1、建設健康型組織的建設健康型組織的心心 理理 學學 思思 考考時時 勘勘中國科學院心理研究所中國科學院心理研究所 中國員工援助與組織健康協會中國員工援助與組織健康協會20052005年年1 1月，北京月，北京講授綱要講授綱要導言：問題與背景導言：問題與背景一、一、EAPEAP（員工援助計劃）員工援助計劃）二、組織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織三、健康型組織研究的心理學思考三、健康型組織研究的心理學思考四、建設健康型組織的幾點建議四、建設健康型組織的幾點建議 全球化全球化：進入WTO,需迅速適應國際化管理標準，人才競爭本地化，急待提高企業人力資源管理水平。 信息化信息化：改善著我們的工作

2、和生活方式，但信息、金融等產業面對更大的競爭風險。 轉型期轉型期：變者生存、適者生存：現代組織面對前所未有的劇烈競爭，為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員等，這些變化使得原有的企業雇傭關系發生了根本性的改變。 導言：問題與背景導言：問題與背景達爾文進化論達爾文進化論 “It is not the strongest of the species that survive, nor the most intelligent, but the one most responsive”. 變者生存、適者生存變者生存、適者生存. . 企業應建設什么樣的組織，

3、倡企業應建設什么樣的組織，倡導什么文化，才能帶領員工適應組導什么文化，才能帶領員工適應組織變革的需要，和諧發展，才能獲織變革的需要，和諧發展，才能獲取更大的成功？取更大的成功？ 員工援助計劃員工援助計劃（Employee Assistant Plan，EAP）是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢服務的工是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢服務的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和個人職業發展關心的問題，識別影響到員工的工作個人職業發展關心的問題，識別影響到員工的工作行為表現以及整個組織業績目標實現的員工個人方行為表現以及整個組織業績目標實現

4、的員工個人方面的原因，并提出一系列的管理、輔導措施，來幫面的原因，并提出一系列的管理、輔導措施，來幫助員工解決這些問題的過程。助員工解決這些問題的過程。一、一、EAPEAP（員工援助計劃）員工援助計劃）1、什么是、什么是EAP?n 員工援助員工援助EAP（Employee Assistant Plan）源于）源于 19171917年年 R.M. MacyR.M. Macy公司、北洲電力公司開始提出公司、北洲電力公司開始提出 EAPEAP的的企業管理概念。企業管理概念。 n 2020世紀世紀4040年代，一些企業開始實施職業酒精依賴援年代，一些企業開始實施職業酒精依賴援助項目助項目（Occupa

5、tional Alcoholism Program，OAP）n 19721972年，聯邦研究所職業項目辦公室提供的有關酒年，聯邦研究所職業項目辦公室提供的有關酒精濫用和酗酒聯邦資助項目的數量得到了明顯增加精濫用和酗酒聯邦資助項目的數量得到了明顯增加（BNABNA特別報告，特別報告，19871987）。）。 一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 2 2，EAP的起源的起源 經過幾十年發展，經過幾十年發展，EAPEAP已遠遠超出了原已遠遠超出了原有的有的OAPOAP模式（職業酒精依賴援助項目）。模式（職業酒精依賴援助項目）。服務內容包含工作壓力、心理健康、災難服務內容包含工作壓力、

6、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，以便能全方位幫助員工解決個人問題。以便能全方位幫助員工解決個人問題。一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 3、EAP的發展的發展n 隨著經濟全球化帶來的跨國公司的發展，以及軍隊外駐、隨著經濟全球化帶來的跨國公司的發展，以及軍隊外駐、國際學術交流及留學生培養，美國的國際學術交流及留學生培養，美國的EAPEAP逐步被引入歐洲逐步被引入歐洲及其它地區。及其它地區。 n 一些國家的政府對一些國家的政府對EAPEAP的態度越來越積極

