1、ksf 薪酬績(jī)效方案如何打造快樂(lè)的積分績(jī)效文化？如何令員工做價(jià)值、出結(jié)果？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自行運(yùn)轉(zhuǎn)？如何令員工百分百達(dá)成企業(yè)目標(biāo)？如何讓員工為自己而做？如何真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏、共同發(fā)展？李太林老師獨(dú)創(chuàng)的四大績(jī)效管理創(chuàng)新模式可以幫助大家快遞建立企業(yè)供應(yīng)的機(jī)制和文化。全績(jī)效 KSF經(jīng)常有老板、同行、朋友問(wèn)我，哪些崗位要做績(jī)效考核？績(jī)效工資應(yīng)該占工資標(biāo)準(zhǔn)的比重是多少？我的看法是企業(yè)要考慮實(shí)現(xiàn)“全績(jī)效”：全員績(jī)效：只要有價(jià)值的崗位都必須實(shí)行績(jī)效管理全面績(jī)效：只要有價(jià)值的工作都必須實(shí)行績(jī)效管理全績(jī)效不等于績(jī)效主義?？?jī)效主義是一種唯績(jī)效論的錯(cuò)誤思維。全績(jī)效是強(qiáng)調(diào)將有價(jià)值的工作或崗位進(jìn)行績(jī)效化。對(duì)于無(wú)價(jià)值

2、、低價(jià)值的工作或崗位可以采用獨(dú)特的激勵(lì)方式來(lái)處理。將績(jī)效與薪酬進(jìn)行全面的融合，以確保績(jī)效的激勵(lì)力度與驅(qū)動(dòng)性。全績(jī)效同傳統(tǒng)績(jī)效模式相比，在操作上具有以下特點(diǎn)：1、以?xún)r(jià)值、目標(biāo)管理為核心；2、將職責(zé)按價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行分割和定位；3、依此形成目標(biāo)、計(jì)劃；4、配以明確的薪酬或積分，作為激勵(lì)方向或評(píng)價(jià)標(biāo)尺；5、通過(guò)檢視、總結(jié)予以促進(jìn)。那么， KSF是什么？ KSF又稱(chēng)為“關(guān)鍵成功因子”（ Key Successful Factors ），是指決定崗位價(jià)值的最有代表、影響力的關(guān)鍵性指標(biāo)。在定義上其實(shí)與KPI基本一致。但KSF在操作上，與KPI 則有根本性的差別。KSF的重要理念：1、決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)

3、鍵因素；2、這些因素具有規(guī)律性、決定性、成長(zhǎng)性、關(guān)聯(lián)系等特點(diǎn)；3、聚焦這些因素，并視其為核心目標(biāo)；4、每一個(gè)因素代表一份特定價(jià)值，并與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；5、復(fù)制與擴(kuò)散KSF，讓成功可持續(xù)。KSF的主要價(jià)值是什么？KSF通過(guò)實(shí)現(xiàn)“六個(gè)轉(zhuǎn)化” ，為企業(yè)與員工創(chuàng)造超價(jià)值：1 、將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)2、將企業(yè)要員工做到轉(zhuǎn)化為員工自己要做到3、將籠統(tǒng)的職責(zé)轉(zhuǎn)化為清晰的價(jià)值4、將對(duì)立的利益沖突轉(zhuǎn)化為協(xié)作的做大共贏5、將管理層或團(tuán)隊(duì)的責(zé)任轉(zhuǎn)化為所有員工的共同責(zé)任6、將員工為企業(yè)或他人而做轉(zhuǎn)化為員工首先為自己而做由于 KSF的主要價(jià)值更多地體現(xiàn)在與薪酬融合。積分制管理積分制管理是指把積分制度用于對(duì)

