向溝通績效輔導(dǎo)為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的溝通，這個溝通是雙向的， 任何一方有問題須要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。3、績效評估評估員工的業(yè)績表現(xiàn)對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部共第10頁共88頁享，相互學(xué)習(xí)； 低績效員工可實行適當(dāng)?shù)恼勗挘私鈫T工低績效緣由及其自身想法， 充分發(fā)揮民主及人性化管理； 持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)建立員工的業(yè)績檔案員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。5、績效管理體系的診斷和提高定期對績

9、效結(jié)果進行評估，周期每半年1 次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出剛好的修訂。針對我們公司，依據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：第11頁共88頁1、項目考核對全部完工項目2 個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2 個周內(nèi)進行最終考核。透過2011-2012年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的看法，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公允、科學(xué)、適用于不同項目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員專心性，明確項目人員努力目標(biāo)，到達公司及員工的利潤最大化。2、個人考核（季度考核）個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上

10、發(fā)展的專心性， 使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。3、施工隊長考核第12頁共88頁提高基層員工的專心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。4、年終考核年終對企業(yè)全部員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評比優(yōu)秀、 下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金安排、評比優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤， 后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金安排干脆掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。五、人才培育培訓(xùn)安排本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培育問題， 還將面臨

11、著公司全體職員綜合素養(yǎng)的提升、 專業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練的問題， 而大批新進人員將是公司后期占據(jù)市場的主要力氣，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員第13頁共88頁工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，假如仍單純依靠原有的培訓(xùn)安排、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必需的培訓(xùn)預(yù)算，找尋相宜的培訓(xùn)渠道。（一）培訓(xùn)需求結(jié)合公司現(xiàn)狀分析須要提升及改善方向1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)峻；2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)人；3、 公司新員工期望獲得長期、 系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人潛力、綜合素養(yǎng)的持續(xù)提升。（二）2013年度培訓(xùn)重點第14頁共88頁1、企業(yè)文化

12、塑造2、團隊精神建設(shè)3、中層管理人員的管理與溝通技巧4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)（三）培訓(xùn)方式1、送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培育內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴大培訓(xùn)效果；2、定期組織公司內(nèi)部活動， 安排周期性開展公司內(nèi)部員工的群眾活動并長期進行， 一方面增加員工內(nèi)部之間的凝合力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互第15頁共88頁協(xié)作、協(xié)作潛力。3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參與培訓(xùn)的良好氛圍。（四）培訓(xùn)資料1、入職培訓(xùn)； 2、崗位技能培訓(xùn)； 3、崗位管理技能培訓(xùn)（針對各層管理崗位）；4、升職培訓(xùn)； 5

13、、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)； 6、拓展培訓(xùn)；（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）第16頁共88頁六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作1、出臺員工手冊并進行年度或半年度修改完善；2、 明確崗位說明書，使各崗位人員清晰自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013 年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進一步完善公司的組織構(gòu)架：（1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，透過工作分析，更清楚劃分各個崗位職責(zé)， 明確各個崗位職責(zé)， 使得權(quán)責(zé)對等，各負(fù)其職。（2）削減同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。（3）依據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績第

14、17頁共88頁效考核帶給科學(xué)依據(jù)。3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格） ；4、完善人力資源檔案， 2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案， 此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持續(xù)良好的運用功能，透過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、 合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績狀況、培育發(fā)展方向等全部個人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011 年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，2012年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。5、 組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)

15、及報名考試，增加建立師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人潛力素養(yǎng)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做打算工作。第18頁共88頁將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成果記錄到員工個人檔案。6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)） ，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時有更足夠的動力， 一方面帶動員工個人發(fā)展， 另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。留意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿意感又能信任此目標(biāo)的切實可行性。7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制

16、。調(diào)動全部員工的主觀能動性，創(chuàng)建一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、 已有的文化只要是不利用于公司將來發(fā)展的，員工都可正面提出， 并商討改善措施。 避開因員工內(nèi)部有看法而導(dǎo)致的埋怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，剛好消退第19頁共88頁或者緩解員工與公司之間的沖突及沖突。（1）下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)， 必需要講明重要程度，為什么重要及處理中就應(yīng)留意什么，避開員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通須要留意上層領(lǐng)導(dǎo)下達給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達下層員工。（2）完善上行溝通，員工對于工作中的看法能夠干脆向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級上報

