1、第七章第七章 員工激勵原理與實踐員工激勵原理與實踐從企業管理的從企業管理的“難題難題”談起談起n 你可以買到一個人的時間，你可以雇你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設法爭取這些。身心的投入，而你又不得不設法爭取這些。 美國通用食品公司總裁美國通用食品公司總裁 弗朗克斯弗朗克斯 第一節第一節 激勵和績效激勵和績效n一、行為周期的基本模型一、行為周期的基本模型 n

2、行為的發生不是無端的，而是有目標的，行為的發生不是無端的，而是有目標的，是有其生理性和心理性的基礎的。是有其生理性和心理性的基礎的。n1 1、 需要：感知某種（些）必要的生活與需要：感知某種（些）必要的生活與發展條件匱乏時的心理狀態。發展條件匱乏時的心理狀態。n2 2、 動機：需要使人的內心產生行為的驅動機：需要使人的內心產生行為的驅動力，這就是動機。動力，這就是動機。n3 3、 目標：行為是指向一定目標的，那就目標：行為是指向一定目標的，那就是能夠滿足其需要的資源。是能夠滿足其需要的資源。n4 4、滿意感：這是獲得了所需資源，使需、滿意感：這是獲得了所需資源，使需要得到滿足，緊張感及因之而產

3、生的行要得到滿足，緊張感及因之而產生的行為內驅力（即動機）消失時的內心體驗。為內驅力（即動機）消失時的內心體驗。n5 5、反饋：內心體驗到滿意感，會反饋至、反饋：內心體驗到滿意感，會反饋至行為周期的起點，即需要導致的心理緊行為周期的起點，即需要導致的心理緊張，使之消失。張，使之消失。n6 6、外界刺激：它能加強或削弱動機，但、外界刺激：它能加強或削弱動機，但外因只是條件，內因才是依據。外因只是條件，內因才是依據。激勵的過程激勵的過程 起點是人的各種需要；起點是人的各種需要； 當需要萌發而未得到滿足時，會引起生理和心理當需要萌發而未得到滿足時，會引起生理和心理緊張，從而激發尋求滿足的動機；緊張，

4、從而激發尋求滿足的動機； 行為結果實現既定目標；行為結果實現既定目標； 需要達到滿足程度需要達到滿足程度； 在動機的驅使下，人們采取行動；在動機的驅使下，人們采取行動； 進一步強化原有需要，或促進產生新的需要。進一步強化原有需要，或促進產生新的需要。 需要需要動機動機行為行為目標目標強化強化滿足程度滿足程度激發激發驅使驅使實現實現達到？達到？ 反饋反饋二、需要的分類二、需要的分類 1 1）外在性與內在性需要）外在性與內在性需要 （1 1）外、內在性需要的界定。）外、內在性需要的界定。 （2 2）外在性需要又可進一步分為兩亞類：物）外在性需要又可進一步分為兩亞類：物質性需要和社會感情性需要質性需

5、要和社會感情性需要 （3 3）內在性需要也）內在性需要也可進一步地分為可進一步地分為兩亞類：兩亞類：過程導過程導向向的內在性需要的內在性需要和和結果導向結果導向的內的內在性需要在性需要 2 2）內、外在需要）內、外在需要與激勵間的關系與激勵間的關系外在性的需要不能在工作外在性的需要不能在工作活動本身中求得滿足，能活動本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領作之外，控制在組織、領導與同事手中，因而工作導與同事手中，因而工作是手段性的。內在性需要是手段性的。內在性需要則相反，它們的滿足是通則相反，它們的滿足是通過工作活動中的體驗才能過工作活動中的體驗才能

6、實現。實現。三、需要的測量三、需要的測量 1 1）“工作描述指標問卷工作描述指標問卷” 直接詢問員工對與他們工作最重要的一直接詢問員工對與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎金、發展機會，與上級的和同級是工資、獎金、發展機會，與上級的和同級同事的關系這五方面，請他們在同事的關系這五方面，請他們在“滿意滿意”、“難講難講”和和“不滿意不滿意”三者中勾選出一項來三者中勾選出一項來描述其感受。描述其感受。 2 2）“波特量表波特量表” 調查人們在與工作有關的重要方面的需要調查人們在與工作有關的重要方面的需要強度，以強度，以“工資工資

7、”方面為例，要測量三個維度：方面為例，要測量三個維度： （1 1）對你現有工資水平的評價：）對你現有工資水平的評價： （2 2）對你所期望的工資水平的描述：）對你所期望的工資水平的描述： （3 3）工資對你的相對重要性：）工資對你的相對重要性： 將第將第2 2項所勾的級數與第項所勾的級數與第1 1項級數之差若是正項級數之差若是正值，表示確有需要，差額即其強度。若是負值值，表示確有需要，差額即其強度。若是負值, ,則表示實際所獲超過期望值則表示實際所獲超過期望值, ,即滿足過度即滿足過度, ,變成厭變成厭惡與抵制了。惡與抵制了。 四、滿意感與績效四、滿意感與績效 1 1）工作滿意感與績效的不同組