7、，他們認為，的態度越來越積極，他們認為，EAPEAP不僅給企業帶來了收益，也給社會帶來了好處，因而，不僅給企業帶來了收益，也給社會帶來了好處，因而，EAPEAP在政府部門、軍隊得到了廣泛應用。在政府部門、軍隊得到了廣泛應用。 n EAPEAP的發展有賴于專業機構和專家的推動，已成為一個新的發展有賴于專業機構和專家的推動，已成為一個新的就業領域。的就業領域。 一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 3、EAPEAP的發展的發展（續（續1）n EAPEAP在西方國家背景下發展了二、三十年后，受在西方國家背景下發展了二、三十年后，受全球經濟一體化的影響，開始關注全球經濟一體化的影響，開

8、始關注EAPEAP的跨文化的跨文化差異問題。差異問題。n 港臺地區港臺地區EAPEAP的發展要領先于內地，從一些社會的發展要領先于內地，從一些社會工作的形式開始。工作的形式開始。 n 臺灣企業實行臺灣企業實行EAPEAP（企業內稱之員工咨詢）是從（企業內稱之員工咨詢）是從臺灣松下電器公司于臺灣松下電器公司于19721972年成立大姊姊組織開始年成立大姊姊組織開始的（的（Big Sister,Big Sister,簡稱簡稱BSBS） 。一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 3、EAP的發展（續的發展（續2）n國內采用國內采用EAPEAP模式來關注員工職業心理健康模式來關注員工職業

9、心理健康和組織發展，只是最近和組織發展，只是最近4-54-5年才開始的，主年才開始的，主要在國內的一些大型外資企業中開展。要在國內的一些大型外資企業中開展。n在中國境內接受在中國境內接受EAPEAP服務的對象，除了少數服務的對象，除了少數的外籍員工外，絕大多數是中國的本地員工。的外籍員工外，絕大多數是中國的本地員工。一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 3、EAP的發展（續的發展（續3）n 個人生活個人生活 員工個人的健康、人際關系、家庭關系、經濟員工個人的健康、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥

10、物成癮及其它相關問題的咨詢服務。相關問題的咨詢服務。n 工作問題工作問題 職務要求、工作公平感、人際關系、欺負與威職務要求、工作公平感、人際關系、欺負與威嚇、家庭嚇、家庭- -工作沖突的平衡、工作壓力及其它工作相關問題工作沖突的平衡、工作壓力及其它工作相關問題的咨詢服務。的咨詢服務。n 組織發展組織發展 能直接給組織發展帶來效益的服務，通過系統能直接給組織發展帶來效益的服務，通過系統的組織診斷和人力資源開發服務，建立健康型組織，使之能的組織診斷和人力資源開發服務，建立健康型組織，使之能夠從容面對各種變化，健康穩定的發展。組織機構支持員工夠從容面對各種變化，健康穩定的發展。組織機構支持員工心理援

11、助項目，并從中獲益，這種組織發展的員工援助計劃心理援助項目，并從中獲益，這種組織發展的員工援助計劃完全根據組織的情況和要求來量身定制。完全根據組織的情況和要求來量身定制。 一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 4、EAP的服務內容的服務內容n 高層管理者的鼎力支持；高層管理者的鼎力支持；n 清晰的政策和程序的書面說明（目的和作用）；清晰的政策和程序的書面說明（目的和作用）；n 與社區、企業和相關專業組織的密切合作；與社區、企業和相關專業組織的密切合作；n 管理人員辨認員工問題的專業培訓；管理人員辨認員工問題的專業培訓；n 公司內員工的心理教育和公司內員工的心理教育和EAPEAP

12、服務功能介紹；服務功能介紹；n 員工心理和發展的持續關注（個案輔導、跟蹤）；員工心理和發展的持續關注（個案輔導、跟蹤）；n 員工信息的保密性和明確政策；員工信息的保密性和明確政策；n 項目評價的目的保存記錄；項目評價的目的保存記錄；n 專業服務的健康保險福利的支付。專業服務的健康保險福利的支付。 一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 5、實施、實施EAP的影響因素的影響因素 一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 6、EAP面對的挑戰面對的挑戰 n EAPEAP作為源于西方文化和管理制度的企業服務作為源于西方文化和管理制度的企業服務模式，將經歷一個適應當地文化的過

