1、淺談適時績效評估法的應用如何做好企業績效管理一直是人力資源工作者研究探索的課題，績效評估在員工績效的提 升、人才的止確選拔以及工資、獎金的合理分配方面的重要性不言而喻。筆者在此推薦的適 時績效評估方法主要包括走動式績效管理、獎懲積分制與員工績效袋的運用，希望能為廣人 人力資源工作者提供參考，起到拋磚引玉的作用。一、適時績效評佔法的介紹及基本流程適時績效評估法要求管理者走出辦公室，通過與員工經常性的溝通交流及時發現員工在工作 中的困惑及失誤并及時予以解決，做到隨時培訓，公正評估，從而將企業的員工管理風險降 至最低。少傳統的績效評估方法和比，適吋績效評估法有以下優點：1）更有利于及吋發現 問題，解

2、決問題，降低員工工作失誤造成的影響，提高員工的績效能力。績效評估的最主要 目的是盡可能提升員工績效從而提升企業的競爭力。通過走動式績效管理，主管能在與員工 的經常性溝通中及時了解員工的表現，并及吋了以指導，這將有利于員工及吋認識到并改正 自己的錯誤，同時由于及時糾正了員工的工作火誤，從而使企業人為造成的損失降至最低; 2）使績效評估更具科學性。傳統的績效評估方法一般結合員工的績效計劃或承諾，采用月 績效溝通、總結，季度述職及年終考核（二評一審或360度評估）的方式進行，一則需設計、 使用多種專業性較強的績效評估表格，浪費大量人力物力，二則由于對員工日常工作的關注 度不夠，缺少必要的績效記錄，往

3、往會造成員工自評分數較高，同事礙于情面打人情分，主 管憑印象給分的現象。即使有kp1/cpi等績效指標的支持，績效評估結果也常會出現偏差, 難以訃員工信服。適吋績效評估法無需設計繁瑣的績效評估表格，可根據員工的績效計劃及 崗位的kpt與cpt等指標，運用獎懲積分與員工績效袋対員工的表現適時記錄，然后根據公 司的實際情況，每月（可與浮動工資相結合）、每季或每半年（可與階段性獎金結合）、年底 （可與年終紅利/調薪/晉升結合）進行分析總結，最終通過統計出來的分值給員工全年的表 現一個科學的評價；3）使溝通更順暢，員工關系更融洽。通過釆用走動式績效管理，主管 有更多的機會少員工交流，適時地對員工優秀的

4、表現予以表揚、肯定，對員工的不足及吋予 以糾正、指導，冇利于部門同事間增進了解，及時消除隔閡和誤會，增強團隊協作精神。 適時績效評佔法的基本流程如f：注：以上相關步驟的具體操作方法將在下文作進一步闡述。二、走動式績效管理的應用走動式績效管理由走動式管理演變而來。了解恵普公司企業文化的人都知道，走動式管理是 惠普公司“惠普之道”的梢華所在。我們可以將其概括為以下兒個特征：1. 經理經常在白己的部門屮走動，或能夠出現在隨意的討論中。其目的是為了了解周i韋i 發生了什幺事，找出員工所困擾問題的癥結。2. 員工在公司中的橫向聯系頻繁，彼此的價值觀更容易溝通，信息更容易有效傳播。3. 咖啡時間或午餐時間

5、會產生很多聊天的機會，使得管理者的聆聽、聯系、溝通、灌輸 和輔導等重要管理活動更容易開展。走動式管理的本質，是講求一種和諧的非疋式的溝通氛圍，h的在于建立上下聯系、內外結 合的互動的管理機制，其優越性在于：1、投資小，收益人；2、是一種看得見的管理；3、 提供絕佳的現場管理機會；4、提供直接的幫助，容易獲得員工的愛戴與信任；5、形成良 好風氣，管理者動部屬也會跟著動。走動式績效管理具備了走動式管理的特征，其主要側重 于上級與下級之間的聯系以及公司監督職能部門與被監督員工之間的聯系，工作重心在于績 效溝通、指導及評估。要做好走動式績效管理，需耍把握好以下兒個方面：1、走動的經常性和針對性。一天的