8、合）工作滿意感與績效的不同組合 （1 1）高滿意感與高績效。）高滿意感與高績效。 （2 2）高滿意感與低績效。）高滿意感與低績效。 （3 3）低滿意感與高績效。）低滿意感與高績效。 （4 4）低滿意感與低績效。）低滿意感與低績效。 說明：說明：滿意感不等于激勵，不一定帶來高績效；滿意感不等于激勵，不一定帶來高績效；激勵是復雜的多因現象，不能把它簡單化。激勵是復雜的多因現象，不能把它簡單化。 2 2）三種假設）三種假設 （1 1）滿意感在前是因，高績效在后是果。）滿意感在前是因，高績效在后是果。 （2 2）績效是因，滿意感是果。）績效是因，滿意感是果。 （3 3）滿意感與績效間不存在直接的因果）

9、滿意感與績效間不存在直接的因果關系。關系。 五、五、 滿意感與缺勤和離職：滿意感與缺勤和離職：員工對企業的滿意感，會直接影響到出勤率和離職率。員工對企業的滿意感，會直接影響到出勤率和離職率。 1、缺勤的內在含義、缺勤的內在含義：反映了員工對工作的冷淡反映了員工對工作的冷淡態度態度 ，是員工不滿的征兆；，是員工不滿的征兆； 衡量的標準衡量的標準-缺勤率。缺勤率。 2、影響缺勤的因素：、影響缺勤的因素： 工作滿意感的強弱是主因；工作滿意感的強弱是主因； 與企業的文化、政策規章制度與企業的文化、政策規章制度 等有關。等有關。 缺勤的個人因素：價值觀、缺勤的經歷等。缺勤的個人因素：價值觀、缺勤的經歷等

10、。 公共交通、本人體能公共交通、本人體能 3、缺勤的控制、缺勤的控制： 要清楚缺勤狀況；要清楚缺勤狀況； 要制定獎懲制度；要制定獎懲制度； 加強敬業精神教育；加強敬業精神教育； 解決員工班車、托兒設施、可以考慮彈性工作制等解決員工班車、托兒設施、可以考慮彈性工作制等離離 職職 （跳槽）（跳槽）離職分為兩大類型離職分為兩大類型 1、主動型、主動型外單位吸引外單位吸引學習深造學習深造照顧家庭等照顧家庭等 2、被動型、被動型離退年齡離退年齡意外傷殘意外傷殘長期臥病長期臥病不稱職被解雇等不稱職被解雇等離職原因離職原因：環境因素環境因素組織因素組織因素個人因素個人因素第二節第二節 需要與激勵的特點需要與

11、激勵的特點激勵理論的發展激勵理論的發展 1. 馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論 2. 雙因素理論雙因素理論 3. 期望理論期望理論 4. 公平理論公平理論 5. 強化理論強化理論馬斯洛馬斯洛的的“需要層次論需要層次論” 自我實現需要自我實現需要：成就、理想、抱負等。成就、理想、抱負等。 尊重需要尊重需要：地位、尊重、賞識、尊嚴、自尊：地位、尊重、賞識、尊嚴、自尊 權力等。權力等。 社交需要社交需要：友誼、歸屬、愛等。友誼、歸屬、愛等。 安全需要安全需要：勞動安全、環境安全、職業安全、經濟安全、勞動安全、環境安全、職業安全、經濟安全、 社會安全、心理安全等等社會安全、心理安全等等生理生理：衣

12、、食、住、行、婚配、生育、陽光、空氣等衣、食、住、行、婚配、生育、陽光、空氣等高級需要高級需要低級需要低級需要 馬斯洛將人類的需要分成五個層次，并馬斯洛將人類的需要分成五個層次，并認為它們由低到高呈階梯狀排列。認為它們由低到高呈階梯狀排列。該理論的該理論的基本論點基本論點 （1 1）需要是激發動機的原始驅動力。）需要是激發動機的原始驅動力。 （2）人的需要是有層次性的，由低層人的需要是有層次性的，由低層次需要向高層次需要發展。次需要向高層次需要發展。 （3）人的需要是多種多樣的，在同一）人的需要是多種多樣的，在同一時間里，人的行為是由優勢需要決定的。時間里，人的行為是由優勢需要決定的。 （4）

13、低層次需要從外部得到滿足，高）低層次需要從外部得到滿足，高層次需要從內部得到滿足。層次需要從內部得到滿足。 （5）高層次需要難以滿足，但激勵作）高層次需要難以滿足，但激勵作用更大。用更大。案例分析1 李英現已快到40歲了。回首這二十幾年的工作經歷，很為自己早年艱苦而又自強不息的日子感嘆不已。想當初，自己沒有穩定的工作就結了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一棟雖然面積不小但很破舊的平房。妻子在待業之中，倆人常為生計發愁。后來，李英在某企業找到了一份固定的工作，并很快地被提拔為工段長，接著又成為車間主任，進而升為生產部長。他記得那段日子對他個人和公司來說，都是極重要的轉折。他沒命地為公司工作，很為自