13、程，在模式，將經歷一個適應當地文化的過程，在EAPEAP的推廣過程中會面臨嚴峻的挑戰。的推廣過程中會面臨嚴峻的挑戰。n EAPEAP是關注個人隱私的服務，這一特點會對其是關注個人隱私的服務，這一特點會對其在以集體主義導向、處于社會經濟轉型時期的在以集體主義導向、處于社會經濟轉型時期的中國推廣和實施帶來很大的問題。中國推廣和實施帶來很大的問題。 EAPEAP工作者服務的自身素質和專業訓練水平，工作者服務的自身素質和專業訓練水平，是實施是實施EAPEAP的的“瓶頸瓶頸”問題，職業資格鑒定系問題，職業資格鑒定系統急待建立和完善。統急待建立和完善。 EAPEAP運作的效果評估需要一個長期過程，相關運作

14、的效果評估需要一個長期過程，相關資料的系統積累，是取得企業信任的難點。資料的系統積累，是取得企業信任的難點。 我國處于轉型時期，企業員工福利制度還沒有我國處于轉型時期，企業員工福利制度還沒有考慮考慮EAPEAP專項資助的設置。專項資助的設置。 一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 6、EAP面對的挑戰面對的挑戰n 政府高層基于發展和穩定的需要，提出了科學發政府高層基于發展和穩定的需要，提出了科學發展觀的思想，這必然會帶動全社會關注身心健康、展觀的思想，這必然會帶動全社會關注身心健康、勞動關系、和諧發展等變革與發展中的長遠問題。勞動關系、和諧發展等變革與發展中的長遠問題。n 處于

15、經濟高速發展的組織自身，客觀上具有維系處于經濟高速發展的組織自身，客觀上具有維系其穩定性和持續性的管理需求。其穩定性和持續性的管理需求。n 目前解決問題的關鍵是，如何尋求到我國轉型時目前解決問題的關鍵是，如何尋求到我國轉型時期的切入點，這需要從更為系統的角度進行健康期的切入點，這需要從更為系統的角度進行健康問題的哲學思考。問題的哲學思考。一、一、EAPEAP（員工援助計劃）（員工援助計劃） 6、EAP面對的挑戰面對的挑戰 健康的概念 生理、心理、社會健康（WHO) 廣義的健康概念 處在高效的運作和適應變化過程中的不斷發展、成長的和諧狀態。 廣義健康的層次 分為個人、家庭、社區、組織、社會等5個

16、層次。二、組織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織 1、健康的概念健康的概念 組織健康組織健康（Organizational Health)如同如同人體健康一樣，有好壞之分。組織健康指一個人體健康一樣，有好壞之分。組織健康指一個組織能正常地運作、注重內部發展能力的提升，組織能正常地運作、注重內部發展能力的提升，并有效、充分地應對環境變化、合理變革的過并有效、充分地應對環境變化、合理變革的過程（程（Matthew Miles & Fairman） 。二、組織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織 2、組織健康的概念、組織健康的概念 從組織成員的角度，從組織成員的角度，創造良好的工作

17、環境、勞動關創造良好的工作環境、勞動關系，保障和促進員工的心理健康，通過系列的人力系，保障和促進員工的心理健康，通過系列的人力資源開發策略和文化建設，提升員工生活質量以及資源開發策略和文化建設，提升員工生活質量以及適應變革和未來發展能力。適應變革和未來發展能力。 從企業整體的角度，從企業整體的角度，增強組織競爭力、促進組織的增強組織競爭力、促進組織的健康發展，提高組織運作效率、提升組織市場價值，健康發展，提高組織運作效率、提升組織市場價值，達到增強工作效率和企業競爭力的目的。達到增強工作效率和企業競爭力的目的。二、組織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織 3、組織健康的目的組織健康的目的關

