1、組織行為學案例分析報告 友例名稱：第九冶金設計院 研究時間:2011年9月27 u研究問題1:從個體心理理論的角度分析案例中“沖突”發生的原閃; 研究問題2:作為管埋冇該如何處理這種局面。分析：一、針對問題1:1、芮先從人格類型分析，小蘇表現得枳極上進，對工作熱情度極高，將人部分時間投入到 t作之屮，而且樂于分枳別人的t作，t作之余的時問里與同事交往較少，這種性格特 點明顯符合a型人格特征；而小組屮其他3位成員，在公mi作時叫較長，丁.作的激情 和積極性相對而言要少一些，而且在團隊內部已形成了一種輕松、休閑的t.作氛削，雖 然能夠較好的完成i:作任務，但對時叫的緊迫感表現較差，性格特點符介b型

2、人格特。 兩種性格類型的差異是異致沖突發生的原因。2、從個性特征與組織行為的角度分析，小蘇在丁.作屮對公d文化壞境和人際關系狀況所表 現出來的敏感性和適成性相對遲鈍，對于同事表現出的排斥情絡沒燈燈效的進行我叫 整，不能適成組織內部的義化和h為慣性，具體表現為低tj我監控奍，這也異致了沖突 的激化。3、從個性與糾織彳r為屮的尊”撲征來分析，小蘇屬于髙度自尊的類徹，一直堅持以較 ®的準來要求&身及其周削的人，喜歡來自己和別人來做比較，從中獲得“優越感”。 而小組屮其他的同事均屈于“資深”的i.程師、公uj元老，在公uj內部亨旮一定威®, 也屬于卨el尊類型，希望能得到公

3、4內部同僚的尊重（尤其足對f輩新人）。對于小蘇 在t.作的“指指點點” fcl然會產生反感，這也造成了沖突的發生。4、從歸w理論分析，從馬主任和小蘇的談話可以看出小蘇并沒柯意識到自及存在的m題， 過高的估計了自己對于團隊的貢獻，而將沖突歸閃為團隊k他成員的行為表現沒打達到“她認為的要求”符合自我服務偏差的范疇、二、針對問題2:我們假設老馬采用“個人解決問題的稈序摸型”米分析和處理窠例屮的沖突問題：環境刺激決策者觀念解決問題的方法作出決策歡策結果1、環境刺激：內部刺激：老沒汁室主任的崗位.1.己t.作了 7年，非常熟悉公的體制文化、業務 運營和人員怙況。老馬其實i只到bl前設汁室內部員t.在年齡

4、結構上偏h'd于屮、老齡 化，里然這些老t.程師尚kj公m的屮咯力策，但所反映出的問題也不界忽視，具體表 現在:組織內部“暮氣”盛行，機制偎化，缺少積極和拼搏的文化氛圍;內部員工年齡 結構+合理，新老員t.的t.作接替機制缺失；市場壞境u益殘酷，競爭激烈，老員丁.無論足在精力上、新理論學aik、/:川上、還是在創新精神i.都已汗始早現退化趨勢，如果長 此以往將會產生嚴甫后果。公w如果想要保持彳y業的領先優勢，就必須要引進年輕化的 w級設汁人才補充到現有的t.作團隊屮去，以求改變現狀。小蘇就是其屮的一個“典型 代表”，也是老馬為此所作出的一次“嘗試'外部刺激：代組長老賈找到t主任

5、反映小蘇的問題，從表面看上去好像是因為t.作屮 的人際關系的h題，從深層次看呔際上是公d內部傳統文化勢力與新興文化勢力的次 “交鋒' 老馬1=1前面臨一個w難選杼：一方面，如果完全聽老賈的,處觀不當會對小 蘇和其它像小蘇一樣的年輕員丁.的枳極性和t.作熱情足一次打+，更嚴重的是會對其它 工作組傳達一種信分，以后類似這種對新員丁.不滿的投訴會越來越多；另一方面，如果 不對小蘇進彳處理，則會與老w及其它老t.程師之i川形成隔閡，如果矛后進一少激化， /,!:個:有可能影響到團隊內部的和諧和團隊bit小的達成。所以老馬在處理此1t件時必 須把握好尺度。2、決策者觀念：針對此案例管理齊該如何進

