1、人力資源管理師考前重點分析一、命題思路（一）考試結構與題型：模 塊理論知識操作技能基礎知識20分0分人力資源規劃13分16分招聘與配置13分15分培訓與開發9分14分績效管理10分10分薪酬福利管理17分22分勞動關系管理18分23分試卷配分與標準要求大體一致。（二）考試配分范圍：20來自基礎知識，員級、助級知識。70來自本級別專業知識，即企業人力資源管理人員下冊。10是有一定難度、結合HRM發展新趨勢、測試職業能力的題。復習原則：1、側重點應放在教材的下冊。2、教材的六個模塊都要系統學習。3、運用人力資源管理知識，結合日常工作經驗的積累和體會。4、把握HRM的熱點問題：比如，勝任特征、職業生

2、涯管理、組織文化等內容。 （三）操作技能命題視角：1、改錯題：主要來源于兩個方面：一、法律規范，勞動合同，二、對流程和技術的掌握。根據題目的相應要求，指出給定文字中所存在的5處錯誤，并予以改正，將錯誤改為正確方能得分。多見于勞動關系管理、績效考評方法、培訓方法、招聘方法等方面。2、簡答題：要求緊扣問題給定的情境，簡明扼要地回答所提出的問題，可展開思路，從多角度出發答題。答出要點就可以，不用說的很詳細。 3、圖表分析題：圖的類型：柱型圖，餅圖，線性圖等等。組織結構圖，人力階梯模型。分析的時候要求在仔細分析圖表的基礎上，寫出該圖表反映的情景描述（大概5到6分），把內容的實質概括出來，后面才會問到其

3、反映的事實或存在的問題，并結合相關原理和實際經驗提出有效的改進方案。第三個問會轉到其他的模塊，例如轉到培訓等模塊。 4、綜合分析題：溝通和績效面談，在仔細閱讀給定案例的基礎上，要求結合相關原理，分析給定問題的原因，綜合地應用所學理論知識和實際經驗，并提出具體的解決方案，涉及到的知識點一般是跨章節的，要求把理論知識連串起來。答題時要注意思路的清晰，不能太亂。（如把招聘、績效、勞動關系聯系起來就比較好）5、與數字有關的題見于勞動關系和書本上的一些計算公式。（四）考試題型及考試時間：理論知識：90分鐘，上午8：3010：00，單選題60道，多選題40道，職業道德題25道（占10），總共125道題。這

4、次考試沒有判斷題，將以前判斷題部分轉變為多選題。操作技能：120分鐘，上午10：3012：30。二、各章節知識點人力資源規劃（組織設計、組織結構及類型）薪酬福利管理（薪酬水平與等級的設計）績效管理（績效反饋與面談、考評方法）勞動關系管理(變革與溝通、原則、規定)勝任特征招聘與配置（工作分析、招聘方法、面試）培訓與開發（職業生涯設計、團隊建設、學習型組織、組織文化）第一章 人力資源規劃關鍵概念：1、人力資源規劃：有狹義和廣義之分2、組織機構、部門、崗位3、正式組織和非正式組織 P84、標準：勞動定員，勞動定額5、供需平衡分析：人員需求分析、人員供給分析6、制度化和規范化重點知識點：第一節 組織機

5、構的設置與調整一、組織結構的類型：（特點，優缺點，實用范圍以及5種之間的比較）P35 五種組織結構形式（直線制、直線職能制、事業部制、矩陣制、子公司和分公司）。掌握五種組織結構形式的圖形、優缺點、特點、適用范圍（此處可能會出大題），比如列出一個組織結構圖，要會判斷是哪一種形式。事業部制可能會出簡答題。二、影響和制約組織結構的因素：可能會出單選題和多選則題型。信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化。P56不僅要了解各個因素，而且還要了解是怎樣影響組織結構的，如經營戰略、企業規模是怎么影響組織結構的。三、部門結構的不同模式P7 部門結構模式主要有直線制、直線職能制、事業部制、模

6、擬分權制、矩陣結構等（多選，單選）。模擬分權制結構中的各個部門和單位，由于企業生產技術上的聯系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內部規定的轉移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。當一個大型企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯系時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。了解哪些結構模式是以工作和任務為中心，哪些是以成果為中心的設計的結構模式四、正式組織和非正式組織 P89 掌握正式組織的概念和包含的基本點 P8；掌握非正式組織的概念 P9第二節 企業人員計劃的制定一、崗位分析的內容P13二、崗位工作設計的改進p1

7、4三、改進崗位工作設計的內容 P1415 擴大工作范圍 P14（工作擴大化（橫向和縱向）；工作豐富化（從心理上滿足員工的需要）及考慮的5個因素：多樣化、任務的整體性、任務的意義、自主權、反饋） 工作滿負荷 P15 勞動環境的優化 P15四、崗位設置的基本原則是“因事設崗” P15五、人力資源規劃的概念 P17 掌握狹義的人力資源規劃 P17六、企業勞動組織的內容 P2022了解企業勞動組織的內容，除了包括勞動定額和編制定員以外，還包括哪些方面的內容：P2022 ，如勞動協作的組織形式、工作地的組織及應抓好哪三方面的工作、操作合理化等。七、勞動定員管理 P2425 掌握勞動定員的概念、原則、 勞