6、工作花在走動式績效管理方面的時間多少比較合適呢？ 大約25%左右比較合適，次數及吋機方面則隨意，可以一天一兩次或四五次，可以在辦公室 工作時間，咖啡時間或就餐時間等。由于在通常情況下，一般都是上級主動出訪自己的員工, 因此 主管應合理的安排好白己的時間，保證與白己的員工有足夠的溝通時間，這是做好走 動式績效管理的詢捉條件。同時一要注意走訪的針對性，不要做毫無目的的走訪和閑聊，例 如，可以結合員工的績效計劃與周例會的工作安排，著重跟蹤員工的工作進程和表現；二要 注意走訪的順序性，例如，加入員工的t作討論會是最省時最有效的績效溝通模式，其次就 是與工作中的員工進行溝通。2、注意空間的把握。在與員工

7、進行溝通時，要把握好尺度，讓員工感覺你是來幫助他們， 而不是來干涉他們的自主權，如果溝通到最后變成是你在發號施令，員工聽你的指示在工作, 員工會容易喪失工作積極性和創新精神的。這其中有一些技巧，例如（a）多聽聽員工的意 見，盡量在最后說話，而不是笫一個說話；（b）引導性地說：“你認為該怎幺辦？ ”而避免 說“你為什幺不嘗試用a、b或者c方案？ ”（c）讓你的員工向你具體訴說他們口己的想法, 以便搞清楚他們的思維過程，然示你再緊接著追問他們：“那幺接下來你準備做什幺呢？ ” 而不是說“在這一點上，你為什幺不這幺做呢？ ”（d）不要問類似于這樣的問題，即“行政 部門及吋提供你需要的資料了嗎？ ”，

8、這樣你的員工就有機會將責任推諉給其它人；（e）用 間接（多數情況下）方法引導員工想出下一步的解決方案，可以這樣的提問：“鑒于這樣的 事實，下一步我們該怎幺辦呢？ ”等等。另外，注重權級關系也是維系同事間融洽關系的保 證。在出訪員工的吋候，有可能會發現其它部門員工或下下級員工的一些違規行為，此時最 好能及時告知英它部門的主管或你的下屬主管，由他們出面采取行動，因為及時解決問題, 并不意味著你就必須在基層工作現場馬上做出反應。3、隨時的傾聽、教育和幫助。注意，進行走動式績效管理的目的不是為了打分和獎懲，而 是為了進一步了解員工，及時指導和幫助員工。在史蒂芬*柯維高效能人士的七個習慣 一帖中提到“知

9、彼解己”的概念，要想了解別人并被別人所了解，最重要的是學會傾聽。我 們強調走動式績效管理，就是為了更好的傾聽。當然，通過傾聽了解員工的問題所在之后， 如果不及時了以教育和幫助，走動式績效管理就顯得毫無意義。在這里必須再次強調的是, 教育和幫助員工并不是直接告訴員工該如何做，而是在你的指引下，讓員工口己深刻認識到 如何做才是正確有效的，這樣員工才不會再犯同樣的錯課，解決問題的能力才能得到提升。4、及吋的記錄和總結。在傾聽與解決問題的過程中，我們會了解到相關員工的優缺點，此 時應及時地予以記錄，以作為今后進一步培訓、績效評佔以及崗位調動等的依據。當然，簡 單的事件記錄是不夠的,通過定期的歸納總結，

10、如發現員工在短期內連續有類似的錯誤出現,可以及時反饋給員工，找出癥結所在；發現多名員工冇類似的弱項，則應通過組織培訓提高 員工相關技能：較典型的案例，可以拿出來在部門例會作為培訓教材來與員工們分享，起到 前車之鑒的作用等等。惟有避免工作開展的虎頭蛇尾，使走訪貝有系統性，才能顯示走動式 績效管理的魅力。三、獎懲積分制與員工績效袋的運用獎懲積分制與員工績效袋的運用，是走動式績效管理記錄與總結階段的延續，是適時 績效評估法的評估實施階段。獎懲積分制的構想源于交警部門對駕駛執照擁有者12分制的 規定。有車一族的刖友應該都很了解，一年內違章過多導致12分被扣完的，必須到交警部 門指定的地點進行交規再教育