18、注目標關注目標充分交流充分交流 資源利用資源利用 獨立性獨立性解決問題解決問題適應力適應力凝聚力凝聚力 士氣士氣 創新能力創新能力 組織健康組織健康權利平等權利平等 二、組織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織 4、組織健康的十大要素、組織健康的十大要素n在不同部門內收集基線數據；在不同部門內收集基線數據；n確定組織內的領導能力與組織實力；確定組織內的領導能力與組織實力； n確定領導能力與組織實力的優先發展順序；確定領導能力與組織實力的優先發展順序；n測量組織健康與組織績效之間的關系；測量組織健康與組織績效之間的關系；n檢測改進工作是否達到了預期效果。檢測改進工作是否達到了預期效果。二、組

19、織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織 4、組織健康的數據支持系統、組織健康的數據支持系統n 公平合理地解決組織內部沖突；公平合理地解決組織內部沖突；n 為員工營造清晰的發展方向和具體目標，提供有效為員工營造清晰的發展方向和具體目標，提供有效的信息與工具，放手讓員工獨立解決問題；的信息與工具，放手讓員工獨立解決問題；n 對員工予以信賴和支持，提供持續的、直接和及時對員工予以信賴和支持，提供持續的、直接和及時的反饋；的反饋； n 尊重組織內的所有員工。尊重組織內的所有員工。二、組織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織 5、促進組織健康的領導行為、促進組織健康的領導行為n 系統的員工心理援

20、助系統的員工心理援助n 組織和諧管理和危機應對管理組織和諧管理和危機應對管理n 建構員工和領導者的勝任特征模型建構員工和領導者的勝任特征模型n 員工與領導者的團隊建設員工與領導者的團隊建設n 推進員工職業生涯發展推進員工職業生涯發展n 營造和諧的領導營造和諧的領導- -員工關系員工關系n 提升組織績效的反饋評價系統提升組織績效的反饋評價系統n 推進組織文化與組織公民行為的建設推進組織文化與組織公民行為的建設二、組織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織 6、健康型組織的職能、健康型組織的職能n 在管理層中融入組織健康理念，獲得支持在管理層中融入組織健康理念，獲得支持n 在在員工員工中中傳播組

21、織健康概念，獲得認同傳播組織健康概念，獲得認同n 開設領導能力培訓班開設領導能力培訓班n 進行組織健康的十個維度方面的團隊培訓進行組織健康的十個維度方面的團隊培訓n 為領導層制訂執行計劃提供具體的指導方案為領導層制訂執行計劃提供具體的指導方案n 幫助高層領導制訂重建組織與組織文化的戰略幫助高層領導制訂重建組織與組織文化的戰略n 建立健康型組織運行效率的反饋評估系統建立健康型組織運行效率的反饋評估系統。二、組織健康與健康型組織二、組織健康與健康型組織 7、健康型組織的構建過程、健康型組織的構建過程三、健康型組織建設的思考三、健康型組織建設的思考正常的心理狀態 + 勝任的特征模型 +創新的組織文化

22、=健康型組織創新的組織文化創新的組織文化勝任的特征模型勝任的特征模型正常的心理狀態正常的心理狀態健康型組織健康型組織三、健康型組織建設的思考三、健康型組織建設的思考 發展對策一：從壓力管理、勞發展對策一：從壓力管理、勞動關系、動關系、StigmaStigma等層面，考慮等層面，考慮1、勞動關系：EAP在企業的作用 EAP的基本作用是調整企業勞動(員工)關系 EAP的目的是提高企業的競爭力 EAP是企業人本管理的技術和手段1、勞動關系： EAP在企業實施的要點在企業實施的要點 人本主義是人本主義是EAP實施的基本出發點實施的基本出發點 EAP與員工尊嚴和員工權益與員工尊嚴和員工權益 EAP與勞資