6、行處理很人稈度上取決干管理齊的個性特征，假設按如下分 類：a、b、c、d、假設老馬屬于 假設老馬屬于 假設老馬屬于 假沒老馬屈于知覺忍考型（sts） 宵覺忍考型（nts） 知覺情感型（srj s覺情感型（nfs）3、解決m題a式、竹觀決策、結果分析：根據所假設的管理費個性特征進行分類討論:a、知覺思考型：如果老馬屈于此類性格的管理芥，那么相對而言會更加的關注組織的 績效u標和c作效率,他可能冋靜觀事態的發展，界忍組織內部的一些小的沖突。 從木龍例分析，小蘇在丁作屮確實給組織內部添加了活力，其出色的丁.作效率和創 新意識正是組織發展所需要的，從這個角度而言，老馬可能吏傾向于容忍這類沖突， 而通過

7、安撫老賈和其它員工，緩和氣氛，不做實質性的處理。結果分析：內部矛盾可能會進-步激化，在達到無法調和的地少時，管理考血臨 決策：是明確的支持小蘇（以小蘇為代表的新興勢力），為她排除障礙；還是顧及人局, 尊重老員t.的意見（維持以前的狀態）。b、莨覺思考型：如果老馬m于此類性格的管理？；，那么他可能會更傾a于¥持1'1己原 有的判斷，或是通過一#手段來確保即定tuh的實現。從木案例分析，老馬的初衷 還是希望通過在團隊屮增加年輕髙效的成員來刺激現有團隊的丁作效率和創新意 w。而在此力曲'，小蘇的t.作表現是符合他的要求的，所以他k、/改會義持小冰，但 同時可能會通過一些管玴

8、變節等手段，如：改變原有的績效評估方式（改用按工作 效率和質傦計酬）、對團隊組織結構進fiute （増加調組織內部關系的成顏 或將怡緒較人的w i:調至別組）等。結果分析：在新的規則卜，組織原來的內部格局可能會被打破，組織成員為了即得 利益和適!、vt.作re力可能會去凋幣n己的i:作態度和彳/為方式，以適成新的組織環境， 從這個力血來看，某種稈度上會使沖突得到一定稈度的緩解。但足，此種變不也可能激ftf后，會面臨m織內部即得利益方的強烈反對和抵觸，如果處理不，會影響饑織內 部的穩定，具奮一定的風險性。c、知覺情感型：如果老馬屬于此類性格的管理者，那么他可能吏善于做溝通協調的下 作，往往在組織

9、內部人際關系較好，權威性尚。從木束例分析，老馬會體諒沖突雙 方的想法，不會輕易的傷杏任方的情感。具體表現為分別與組織屮沖突方的相關 人員進彳r談話，了解其屮的積極j找解決w題的萬法，盡景使各方都滿意。 如果在矛盾無認調和的情況下，為了穩定人局，在征求小阽后不t ii除會考慮把 她調到別的丁.作崗位或丁.作小組屮去，以緩解組織內部的矛后。一一結果分析：這種做法相對比較穩妥，對、前沖突的緩解分枳極作川。但如果處理 不當，可能會傷巒小蘇的積極性,并且對組織正在進行的“管理改革”帶來消極影響。d、貴覺情感型：如果老馬屬于此類性格的管理者，那么他可能吏多的會去迎合外方的 意見，丨1頭答灰解決m題，但實際

10、卻不輕易去做可能會傷杏某一力的行為。從木案 例分析，老馬會分別與沖突備力人員進行談話，積極的安撫各7/的情緒，協調利益， 尊重各方意見，努力促使各方能夠相互體諒，和諧相處。一一結果分析：管理蕎這種做法實際i:沒分解決任何實質性的問題，沖突雙方矛后依 然存在，但有可能轉入“地卜”。最終還是會對團隊的l作效率產生一定影響。三、方案選擇如果我處在老馬的位s上,會更傾向于選擇方案c:通過溝通協調，職極尋求解決 雙方的沖突的方法。#先安撫團隊成員情緒,不讓矛盾激化。第二，分別與利益相關方 進行溝通、協調，一方面做老k r的t作，形式上表明“態度” i持老員丁，不觸及其 核心利益：另一方曲，針對小蘇性格特點進行教療引導，使其盡快完成角色轉變，熟悉 公4內部人際關系處理的技巧和注意事項，增加凼隊意i只，更好的融入団隊之41