1、東北大學人力資源管理概論21春在線平時作業2答案薪酬調查的實施包括：選擇職位; 確定范圍; 確定項目; 進行實際調查; 調查結果分析。以下排列正確的是()。A.B.C.D.五險一金(基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金)屬于()。A.國家法定福利B.企業自主福利C.可變薪酬D.基本薪酬下列關于可變薪酬的表述錯誤的是()。A.對員工的激勵性較強B.幫助企業節約成本C.有助于員工給自己設置較高的目標D.有可能會加劇內部競爭下列屬于中層管理者的是()。A.董事長B.總經理C.車間主任D.班組長依照人力資源管理部門需承擔的責任，下列由非人力資源管理部門承擔的是()。A.

2、預測公司的人員供給B.對應聘人員進行初步篩選C.提出人員需求的條件D.編制并修訂職位說明書人力資源規劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期人員的()進行預測。A.供給和需求B.數量和質量C.規模和范圍D.知識和技能外部招募的優勢包括()。A.有利于提高員工的士氣和發展期望B.節約時間和費用C.風險小D.能夠給企業帶來活力戰略性人力資源管理的普適性觀點強調()。A.力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源管理模式B.采取不同戰略的組織應該采用不同的人力資源管理實務C.人力資源管理實務與組織績效之間存在正向的線性關系D.人力資源管理實務與組織績效之間不是線性關系人力資源的概念由是(

3、)首先正式提出并加以明確界定的。A.約翰·康芒斯B.彼得·德魯克C.西奧多·舒爾茨D.加里·貝克爾人力資源管理的吸納功能是通過()實現的。A.人力資源規劃B.員工招聘C.培訓與開發D.績效管理依照人力資源規劃的程序，收集和調查內外部環境信息是在()。A.準備階段B.預測階段C.實施階段D.評估階段下列關于職位分析步驟表述正確的是()。A.準備階段、調查階段、分析階段、完成階段B.準備階段、分析階段、調查階段、完成階段C.調查階段、準備階段、分析階段、完成階段D.調查階段、分析階段、準備階段、完成階段有關績效考核五個階段的正確排序是()。A.確立目標、建立

4、評價系統、整理數據、分析判斷、輸出結果B.確立目標、整理數據、建立評價系統、分析判斷、輸出結果C.整理數據、確立目標、建立評價系統、分析判斷、輸出結果D.整理數據、建立評價系統、確立目標、分析判斷、輸出結果關于培訓與開發和人力資源管理其他職能模塊之間的關系，下列表述錯誤的是()。A.職位分析是實施培訓與開發活動的重要基礎之一B.人力資源規劃是培訓與開發得以順利實施的重要保證C.培訓與開發同績效管理的關系相對不是很緊密D.良好的員工關系對培訓與開發有著巨大的推動作用超越單個就業環境邊界的一系列就業機會，講求以職業技能的提升代替長期雇用保證的職業生涯發展趨勢，稱為()。A.傳統的職業生涯B.無邊界

5、職業生涯C.變革型職業生涯D.易變性職業生涯采用匿名投票，“背靠背”方式進行的人力資源需求預測方法是()。A.頭腦風暴法B.德爾菲法C.趨勢預測法D.技能清單法按照直線職能制這種傳統組織結構設置人力資源部門的組織一般是()。A.跨國企業B.特大型企業C.大中型企業D.小型企業薪酬構成模式包括：高彈性薪酬模式、高穩定薪酬模式和調和型薪酬模式，關于這三種模式表述錯誤的是()。A.高彈性薪酬模式中，可變薪酬是主要組成部分B.高穩定薪酬模式中，基本薪酬占主導地位C.調和型薪酬模式中，間接薪酬是主要構成部分D.調和型薪酬模式中，基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當培訓者的來源主要可以分為外部和內部，外部渠

6、道的缺點是()。A.培訓內容可能不實用，針對性不強B.可能缺乏培訓經驗C.員工對培訓者的接受程度可能比較低D.思路可能沒有創新根據情境領導理論，當下屬不具備能力但卻愿意從事該工作時，應采取()的領導方式。A.授權型B.參與型C.推銷型D.指示型下列有關績效考核目標的說法錯誤的是()。A.績效考核目標由績效內容和績效標準組成B.對于不同員工來說，績效指標應該相同C.績效標準應當盡可能量化D.在不同的績效周期，績效標準有可能會發生變化關于薪酬等級的表述錯誤的是()。A.其劃分的依據是職位評價的結果B.其劃分的數量應當能夠反映出職位的價值差異C.薪酬等級確定之前要確定薪酬區間D.等薪酬等級劃分為若干