11、，通過考試后才能繼續開車。獎懲積分制采用了相似的原理, 每年我們給公司毎位員工一個固定分值，如21分，然后根據制定的獎勵加分及懲罰扣分的 標準來進行分值統計，最后結合公司的薪酬福利體系讓評估結果實效化。相關具體操作如下:1、制定獎勵加分及懲罰扣分的標準。一般較正規的企業，都有自己的績效指標詞典，這是 制定獎勵加分及懲罰扣分標準的基礎。由于每位員工均冇自己的績效計劃，因此獎勵加分及 懲罰扌ii分的標準更側重于cpi （共同績效指標），舉例如下表：扣分指標名稱考核標準遲到早退0.5凡員工有遲到早退現象的，每次扣山5分現場5s0.2現場整理、整頓、'淸潔、淸43和員工素養情況，每 發現一處扣

12、山2分每月個人及部門總結的上交1每月28日以前上交，態遲者扣1分文件資料的營理0,5文件和各種記錄定期歸檔、保營有序、無缺失，每 發現問題一處扣山5分工作完成情況1-3凡出現較大差錯扣1-3分，具體尺度由主營把握加分措標名稱考核標準評為優秀員工1-3被評為年度公司優秀員工加3分，月公司優秀員工 或年度部門優秀員工加2分，月部門優秀員工加1 分參與公司期刊的制作1-2在市級以上刊物積極投稿并被采用的，加2分，在公司內部刊物投稿并被采用的，加1分參與公司的培訓工作1服從公司安-排，當月主持內部培訓工作的，加1分創新精神1-3在工作過程中勇干創新，提出各種改善建議的，視情況加1-3分，具體尺度由主營

13、把握2、員工績效袋內記錄的分析及打分。制定出獎勵加分及懲罰扣分的標準后，我們需要給每 位員工準備一個文件袋用于存放績效記錄，績效記錄的表格內容一般包括：事件簡耍記錄， 加扣分情況，日期，評估人簽名等。員工績效袋一般由各部門自行保存，公司監督部門發現 員工問題時應及時與員工上級溝通，查實并做出記錄后相應的在評估人一欄內簽名。此外， 各員工每月應作一次工作總結，上交部門主管后其加扣分情況由部門主管填寫并作相應點 評，最后提交人力資源部存檔（可復印一份給相關員工）。3、分值與員工實際利益的掛鉤。績效評估的結果如果不與員工的可得利益相聯系，員工一 般不會匝視并積極投入到績效評估的過程中。筆者建議，可分

14、階段采用以下三種方法：a. 與月浮動工資相結合。浮動工資也可稱z為績效工資，一般我們可以提取員工工資的5%-15% 作為浮動工資（同時規定最低、最高浮動工資值）。例如，當刀員工扣卜2分的，扣發5%的 月工資；3-5分的，扣發10%的月工資并處書面警告一次（年內被處三次警告的，年終無獎金，當年不予調薪及提升）；5分以上的，扣發15%的刀工資并記大過一次，一年內被處兩 次人過的予以開除（被記人過者同樣年終無獎金，當年不予調薪及提升）。相應的，當月員 工加1-2分的，多發放5%的月工資；3-5分的，多發放10%的月工資；5分以上的，多發放 15%的月工資，并可根據員丄的表現，酬情撤銷員工先前的警告、大過記錄；b.與階段性獎 金相結合。有些公司每季度或每半年會根據公同的盈利悄況，發放一次獎金。獎金發放情況 一 般是與員工的績效計劃的執行情況相結合的，在此，我們可以結合其該階段的加扣分情況, 對其所得獎金金額作一些調整。例如，第二季度甲員工順利完成其績效計劃或承諾，應得獎 金3萬元，不過根據其績效記錄，笫二季度甲員工因為遲到被扣3分，積極投稿加1分，無 理由未準時參加公司安排的培訓被扣2分，第二季度總共被扣分數為4分。根據公司階段性 獎金發放的規定，該季度無扣分情況的獎金發放100%,扣分在1-2分的獎金發放9%, 3-5 分的獎金發放80