23、沖突的化解與勞資沖突的化解 關于管理層作為關于管理層作為EAP的工作對象的工作對象 關于雇主關于雇主(企業企業)的社會責任的社會責任1、勞動關系： EAP 實施的出發點和方法實施的出發點和方法 EAP 的學科的背景：人權與法制化的學科的背景：人權與法制化 關于引進技術和引進理念關于引進技術和引進理念 關于出發點：尊重員工與人為善關于出發點：尊重員工與人為善 公司利益和員工利益的平衡公司利益和員工利益的平衡 辦公室員工也感到壓力重重，以前初級的白領員工可能因工作責任太少，抑制了創造力，進而對工作厭倦及產生壓力感。 超時工作，加班以前是工廠工人的工作特式。現今，這種工作情況卻是白領階層的工作生活模

24、式。他們工作量過重而無權自己控制，進而產生了壓力感（蕭愛玲，2002）。緩緩解解壓力壓力的的應對應對技巧技巧Chinese Coping Strategies （蕭愛玲，2003） 鬆弛及尋找消遣(例如:運動) (EFC)尋求社交支援(例如:與上司或同事多溝通) (EFC)積極及正面的方法(例如:盡力維持積極的心態) (PFC) 消極的行為(例如:當作若無其事，不做任何事情) (Chinese-specific)集中處理情緒的應集中處理情緒的應對對技巧技巧(Emotion-focused Coping) （蕭愛玲，2004） 學習學習簡單簡單的的鬆弛方法鬆弛方法；集體集體支援支援 / / 經驗

25、分享經驗分享；休閑休閑時間時間里與里與家人或同事共家人或同事共處，處，緩緩解解壓力壓力。3、僱主的標籤與行為健康僱主的標籤與行為健康 People with health conditions that have a prominent behavioral component suffer special stigma 有顯著行為健康問題的人承受一種特別的標籤 Behaviorally-driven health disorders 行為健康問題: Public believes individual behavior (and hence personal responsibility)

26、is seen as essential in becoming afflicted with and chronically suffering the disorder. 大眾認為個別行為(即自身責任) 會導致他們受折磨和長期患病。 Focus of this study 研究焦點: 1.psychotic disorder, 精神病患者2.alcohol abuse disorder, 酗酒 and 3.HIV/AIDS. 愛滋病患者 /愛滋帶菌者Behaviorally-Driven Health conditions (行為健康問題)Cue 提示Attribution 歸因Affec

27、t 情感Behavior 行為Person labeled with a health condition某人被標籤為健康問題Symptoms are not controllable not responsible不能控制的病徵 不用負責Symptoms are controllable responsible能控制的病徵 負責Pity 可憐Anger 忿怒Helping behavior 幫助行為Punishing behavior loss of opportunityDONT HIRE THEM! 懲罰行為 機會減少不要僱用他們發展對策二：發展對策二：從發展戰略的高從發展戰略的高度，建

28、立基于勝任特征模型的度，建立基于勝任特征模型的人力資源開發模式。人力資源開發模式。 三、健康型組織建設的思考三、健康型組織建設的思考研究基礎：研究基礎：時勘課題組勝任特征模型研究時勘課題組勝任特征模型研究1，仲理峰、時勘，仲理峰、時勘, 家族企業高層管理者勝任特征模型的評價研究，家族企業高層管理者勝任特征模型的評價研究， 心理學心理學報報，2004年年1月出版，第月出版，第36卷第卷第1期，第期，第110-115頁。頁。2， 仲理峰、時勘，勝任特征研究的新進展，仲理峰、時勘，勝任特征研究的新進展，南開管理評論南開管理評論，2003年第年第6卷卷第第2期，總第期，總第29期，第期，第4-8頁。頁