4、人的管理，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。積分制管理的定義：簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是用積分（ （獎(jiǎng)分和扣分）對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。下面通過(guò)關(guān)鍵詞的解釋?zhuān)梢愿由羁痰牧私夥e分制管理。1、人的能力。人的能力是指一個(gè)人的學(xué)歷、職稱(chēng)、管理人員職務(wù)、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、個(gè)人的特長(zhǎng)等等，如中專(zhuān)學(xué)歷、大專(zhuān)學(xué)歷、大學(xué)學(xué)歷、研究生學(xué)歷、經(jīng)理、主任、班組長(zhǎng)、會(huì)計(jì)員、會(huì)計(jì)師、二級(jí)電焊工、印刷機(jī)長(zhǎng)，還包括個(gè)人的特長(zhǎng)，如講普通話(huà)上班、能唱歌、跳舞、做主持、會(huì)鋼琴、會(huì)外語(yǔ)等等

5、，這些都是員工自身?yè)碛械模欠从骋粋€(gè)人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個(gè)月都會(huì)得到一定數(shù)量的固定加分，也就是說(shuō)，員工所具備的才能，一進(jìn)入公司就可以通過(guò)積分被認(rèn)可。2、綜合表現(xiàn)。人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系，又有差別，因?yàn)橛心芰Φ娜瞬灰欢ǘ寄鼙憩F(xiàn)，所以，對(duì)一個(gè)人能力加分只是一部分， 關(guān)鍵的還要考核他的表現(xiàn)。 例如，一個(gè)人在一個(gè)階段時(shí)間內(nèi)， 出了多少天勤， 加了多少小時(shí)的班，創(chuàng)造了多少工作業(yè)績(jī)，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動(dòng)，搞了哪些創(chuàng)新等等，一般來(lái)說(shuō)，綜合表現(xiàn)的積分要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)人的能力積分。3、全方位量化。 是指用積分對(duì)一個(gè)人實(shí)行360

6、6;量化考核。 如一個(gè)員工的思想狀況、工作表現(xiàn)、 業(yè)績(jī)大小、 責(zé)任心、事業(yè)心等等，因?yàn)橹挥凶龅搅巳轿豢己肆炕?，其積分才能代表一個(gè)人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工及干部認(rèn)可，才能與各種福利待遇掛鉤。4、軟件記錄。積分管理雖然原理簡(jiǎn)單，由于要形成一個(gè)管理體系，因而又成為非常復(fù)雜的管理工作。但由于開(kāi)發(fā)了“積分制管理軟件” ，又使復(fù)雜的工作變得十分簡(jiǎn)單，一部分固定積分由軟件根據(jù)時(shí)間自動(dòng)生成，同時(shí)，日常的大量扣分、獎(jiǎng)分錄入電腦后，軟件自動(dòng)分類(lèi)、自動(dòng)分部門(mén)、自動(dòng)分階段、自動(dòng)匯總、自動(dòng)排位。一般來(lái)說(shuō)，不需要設(shè)專(zhuān)職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過(guò)一個(gè)小時(shí)的工作量，就可以完成全部的積分管理

7、工作。5、永久性使用。積分錄入個(gè)人賬戶(hù)后，員工只要不離開(kāi)公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復(fù)使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤，可以與買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)掛鉤，可以參加出國(guó)旅游、國(guó)內(nèi)旅游，年終可以拿到高額獎(jiǎng)金，可以外派公費(fèi)培訓(xùn)，可以將積分轉(zhuǎn)為干股，可以代買(mǎi)理財(cái)保險(xiǎn)，可以享受到各種各樣的福利待遇。在積分制管理體系中，全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精髓。實(shí)行這一方法的目的就是要激勵(lì)員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。這一方法原理簡(jiǎn)單，效果非常之好。湖北群藝就是靠這一套方法，全方位調(diào)動(dòng)了員工的積極性，只用了短短的五年時(shí)間，公司資產(chǎn)擴(kuò)大了 20 倍，年收入增加了 50 倍，創(chuàng)造了中小企業(yè)發(fā)展的奇跡

