1、 講者 王益明 山東大學管理學院 : 531 11/24/20211l人力資源管理與開發導論l招聘與選拔(側重測評方法)l員工培訓(側重體驗式培訓)11/24/20212 11/24/20213l人力資源的概念及由來l人力資源管理與開發的概念及由來l人力資源管理概念的相對性l人力資源管理的內容及作用11/24/20214l人力資源的定義l人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源11/24/20215 “人力資源”這個概念是1954年由美國著名管理大師彼得.德魯克在管理的實踐一書中提出的。他認為“人是具有企業里任何其他資源都沒有的特殊能力的資源。”但在當時的工業經濟時代，技術設備所創造的價值遠遠

2、大于人力資本價值。因此在之后近20年時間里人力資源概念是“曲高和寡”，沒有受到企業界的重視。 人力資源概念具有戰略性、儲備性、開發性、資本性。這一概念在西方于80-90年代受到重視是有其特定的社會經濟和歷史原因的。11/24/20216從人的角度定義人力資源：從人的角度定義人力資源：廣義廣義:人力資源指智力正常的人。人力資源指智力正常的人。狹義狹義:指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱，它應包括數量和質量兩體力勞動的能力的人們的總稱，它應包括數量和質量兩個指標。（如果不加以質的細分，對我國現實沒有意義）個指標。（如果

3、不加以質的細分，對我國現實沒有意義）從能力的角度定義人力資源：從能力的角度定義人力資源：所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和 尚未尚未投入建設的人口的能力。（張德，投入建設的人口的能力。（張德，2001）所謂人力資源，是指人所具有的對價值創造起貢獻作用并所謂人力資源，是指人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（董克用，且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（董克用，2003） (人還是能力人還是能力? 能力的理解能力

4、的理解)11/24/20217l宏觀是以國家或地區為單位劃分和計量。宏觀是以國家或地區為單位劃分和計量。l微觀則以部門和企、事業單位來劃分和微觀則以部門和企、事業單位來劃分和計量。計量。11/24/20218 在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：在前一種人力資源概念上，可以作以下劃分：人口資源：一個國家或地區的人口總和。主要是數量概人口資源：一個國家或地區的人口總和。主要是數量概念。念。人力資源：一個國家或地區具有勞動能力的人口數量。人力資源：一個國家或地區具有勞動能力的人口數量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動能力的人口。狹廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動能力的人口。狹義即指勞動力資源，

5、是質量與數量的統一。義即指勞動力資源，是質量與數量的統一。 人力資源人力資源 = 勞動力資源勞動力資源 + 未成年就業人口未成年就業人口 + 老年就老年就業人口業人口勞動力資源：一個國家或地區有勞動能力，在勞動力資源：一個國家或地區有勞動能力，在“勞動年勞動年齡齡”范圍之內的人口總數。主要是數量。范圍之內的人口總數。主要是數量。 勞動力資源勞動力資源 = 勞動適齡人口勞動適齡人口 喪失勞動能力者喪失勞動能力者人才資源：一個國家或地區具有較強的管理能力、人才資源：一個國家或地區具有較強的管理能力、 研究研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。 重點

6、重點強調質量方面。強調質量方面。11/24/20219人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源人才資源人才資源勞動力勞動力資源資源人人力力資資源源人人口口資資源源人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關系11/24/202110人人 力力 資資 源源l 人口資源、人力資源、l 勞動力資源、人才資源的比例關系人才資源人才資源 勞動力資源人人 口口 資資 源源11/24/202111 未 老 成 年 年 就就 適齡就業人口 業 業 人 人 口 口 求業人口 就 家務 軍隊 其 學 勞動 服役 他 人 人口 人口 人 口 口 病 殘 人 口少年人口 16 歲 勞動適齡人口 男 60

7、歲 老年人口 女 55 歲 人力資源數量構成圖人力資源數量構成圖11/24/202112l人力資源不是原生勞動力，而是一種資本性資源。人力資源質量的提高取決于后天社會和個人投資的程度。每一個掌握勞動技能的人與他出生時相比已有很大的不同。這些不同不是自動地或毫無代價地發生，而是其父母、教師、本人和其他人精心培育的結果。l一般認為, 對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式，即人力資本。人力資本（ )是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。l與物質資本或財力資本相比，人力資本是高增值性資本。而且西方工業化國家人力資本投資的收益率還在持續上升。此外，高質量

8、的人力資源與低質量人力資源的生產率差距和收入差距都在迅速擴大。l由美國經濟學家舒爾茨所揭示的人力資源的資本性質使人們對人的價值，特別是人才的價值有了更全面的認識，對人才的價值回報的內容有了新的考慮（如高學歷者的起薪、經理人的剩余索取權等）。11/24/202113l所有權和經營權分離是當代公司制的基本特征。由于這種分離就帶來了經營控制權與剩余索取權的分離，即剩余索取權歸資本所有者，經營權歸股東通過契約委托的經營者。如果承認人力資源的資本屬性，那么人力資本的所有者也應享有剩余索取權。經營收入代理成本經營成本收益剩余索取權經營控制權經營者股東(人力資本所有者)11/24/202114l魏杰的人力資