7、級別，每個級別對應一個具體的薪酬數值下列屬于在職培訓的培訓方法是()。A.工作實踐體驗B.角色扮演法C.授課法D.拓展訓練內部招募的具體措施不包括()。A.內部晉升B.崗位輪換C.內部公開招募D.內部員工推薦下列關于企業組織結構的描述錯誤的是()。A.機械式組織命令鏈明晰，有機式組織信息自由流動B.機械式組織控制跨度窄，有機式組織控制跨度寬C.機械式組織決策集權化，有機式組織決策分權化D.機械式組織正規化程度低，有機式組織正規化程度高對組織在一定時期內的人力資源需求和供給作出預測，該活動屬于人力資源管理基本職能中的()。A.員工招聘B.人力資源規劃C.績效管理D.職位分析和勝任素質模型馬斯洛的

8、需求層次從低到高依次為()。A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現的需要C.生理需要、安全需要、社交需要、自我實現的需要、尊重需要D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要根據勝任素質模型的分類，銷售總監的勝任素質模型屬于()。A.角色勝任素質模型B.職能勝任素質模型C.組織勝任素質模型D.職位勝任素質模型薪酬等級數量較多，每一等級的薪酬幅度較小的薪酬體系是()。A.寬帶薪酬體系B.窄帶薪酬體系C.能力薪酬體系D.職位薪酬體系期望理論中，激勵的效果取決于()。A.效價、期望值B.個人努力、個人績效C.個人績

9、效、組織獎勵D.組織獎勵、個人目標培訓與開發的步驟包括：培訓需求分析; 培訓設計; 培訓實施; 培訓轉化; 培訓評估。正確的實施步驟是()。A.B.C.D.每個人的價值觀、人格、能力、成長環境、教育背景等各不相同，導致每個人所從事的職業也不相同。這體現了職業生涯的()特點。A.差異性B.發展性C.階段性D.可規劃性以下關于培訓和開發的關系表述錯誤的是()。A.培訓關注現在，開發關注未來B.培訓內容多與現在的工作經驗相關，開發則與之聯系不緊密C.相比開發，培訓對工作經驗要求更多D.相比培訓，開發帶有一定的強制性管理人員憑借自己以往工作的經驗和直覺，對未來所需要的人力資源做出估計，這種人力資源預測

10、方法叫做()。A.德爾菲法B.趨勢預測法C.主觀判斷法D.回歸預測法強化理論中的負強化是指()。A.對不希望的行為采取懲戒措施，使之不再出現B.獎勵那些企業所希望的行為，從而加強這種行為C.事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么，從而改變或克服某種行為，以避免不希望的后果D.對于不希望發生的行為采取冷處理按照規劃的獨立性，可將人力資源管理分為()。A.獨立性的人力資源規劃B.附屬性的人力資源規劃C.整體性的人力資源規劃D.相關性的人力資源規劃下列屬于勝任素質的核心特征的是()。A.客觀性B.強調深層次特征C.因果關聯性D.分級可測評性以下福利項目屬于國家法定福利的是()。A.法定的社會保

11、險B.住房公積金C.健康醫療保險計劃D.靈活多樣的員工退休計劃內部招募的具體措施包括()。A.晉升B.崗位輪換C.內部公開招募D.臨時人員轉正報酬可以分為內在報酬和外在報酬，其中外在報酬包括()。A.經濟性報酬B.非經濟性報酬C.國家法定福利D.企業自主福利勞動保護的步驟包括()。A.排查隱患B.評估風險C.采取措施D.監管控制行為事件訪談起源于()。A.關鍵事件法(CIT)B.口語表達內容分析法(CAVE)C.主題統覺測驗(TAT)D.工作實踐法下列關于卡茲的管理者技能的說法中正確的是()。A.作為管理者，這三種能力都應當具備B.管理層級越高，對技術技能要求越低C.管理層級越低，對概念技能要

12、求越高D.人際技能的要求對各個層級的管理者來說大致相同勞動爭議的處理程序包括()。A.勞動爭議協商B.勞動爭議調解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟工作滿意度的調查工具有()A.工作描述指數(JDI)B.人力資源有效性指數(HREI)C.人力資源指數(HRI)D.明尼蘇達滿意度量表(MSQ)決定人力資源數量的因素有()。A.人口總量B.人口基數C.人口的年齡結構D.出生率、死亡率人力資源供需平衡的方法中，見效速度較快的是()。A.裁員B.退休C.加班D.雇用臨時工勞動保護的內容包括()。A.安全生產技術B.勞動地點規定C.職業衛生D.對特殊勞動群體的保護培訓和開發的區別在于()。A.培訓關注現在，開發關注未來B.培訓與現在工作相關，開發與現在工作聯系并不緊密C.培訓對工作經驗要求更多D.培訓針對一線員工，開發針對高層領導按照勞動合同法的規定，勞動合同應當具備以下條款中的()。A.勞動合同期限B.工作內容和工作地點C.勞動報酬D.勞動保護、勞動條件和職業危害保護 參考答案：B參考答案：A參考答案：C參考答案：C參考答案：C參考答案：A參考答案：D參考答案：C參考答案：B參考答案：B參考答案：A參考答案：A參考答案：A參考答案：B參考答案：B參考答案：B參考答案：D參考答案：C參考答案：A參考答案：C參考答案：B