8、。如何實(shí)施 K 目標(biāo)計(jì)劃第一步：建立KPI或 KSF。第二步：將原來(lái)的計(jì)劃模式進(jìn)行修改，將計(jì)劃與KPI 或 KSF進(jìn)行關(guān)聯(lián)。第三步：關(guān)注沒(méi)有計(jì)劃的KPI 或 KSF，這是改善的方向。第四步：將月計(jì)劃推導(dǎo)至周，每周進(jìn)行檢視、總結(jié)。第五步：豐富行動(dòng)計(jì)劃，保證計(jì)劃可以支持目標(biāo)達(dá)成。在很多大型企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)，必須設(shè)立兩個(gè)委員會(huì)，一是預(yù)算委員會(huì)，一是薪酬委員會(huì)。前者是大資源分配系統(tǒng)，特別關(guān)注投資人的投入與回報(bào)；后者是利益再分配系統(tǒng)，主要關(guān)注經(jīng)營(yíng)管理層、各級(jí)員工獲得的短中長(zhǎng)期利益。做好預(yù)算，最基本可以實(shí)現(xiàn)兩大價(jià)值：一是明確了各項(xiàng)目標(biāo)，并使之做到系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化；二是強(qiáng)化了內(nèi)部管控，每個(gè)員工對(duì)各種支出都有責(zé)任與

9、利益關(guān)系。在企業(yè)管理中， 老板很多是數(shù)據(jù)盲： 不懂看或不看報(bào)表， 所以不知道企業(yè)真正賺或虧了多少錢(qián)； 不做預(yù)算管理，所以該花的錢(qián)不舍得花，不該花的錢(qián)很隨意花了；不關(guān)注數(shù)據(jù)，所以聽(tīng)不到數(shù)據(jù)背后的反饋、經(jīng)常拍腦袋決策目標(biāo)成功之道K 目標(biāo)計(jì)劃。高效的目標(biāo)管理必須做到四大要素：（ 1）文化。做目標(biāo)一定要團(tuán)隊(duì)齊心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作必須要講目標(biāo)績(jī)效、協(xié)作共贏文化。（ 2）檢視。員工只做公司檢視的事情，必須檢視到位，關(guān)注過(guò)程與細(xì)節(jié)。（ 3）計(jì)劃。沒(méi)有行動(dòng)計(jì)劃，目標(biāo)就是空談和夢(mèng)想，而且計(jì)劃要細(xì)到周、日。（ 4）激勵(lì)。利益、榮譽(yù)與精神激勵(lì)一個(gè)都不能少，而且要分層分段有力有度?；?PPV 的薪酬設(shè)計(jì)一家企業(yè)人力總監(jiān)回到

10、績(jī)效核能 101課堂上說(shuō)：二線基層員工做了產(chǎn)值模式，積極性完全不同，比如以前財(cái)務(wù)部的員工們都不想做錄發(fā)票、蓋章的事情，現(xiàn)在搶著干；員工以前怕工作忙、盼清閑，現(xiàn)在主動(dòng)找事做。因?yàn)楝F(xiàn)在各項(xiàng)有價(jià)值的工作都實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值化，定價(jià)計(jì)薪、多勞多得。二線操作層員工如何實(shí)現(xiàn)多勞多得二線操作層員工的薪酬機(jī)制，一直是大多數(shù)企業(yè)的難題。比如財(cái)務(wù)人員、行政人員、 HR 部門(mén)等等。他們的工作瑣碎、規(guī)律性不強(qiáng)、目標(biāo)少、量化程度低、經(jīng)常變動(dòng)職責(zé)、臨時(shí)事務(wù)多 在激勵(lì)上，常常是獎(jiǎng)少扣多；在管理上，很難量化和檢視。一線員工可用目標(biāo)激勵(lì)、計(jì)件計(jì)薪，實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。二線操作層員工可以做到嗎？如果將二線操作層員工的工作以“個(gè)人產(chǎn)值化 +價(jià)值化”的模式進(jìn)行設(shè)計(jì)，相信可以解決這個(gè)難題。什么是 PPV薪酬模式 PPV（ Personal Production value）是指基于個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值的薪酬計(jì)算模式，強(qiáng)調(diào)按個(gè)人的產(chǎn)出和價(jià)值計(jì)算員工報(bào)酬。 PPV的設(shè)計(jì)原理： 企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系， 企業(yè)向員工購(gòu)買(mǎi)他直接貢獻(xiàn)的產(chǎn)值與價(jià)值。如果員工做出的結(jié)果達(dá)不到企業(yè)的要求， 企業(yè)可以對(duì)既定的產(chǎn)值