17、，領(lǐng)導(dǎo)要仔細(xì)理解下級員工的看法，多方面了解并賜予答復(fù)。可透過員工看法專欄以郵件或其他方式投遞。第20頁共88頁8、其他人力資源日常工作七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門協(xié)作，總經(jīng)理監(jiān)督實施。人力資源規(guī)劃書（二）：企業(yè)人力資源規(guī)劃書人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。第21頁共88頁(二)現(xiàn)有人才狀況分析進行預(yù)料和規(guī)劃，務(wù)必以駕馭和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)料，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。 首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)料的前提條件， 不論是用何種方法進行人才預(yù)料

18、，都須要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清楚、精確、全面的了解，就無法進行預(yù)料。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要依據(jù)預(yù)料和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外， 還要依據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、方法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)料，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人第22頁共88頁才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：1、人才隊伍的數(shù)量是否

19、足夠；2、人才隊伍的素養(yǎng)是否合乎要求；3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理；6、人才隊伍的配置運用是否合理；7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；第23頁共88頁8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；其次，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的緣由。主要看以下幾個方面：1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；2、人事政策上是否存在問題；3、配置運用上是否存在問題；4、服務(wù)保障上是否存在問題；5、教化培訓(xùn)上是否存在問題；第24頁共88頁同時分清哪些問題是歷史緣由造成的，哪些緣由是現(xiàn)實造成的；哪些緣由是全局性的，哪些問題是本組織存在的

20、。第三，依據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善看法。(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。(四)人才資源的供求預(yù)料資料：略第25頁共88頁(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。1、戰(zhàn)略思想這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定勝利與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、非常明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一相識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。 如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建

21、制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。2、戰(zhàn)略目標(biāo)這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素養(yǎng)目第26頁共88頁標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個詳細(xì)的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分探討論證的基礎(chǔ)上， 覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面， 要能夠分解，具有可操作性， 貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標(biāo)。結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。素養(yǎng)目標(biāo)：提出人才政治素養(yǎng)、科學(xué)文化素養(yǎng)、技術(shù)技能素養(yǎng)和身體素養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。效益

22、目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)建力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益 (群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。第27頁共88頁3、戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。4、戰(zhàn)略步驟及各項詳細(xì)業(yè)務(wù)為到達目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項詳細(xì)業(yè)務(wù)。(六)實現(xiàn)對策部分對策是戰(zhàn)略思想的詳細(xì)化，是聽從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的， 是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。 提出政策性舉薦的基本依據(jù)， 一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開

23、發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策第28頁共88頁性舉薦要留意以下幾個方面的問題：1、留意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)建有利于人才脫穎而出的公允競爭環(huán)境。4、政策就應(yīng)具有必需的彈性， 能夠克服改變了的環(huán)境對政策提出的考驗。5、政策的制定就應(yīng)詳細(xì)、精確、清楚，具有可操作性。第29頁共88頁6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃

24、在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題， 受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。實例精解下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源安排實例。該安排主要分了六個部分， 它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置安排、人員聘請安排、選取方式調(diào)整安排、績效考評政策調(diào)整安排、培訓(xùn)政策調(diào)整安排和人力資源預(yù)算。由于人員聘請是人力資源部新年度的工作重點，所以安排中的人員聘請安排部分最為具體。需留意的是， 人力資源管理安排只是第30頁共88頁人力資源部門的一個年度工作安排，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不行能非常詳盡。2000年度人才資源管理安排(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置安排依據(jù)公司 2000年發(fā)展安

25、排和經(jīng)營目標(biāo)， 人力資源部協(xié)同各部門制定了公司 2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為 8 個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部， 營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、 銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。詳細(xì)職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層 (5 人) 第31頁共88頁總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1 名、技術(shù)總監(jiān) 1 名2、行政部 (8 人)：行政部經(jīng)理 1名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機 2 名、接線員 1 名。3、財務(wù)部 (4 人)：財務(wù)部經(jīng)理 1名、會計 1 名、出納 1 名、財務(wù)文員 1 名4

26、、人力資源部 (4人) 人力資源部經(jīng)理1 名、薪酬專員 1 名、聘請專員 1 名、培訓(xùn)第32頁共88頁專員 1 名5、銷售一部 (19人) 銷售一部經(jīng)理 1 名、銷售組長 3名、銷售代表 12名、銷售助理 3 名6、銷售二部 (13人) 銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長2 名、銷售代表 8 名、銷售助理 2 名7、開發(fā)一部 (19人) 開發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3名、開發(fā)工程師 12名、技術(shù)助理 3 名第33頁共88頁8、開發(fā)二部 (19人) 開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3名、開發(fā)工程師 12名、技術(shù)助理 3 名9、產(chǎn)品部 (5 人) 產(chǎn)品部經(jīng)理 1名、營銷策劃 1 名、公共關(guān)系 2