29、。3， 王永麗、時勘，上級反饋對員工行為的影響，王永麗、時勘，上級反饋對員工行為的影響，心理學報心理學報，第，第35卷第卷第2期，期，2003年年3月出版，第月出版，第255-260頁。頁。4 ，李超平、時勘，變革型領導與領導有效性之間關系的研究，李超平、時勘，變革型領導與領導有效性之間關系的研究，心理科學心理科學，2003年第年第26卷，第卷，第1期，第期，第115-117頁。頁。5，時雨、仲理峰、時勘，團體焦點訪談方法，時雨、仲理峰、時勘，團體焦點訪談方法，中國人力資源開發中國人力資源開發，2003年年第第1期，總第期，總第151期，第期，第37頁頁-40頁。頁。6，時雨、張宏云、范紅霞、

30、時勘，時雨、張宏云、范紅霞、時勘，360度反饋評價結構與方法的研究，度反饋評價結構與方法的研究，科研管科研管理理，2002年第年第5期，期，Vol.23,No.5, 第第124頁頁-129頁。頁。7，時勘、侯彤妹，關鍵事件訪談的方法，時勘、侯彤妹，關鍵事件訪談的方法，中外管理導報中外管理導報，2002年第年第3期，第期，第52頁頁-55頁。頁。8，時勘、王繼承、李超平，企業高層管理者勝任特征評價的研究，時勘、王繼承、李超平，企業高層管理者勝任特征評價的研究，心理學心理學報報，2002年，第年，第34卷，第卷，第3期，第期，第193-199頁。頁。確定職位確定職位勝任特征要求勝任特征要求對發展結

31、果對發展結果進行效果評估進行效果評估制訂發展計劃制訂發展計劃和行動表和行動表評估現有評估現有勝任特征勝任特征水平水平基于勝任特征模型基于勝任特征模型的職業發展的職業發展 勝任特征的勝任特征的定義定義 勝任特征指“和參照效標（合格的績效或優秀的績效）有因果關聯的個體的潛在特征（Spencer, 1993）”。 換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現平平者區分開來的潛在的深層次特征。 領導者的勝任特征模型領導者的勝任特征模型確定職位確定職位勝任特征勝任特征IVIIIIIL勝任特征模型的定義勝任特征模型的定義 勝任特征模型勝任特征模型（Competency ModelCompete

32、ncy Model）是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現優異要求結合起來的勝任特征結構。 確定職位確定職位勝任特征勝任特征IVIIIIILIIV制訂發展制訂發展計劃計劃和行動表和行動表IIL勝任特征評估結果勝任特征評估結果培訓與發展計劃培訓與發展計劃 發發展展計計劃劃行行動動表表遠景領導遠景領導 4建立高績效團隊建立高績效團隊 3 溝通和信息共享溝通和信息共享 3 職業承諾職業承諾 2建立穩固的商業關系建立穩固的商業關系 4 培養人才培養人才 2 結果導向結果導向 3戰略性的思考和行動戰略性的思考和行動 3商業敏感性商業敏感性 2 勝勝任任特特征征水水平平差

33、差異異第一季度：第一季度： 行動重點行動重點 參加課程參加課程 內部項目。內部項目。第二季度第二季度 行動重點行動重點 參加課程參加課程 內部項目內部項目第三季度第三季度第四季度第四季度。 培培訓訓發發展展項項目目針對性的培訓發展項目針對性的培訓發展項目行動建議手冊行動建議手冊內外部培訓課程內外部培訓課程相關參考書籍相關參考書籍通用性培訓發展項目通用性培訓發展項目崗位輪換崗位輪換內部發展項目內部發展項目管理層支持管理層支持內部導師內部導師/輔導機制輔導機制某跨國公司員工發展規劃某跨國公司員工發展規劃發展對策三：發展對策三：倡導理性的幸福觀，建立創新的組織文化，適應社會變革和發展的需求。三、健康型組織建設的思考三、健康型組織建設的思考建立理性的幸福觀建立理性的幸福觀n 發展經濟并不總是有助于增加幸福，人們最終追求