1、三只老鼠偷油引發的管理爭吵之一問題源起于一個故事，說的是三只老鼠一同去偷油， 老鼠們找到一個油瓶，通過協商達成一致意見，輪流上去 喝油。于是三只老鼠一只踩著一只的肩膀開始疊羅漢，當 最后一只老鼠剛剛爬到另外兩只的肩膀上，不知什么原因, 油瓶倒了，并且驚動了人，三只老鼠不得不倉皇逃跑。 回到鼠窩，大家開會討論行動失敗的原因。最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶， 是因為我下面第二只老鼠抖動了一下；第二只老鼠說，我 是抖了一下不錯，但那是因為我下面的第三只老鼠抽搐了 一下；第三只老鼠說，對，對，我之所以抽搐是因為好像 聽見門外有貓的叫聲。“哦，原來如此呀！”大家緊張的心情頓時放松下來。 結

2、論：貓的責任。俄羅斯的問題故事至此并未結束，它所延伸引出的問題是企業里很 多人也同樣具有老鼠的心態。請聽一次企業的季度會議：營銷部門的經理a說：“最近銷售做得不好，我們部門 有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛 推出新產品，比我們的產品好，所以我們很不好做，研發 部門要認真總結。”研發部門經理b說：“確實，我們最近推出的新產品 是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，可就是如 此少得可憐的預算，也被財務削減了！”財務經理c說：“是，我是削減了你的預算，但是你要 知道，公司的采購成本在上升，我們當然沒有多少錢。”采購經理d忍不住跳起來：“不錯，我們的采購成本是 上升了 1 0%,

3、可是為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個生產 鋸的礦山爆炸了，導致了不銹鋼價格的上升。”a、b、c： “哦，原來如此呀，這樣說，我們大家就都 沒有多少責任了，哈哈哈哈”結論：俄羅斯的問題。這個問題之所以有趣，就是在我們的企業中這種情況 似乎總在發生，而老板、主管們卻也似乎總是找不到問題 的癥結所在，最終就只能歸咎到中國人的通病：一出事情, 大家首先想到的是推卸責任，而不是去思考如何解決問題。當然這并不排除大家理性的思考與解決方案。而這個 問題變得愈發有趣的另一個重要原因，就是不同群體站在 不同立場、角度上的不同心態與問題認知方法。教授的答案我善意地將網上大家的意見分類概括總結一下，或許 大家能夠感悟

4、出什么東西。一位國內知名教授的分析：為了敘述問題的方便，教授在故事的結尾處加上這么一句人力資源經理f說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯 的礦山了！”于是，這便演變成為一個績效考核的問 題。教授認為，問題的根源在于企業績效考核只是針對結 果而沒有考慮過程，換句很理論的話就是：企業進行績效 考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應當從績效 管理的角度來重新認識績效考核的實施和作用。績效考核 不等于績效管理，它只是績效管理的一個部分。績效管理 是一個完整的系統，它應該包括計劃績效、管理績效、評 估績效和反饋績效四個環節：計劃績效是整個績效管理過 程的起點，當新績效時間開始時，管理者和員工經過一起

5、討論，制定績效目標，就員工將要做什么、需要做到什么 程度、為什么做、何時應做完等問題進行識別、理解并達 成協議；管理績效是管理人員和員工進行持續的績效溝 通，發現問題及時解決，幫助員工提高個人績效，是在整 個績效期間內一直進行的；評估績效是選擇合理的考核方 法與衡量技術，對員工進行考核，它是在績效時間結束時 進行的；反饋績效是進行績效考核面談，對績效改進進行 指導，實現報酬反饋，也是在績效時間結束時進行的。具體到上面提及的具體事件，如果按照績效管理的原 則，各部門都應制定自己的績效目標。在績效實施和績效 管理過程當中，各部門可以及時發現本部門出現的問題， 在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決， 從而保證完成本部門的績效目標，也就不會像案例中那樣, 出了問題給企業造成損失以后再來追究各部門的責任。當 每個部門都完成了自己的績效目標時，企業的總體績效自 然就會很好，在同等市場環境下的競爭中，企業也將會始 終立于不敗之地。當然還可以有別的