1、通常，我們可以將企業(yè)的員工簡單地分為管理者和非管理者（執(zhí)行者）兩大類，非管理者又可以細(xì)分為很多小類，在數(shù)量上，它們是企業(yè)的主體，以下是企業(yè)典型的職位分類體系：管理類經(jīng)營者、管理者、監(jiān)督者.管理支持類計劃統(tǒng)計、財會、法律、HR、事務(wù).市場類銷售、營銷、營銷支持、品牌、渠道、客服技術(shù)類研發(fā)、工藝、工程作業(yè)類操作、維修、輔助.從價值創(chuàng)造的角度來說，這些為數(shù)眾多的執(zhí)行層的員工承擔(dān)了企業(yè)價值的具體創(chuàng)造，是企業(yè)價值的實(shí)際承擔(dān)者和創(chuàng)造者，對這些員工，尤其是核心價值鏈上員工的激勵和保留價值就顯得尤為重要。從員工的角度而言，他最關(guān)心的無外乎是職業(yè)和薪酬，第一：企業(yè)能否給我提供一個職業(yè)晉升和發(fā)展的舞臺，我的職業(yè)能

2、力能不能得到提升，我有沒有成長的空間？第二：我能不能得到一個相對滿意的薪酬？我的成長能否帶來價值回報的提升？能否在薪酬上體現(xiàn)出來？概括起來，這是職業(yè)與薪酬兩個晉升通道體系的建設(shè)問題。說到底，是企業(yè)與員工共同成長的問題！然而，這也是很多企業(yè)在人力資源管理方面值得探討的地方，總體而言，很多企業(yè)職業(yè)與薪酬通道普遍存在一種“倒Y”的模式。1、  在職業(yè)晉升通道方面，只有官道，沒有“專業(yè)晉升”通道，千軍萬馬過官道獨(dú)木橋，導(dǎo)致員工對“當(dāng)官”的追求遠(yuǎn)勝于當(dāng)“專家”，導(dǎo)致員工失去了學(xué)習(xí)與成長的熱情，導(dǎo)致員工的多元化的職業(yè)生涯無從實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍的弱化，并且最終導(dǎo)致企業(yè)各個職能的專業(yè)能力乃至技術(shù)

3、創(chuàng)新能力被削弱。2、  在薪酬通道方面，專業(yè)崗位的薪酬普遍低于管理崗位，其薪酬帶寬也較窄，專業(yè)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工與一般的員工薪酬差異不大，員工薪酬的增長必須依賴管理職位的提升，員工的專業(yè)價值沒有得到認(rèn)可和回報。毫無疑問，在知識經(jīng)濟(jì)時代，一方面，由于普遍的組織扁平化趨勢，管理崗位的減少，導(dǎo)致這一矛盾更加突出，另一方面，員工的專業(yè)能力和價值越來越凸顯，尤其是知識型企業(yè)，它是企業(yè)核心競爭力的直接來源。所以，這種“倒Y”的模式，最終導(dǎo)致企業(yè)人才的“逆向淘汰”，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力的喪失！那么，有沒有什么解決之道，可以解決這一問題？事實(shí)上，我們要做的，就是把這種“倒Y”的職業(yè)與薪酬通道模式再

4、倒過來，轉(zhuǎn)變?yōu)椤癥”型的模式，如下：這就涉及到職位、任職資格、薪酬三大體系的建設(shè)和優(yōu)化。1、   職位體系傳統(tǒng)的職位設(shè)置主要是從企業(yè)職能分解的角度考慮的，以“職責(zé)”為核心，注重職位的橫向分類，缺少對職位的縱向分級，我們可以看到，在某職位工作了五年和工作了一年的員工，其職位名稱都是一樣的，例如都叫“XX工程師”，我們不禁要問，他們賦予職位的價值和內(nèi)涵是一樣的嗎？這樣的職位體系能夠?yàn)閱T工提供一個路徑較長的職業(yè)通道嗎，能夠延長員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯嗎？能夠激勵、留住優(yōu)秀員工嗎？所以，今天我們很有必要關(guān)注職位的縱向分級，職位的這種縱向分級更多的“能力+職責(zé)”的導(dǎo)向模式，我們可以這樣

5、理解，只要職位的內(nèi)涵和價值能夠產(chǎn)生分化和差異，就應(yīng)該盡可能對職位進(jìn)行分級和拉升，例如對于“工程師”這樣一個職位，我們就可以細(xì)分為見習(xí)工程師、初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師。當(dāng)然，并非所有的職位有必要或者能夠分級，例如對于技術(shù)含量低、專業(yè)性弱的事務(wù)類、操作類職位就沒有必要。2、   任職資格有了職位體系的分級，我們還需要任職資格體系的配套建設(shè)，并且將職位體系和任職資格體系加以對接，具體任職資格的內(nèi)容在此不予贅述，詳見其它文章。3、   薪酬對于大部分人和大部分員工來說，追求能力的成長，職位的晉升，最終還是為了獲取收入的提升，或者，至少這也是重要目的之一，所以，職位的差異，員工任職能力的差異，必須在薪酬上能夠體現(xiàn)出回報來。在“倒Y”的模式下，職位沒有分級，職位價值沒有分化，同時在薪酬帶寬不是很大的情況下，一方面，同一職位任職者薪酬很難拉開差距，另一方面，專業(yè)人員干的再好，他的薪酬也還是比不過管理人員，但是，一名優(yōu)秀的專業(yè)員工創(chuàng)造的價值和貢獻(xiàn)完全有可能大于他的管理者，那么，他的薪酬也完全可以高于管理者。我們可以看到，有的企業(yè)頂尖的技術(shù)人員薪酬甚至可以達(dá)到高管的水平，就是基于這一道理。在“Y”型的薪酬晉升通道下，中級工程師的薪酬可以基本與項(xiàng)目經(jīng)理一致，高級工程師可以達(dá)到部門經(jīng)理的水平，資深工程師可以達(dá)到高