14、己是其中的一分子感到自豪。他的付出也給他帶來了豐厚的回報。他的工資收入已相當可觀了。更重要的是，他在不斷的提拔、升級中得到了權力和地位，他妻子也很為他自豪。 有段時間，他自己也沾沾自喜過，可現在細細想來，覺得自己并沒有什么成就，心里老是空落落的。他現在是企業生產的總指揮官，可他看著企業一年比一年不景氣，很想在開發新產品方面為企業作出更大的貢獻。可他在研究開發和銷售方面并沒有什么權力。他多次給企業領導提議能否變革組織結構，使中層單位能統籌考慮產品的生產、銷售及研究開發問題，以增強企業的活力和創新力。可領導一直沒有這方面的想法。所以，李英想換個單位，換個職務不要太高，但能真正發揮自己潛能的地方。可

15、自己都步入中年了，“跳槽”的決定又談何容易。 表面看來，李英已功成名就了，但為什么他會覺得困惑和想“跳槽”呢？雙因素理論雙因素理論 雙因素理論雙因素理論保健因素保健因素激勵因素激勵因素n 防止職工產生不滿情緒防止職工產生不滿情緒n激勵職工的工作熱情激勵職工的工作熱情工工 資資監監 督督地地 位位安安 全全工作環境工作環境政策與管理制度政策與管理制度人際關系人際關系工作本身工作本身賞識賞識提升提升成長的可能性成長的可能性責任責任成就成就案例分析案例分析2 2nF F公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠公司是一家生產電信產品的公司。在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從

16、早到晚一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十拼命干。公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月十來萬發幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月十來萬發展到每月上千萬。企業大了，人也多了，但公司領導展到每月上千萬。企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。計較。nF F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學習，為此特別到公司的老總黃明裁一貫注重思考和學習，為此特別到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研書店買了一些有關成功企

17、業經營管理方面的書籍來研究，他想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待究，他想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，方面是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F F公司公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環境進行了重新裝修。且對辦公環境進行了重新裝修。n高薪的效果立竿見影，高薪的效果立竿見影，F F公司很快就聚集了一公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大批有才華有能力的人

18、。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態。這是家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態。這是怎么啦？怎么啦？nF F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨公司領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結在哪兒呢？不知所措。那么癥結在哪兒呢？期望理論期望理論M = VEMM激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內激發力量。指調動一個人的積

19、極性、激發出人的內部潛力的強度。部潛力的強度。VV效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在范圍在-100%-100%或或+100%+100%之間。之間。EE期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。某一成果的可能性的大小，以概率表示。案例分析3 為了激勵推銷員更好地完成營銷指標，營銷主管發布了這樣一項獎勵措施：年終銷售業績排在最靠前的兩位同仁獎勵一次公司出資到夏威夷

20、旅游。這項措施在、三人身上產生了不同的反應。 是一位先生，這位先生從來沒有去過夏威夷，聽到這項措施以后非常高興，心想，一定得努力工作。先生的效價如果用滿分為1來計算，憑先生的能力，在三個人當中成功的可能性是50%，那么先生的積極性是1乘05等于05。 也是一位先生，先生去過夏威夷，遺憾的是他的夫人沒去過。他的夫人不知道從什么渠道得知營銷主管有這項政策，開始給先生鼓勁，“你好好努力，也把我帶去玩玩”，夫人的命令作用很大，因此先生去的效價雖然不是1，但也很高，為09，憑先生的能力，在三個人中成功的可能性是70%，那么先生的積極性是09乘07等于063。 是一位女性，是三位中最出色的一個推銷員，她也

21、去過夏威夷。2003年冬天她與她的未婚夫要結婚，并打算到北歐渡蜜月，此刻去夏威夷對她已經失去了價值，因此對于小姐而言獎勵夏威夷旅游的效價是0，憑小姐的能力，在三個人當中成功的可能性是100%，那么小姐的積極性是0乘1等于0。 n員工的工作態度既受到絕對報酬絕對報酬的影響，又受到相對報酬相對報酬的影響n員工會進行橫向比較橫向比較 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出n員工還會進行縱向比較縱向比較 現在自己所得/現在自己付出 比 過去自己所得/過去自己付出不公平導致的心理或行為上的反應：不公平導致的心理或行為上的反應： 美國心理學家斯金納把饑餓的白鼠放入箱子，美國心理學家斯金納把饑餓的白鼠放入箱子，讓它自由行動。在木箱中安裝了一個與傳遞食物丸讓它自由行動。在木箱中安裝了一個與傳遞食物丸的機械裝置相鉤連的小杠桿。當杠桿一被壓動，一的機械裝置相鉤連的小杠桿。當杠桿一被壓動，一粒食物丸即滾進食盤。如果白鼠偶然踏上杠桿時，粒食物丸即滾進食盤。如果白鼠偶然踏上杠桿時，一個食物球就掉進來，于是吃到食物；再踩到杠桿一個食物球就掉進來，于是吃到食物；再踩到杠桿時，第二粒食物丸放出，這樣以食物為強化物，如時，第二粒食物丸放出，這樣以食物為強化物，如此反復幾次，條件反射就很快形成了，白鼠將持續此反復幾次，條件反射就很快形成了，白鼠將持續按杠桿，取得食物