27、名、產(chǎn)品助理 1名(二)人員聘請安排1、聘請需求第34頁共88頁依據(jù) 2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置安排， 公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還須要補充 13人，詳細(xì)職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名2、聘請方式開發(fā)組長：社會聘請和學(xué)校聘請開發(fā)工程師：學(xué)校聘請銷售代表：社會聘請3、聘請策略第35頁共88頁學(xué)校聘請主要透過參與應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦聘請講座、發(fā)布聘請張貼、網(wǎng)上聘請等四種形式；社會聘請主要透過參與人才溝通會、刊登聘請廣告、網(wǎng)上聘請等三種形式。4、聘請人事政策(1)本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資 1500元

28、、住房補助 200元、社會保障金 300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、 醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；b、考上探討生后協(xié)議書自動解除；第36頁共88頁c、試用期三個月；d、簽定三年勞動合同；(2)探討生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資 4500元、住房補助 200元、社會保險金 300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、 醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。b、考上博士后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月。d、公司資助員工攻讀在職博士；第37頁共88頁e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險預(yù)料(

29、1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生聘請難度， 但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在聘請時，就應(yīng)留有后選人員。(2)由于計算機主業(yè)探討生情愿留在本市的較少，所以探討生聘請將非常困難。 假如探討生聘請比較困難， 應(yīng)重點透過社會聘請來填補開發(fā)組長空缺。第38頁共88頁(三)選取方式調(diào)整安排1999年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查方法，取得了較志向的結(jié)果。 在 2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查， 另外在聘請集中期， 能夠采納合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共

30、同參加面試， 以提高面試效率。(四)績效考評政策調(diào)整安排1999年已經(jīng)起先對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評溝通制度，由干脆上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；第39頁共88頁（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)切；（3）在開發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置；（4）加強考評培訓(xùn)，削減考評誤差，提高考評的牢靠性和有效性。(五)培訓(xùn)政策調(diào)整安排公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在1999 年

31、已經(jīng)起先進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年起先由人力資源部負(fù)責(zé)。第40頁共88頁在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：（1）加強崗前培訓(xùn)（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。 該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。（3）技術(shù)培訓(xùn)依據(jù)相關(guān)人員申請進行。實行公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)老師兩種方式進行。(六)人力資源預(yù)算1、聘請費用預(yù)算第41頁共88頁（1）聘請講座費用：安排本科生和探討生各四個學(xué)校。每次費用 300元，預(yù)算 2400元；（2）溝通會費用：參與溝通會4 次，每次平均 400元，共計1600元；（3）宣揚材料費： 2000元(4)報

32、紙廣告費： 6000元2、培訓(xùn)費用1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按 20%遞增，預(yù)料今年培訓(xùn)費用約為 42000元。3、社會保障會第42頁共88頁1999年社會保障金共交納xxxxx 元，按 20%遞增，預(yù)料今年社會保障金總額為xxxxx 元。人力資源規(guī)劃書（三）：1、目的：為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)公司發(fā)展須要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進行人力資源預(yù)料、投資和限制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、 人員配置、教化培訓(xùn)、薪資安排、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的安排，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力， 為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。2、范圍第4

33、3頁共88頁公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。3、職責(zé)公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法， 并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部支配專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實具體信息的規(guī)劃須要信息，并剛好協(xié)作人力資源部完成本部門需求的申報工作。年度人力資源規(guī)劃書須要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。 年度人力資源規(guī)劃書由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。4、方法和過程限制4。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：第44頁共88頁4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職

34、能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、 財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。 整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、 薪酬福利水平數(shù)據(jù)、 培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、 公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、 公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出全部與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息， 并且整理編報， 為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。4。1。2、公司人力資源部在獲得以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部探討，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)， 在由這些不

35、同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動安排，4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定年度人力資源規(guī)劃工作進度安排，報請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會公司全體。第45頁共88頁4。1。3、公司人力資源部會依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略安排和目標(biāo)要求以及年度人力資源規(guī)劃工作進度安排，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、 各部門人力資源需求申報表 ，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段須要完成人力資源流淌成本分析表、 人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具、人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具 （部門年齡維度）、 人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具（職位年齡維度） 、 人力資源專業(yè)潛力分析工具（部門專業(yè)維度）、 人力資源專業(yè)潛力分析工具 （職位專業(yè)維度） 、 人力資源數(shù)量分析工具 （職位數(shù)量維度）、 人力資源數(shù)量分析工具 （部門數(shù)量維度）、 教化程度與人力資源成本分析