9、本新觀點人力資本是一種制度安排：人力資本實際上是指企業中的一些崗位上的人，進入了這些崗位的人才屬于人力資本。主要有兩種：要么是技術創新者，要么就是職業經理人。對于他們的權力和回報是作為一種資本來安排的。他們的經濟回報不是工資，而是薪酬。工資制度與薪酬制度不是一回事。薪酬制度包括崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼等方面的內容。11/24/202115l微觀層面的人力資源管理與開發的含義l 人力資源管理與開發是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中不可缺少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標的過程。11/2

10、4/202116l在西方, 直到20世紀早期，人事管理人員才第一次從主管人員手中將雇用和解雇的權利接過來，開始組建薪資和福利部門；在人員測試和面談技術出現后，人事管理開始在雇員的甄選、培訓和晉升方面發揮越來越大的作用。（技術保證了職能化）l20世紀30年代，強大的工會運動的出現導致了人事管理作用的第二次擴大。企業迫切需要人事部門對付工會組織運動。同時，人事管理部在保證公平雇用的法律麻煩的避免方面也發揮重要作用。l直到20世紀80年代，人事管理部門承擔了人員招聘、勞資關系、薪酬福利管理、績效考核、員工安置與晉升、勞動安全等多方面的職能。11/24/202117人力資源管理的提出人力資源管理的提出

11、70年代中期，年代中期，“人力資源管理人力資源管理”一詞開始引一詞開始引起企業界重視，在大多數教科書中，人力起企業界重視，在大多數教科書中，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。許多作者將將這兩個概念等同起常接近。許多作者將將這兩個概念等同起來。后來有人用人事來。后來有人用人事/人力資源管理這一名人力資源管理這一名詞解決了這個問題。進入詞解決了這個問題。進入20世紀世紀80年代后，年代后，隨著知識經濟興起，人力資本在企業的重隨著知識經濟興起，人力資本在企業的重要性日益凸顯，人力資源管理才逐步被企要性日益凸顯，人力資源管理才逐步被企業所接受。業所接受

12、。20世紀世紀90年初，歐美發達國家年初，歐美發達國家相繼掀起了人力資源管理熱潮。相繼掀起了人力資源管理熱潮。11/24/202118l人事管理蛻變為人力資源管理是以其不斷地從保護者、執行者或職能者的角色向規劃者和變化發起者的角色演變為標志的。從80年代初到90年代初有許多作者提出了戰略人力資源管理的概念。結合人本管理的思想，人力資源部不僅有管理的功能，也有開發的功能。l隨著新技術的發展和競爭優勢的需要，人力資源管理部門的管理活動又有新的發展。見下圖：11/24/202119事務性活動（6576%）福利管理、人事記錄雇員服務業務外包流程再造信息技術傳統性活動（1530%）招募與甄選、培訓、 績

13、效管理、薪酬管理、 員工關系管理 變革性活動 （515%）知識管理、戰略重整、文化變革、管理開發西方發達國家人力資源管理活動的類型和在各種活動上花費的時間以及職能有效性的改善方向11/24/202120l人力資源管理概念是“舶來品”，國內外在這一概念的使用上有相對性l市場經濟意義下的人事管理與計劃經濟意義下的人事管理l西方發達國家的人力資源管理與我國現實的人力資源管理l市場經濟意義下的人事管理與人力資源管理（下表）l人力資源管理發展的階段相對性(跳至24)11/24/202121現代人力資源管理與傳統人事管理的區別現代人力資源管理與傳統人事管理的區別項目項目人力資源管理人力資源管理人事管理人事

14、管理觀念視員工為有價值的重要資源視員工為成本負擔目的滿足員工自我發展的需要保障組織的長遠利益實現保障組織短期目標的實現模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠程性狹窄、短期性性質戰略、策略性戰術、業務性深度主動、注重開發被動、注重管理功能系統、整合單一、分散內容豐富簡單地位決策層執行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關系和諧、合作對立、抵觸本部門與員工的關系幫助、服務管理、控制對待員工的態度尊重、民主命令式的、獨裁式的角色挑戰、變化例行、記載部門性質生產與效益部門非生產、非效益部門11/24/202122在發達國家，人力資源管理已經經歷了三個發展階段：第一階段：人事管理第二階段：單向人力資源管理

15、 這個階段，企業中開始出現人力資源部，負責企業的人事政策制定，根據上級要求進行人員招聘及管理，并參與企業戰略規劃的實施。這個階段，人力資源部門的工作往往處于一種被動狀態。第三階段：人力資源戰略與戰略人力資源管理人力資源部已成為企業戰略的制定者和推行者。它們將關注的重點轉移到企業文化建設、員工職業生涯規劃、薪酬體系與激勵制度、人力資源開發等方面的工作上。我國絕大部分企業在人力資源的管理與開發上還處于第一或第二發展階段。11/24/20212311/24/202124 組組織織的的人人力力資資源源開開發發與與管管理理范范疇疇報報酬酬 需需要要 匹匹配配 匹匹配配要要求求 素素質質 協協調調合合作作 協協調調合合作作人人人人人人工工作作工工作作工工作作11/24/2021251.人力資源規劃2.人員吸收3.培訓和開發4.績效評價5.獎酬與福利 6.安全與健康 7.勞動關系(職能: 選人、育人、用人、留人、裁人)11/24/202126競爭優勢生產力價值公司形象勝任力動機態度以組織為中心的結果人力資源管理內容與企業的競爭優勢以員工為中心的結果人力資源管理實踐差異化的產品或服務低成本