8、動定員的作用（5項）P2425八、勞動定額管理 P2627 掌握勞動定額的概念（時間、產量、看管、服務） P26 勞動定額的種類（4種：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額）及各種類的含義 P27九、企業內部人力資源供給 P2829 企業內部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預測方法有：人力資源信息庫法（技能清單，管理技能清單）、管理人員接替圖表法，以及預測企業人員變動的馬爾可夫模型等。常用的是前兩種方法。 P2829掌握人力資源信息庫的兩種類型 P29掌握管理人員接替模型圖13 P29（此處常出考題）十、

9、人力資源需求預測的五種方法：集體預測方法（定性方法）、回歸分析方法、勞動定額法、轉換比率法、計算機模擬法 P3133其中要知道勞動定額法和轉換比率法公式。主要掌握前四種，并掌握計算公式，這方面的計算題，要會計算。十一、企業人力資源供不應求時選擇什么方案（6種）（其中最有效的方法是提高工人勞動生產率 ） P34 企業人力資源供大于求時常用的方法有哪些（7種） P34（常出多選題）第三節 企業人力資源管理制度與費用預算一、人力資源管理制度規范的類型（5類） P36掌握五種類型及類型的含義，注意類型層次、范圍。例如企業基本制度是企業的“憲法”，決定企業性質的基本制度；管理制度是對企業管理各基本方面規

10、定活動框架，調節集體協作行為的制度，是比企業基本制度層次略低的制度規范；業務規范是針對業務活動過程中那些大量存在、反復出現、又能摸索出科學處理辦法的事物所制定的作業處理規定，如安全規范、服務規范、業務規程、操作規程等；個人行為規范是企業組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規范。制度規范(5種)種，企業基本制度是憲法，個人行為規范，最低，約束范圍最寬。二、工資項目的編算，首先應當進行哪三個方面的分析檢查 P3839第二章 招聘與配置關鍵概念：1、工作分析2、勝任特征3、招聘渠道、招聘方法4、心理測試技術5、面試、結構化面試、行為描述6、評價中心技術7、離職、離職面談、降低員工流失

11、（經常出題）重點知識點：第一節 招聘需求分析一、組織人力資源配置狀況的分析 人員配置分析涉及人與事的關系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內容 P4547掌握五個方面的配置內容及五個方面的具體內容，例如：人與事總量配置分析：通常，在人員短缺時，首先應當考慮在單位內部調劑，其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。在人員多余時，要注意利用多種渠道妥善安置，如可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不再續簽合同等措施。 人與事結構配置分析：組織人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。

12、人與事質量配置分析：事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分，應根據每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應能力水平的人去承擔。人與事的質量配置不符主要有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求；二是現有人員素質高于現任崗位的要求。對于前者，可考慮采用職業培訓或降職等方法來調節現有人員的使用情況；對于后者，可考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。人與工作負荷是否合理狀況分析：無論是工作負荷過重，還是工作負荷過輕，都不利于人力資源的合理配置。二、招聘需求的確定P48第二節 招聘準備一、工作分析的基本流程：了解工作分析四個階段及內容 P4950二、工作分析

13、的主要目的（四項目的） P50三、工作分析方法的選擇 P51 工作分析的基本方法，一般而言有觀察法、面談法、調查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法等。（經常與崗位評價的方法比較）。 每一種收集工作信息的方法都有其獨到之處，也有其適合的場合，有其不足之處，并不存在一種普遍適用的或最佳的方法。根據目標進行選擇；根據崗位特點進行選擇；根據實際條件進行選擇。（了解具體內容）四、工作說明書的主要內容 P5253掌握工作說明書的概念，了解工作說明書一般包括的內容 P52工作說明書的編寫要求（清晰、具體和簡潔58項） P53五、招聘主要程序與步驟 P5657從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招

14、聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。掌握準備階段、實施階段、評估階段的具體內容 P5657六、招聘策略 P57-58 招聘計劃的策略（時間，地點，渠道和方法、招聘宣傳戰略的選擇） 掌握招聘的人員策略 P5758七、招聘渠道分析與選擇 P5964 招聘渠道挑選步驟 （6步）p59 1、獵頭公司的工作程序 P5960掌握哪些程序，并注意程序的先后順序 2、招聘來源分析與選擇 P61根據招聘對象的來源，可將招聘分為：內部招聘與外部招聘。重點掌握內部招聘與外部招聘的利弊（P61 表23）（多選，簡答和綜合題） 3、各種招聘渠道的分析與選擇 P6163（以

15、前考過）招聘渠道有很多，有發布廣告（每個媒體的優缺點）、上門招聘、熟人推薦、借助中介機構包括人才交流中心、職業介紹所、獵頭公司等。重點掌握不同招聘方法適用的招聘對象（P62 表24）、應根據單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道的具體內容（P62）4、發布信息媒體的選擇 掌握根據各種媒體的特點進行選擇（P63） 獵頭公司合作的注意事項 p64 第三節 招聘實施一、人員選擇的方法與運用 P6566人員選拔是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程。1、選擇方法的常見種類和特點 P652、根據崗位和才能要求選擇對應的方法 P66 掌握人員素質要求與其對應的最佳測試方法：根據崗位和才能要求選擇對應的方

16、法中的17點，測量方法的選擇很重要。二、在面試中常犯的錯誤有哪些 P6768了解有哪四個方面的錯誤，掌握偏見影響面試：第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。三、行為描述面試的運用 P6870（做基本了解） 重點掌握行為描述面試（BD面試）的假設前提：1、一個人過去的行為最能預示其未來的行為；2、說和做是截然不同的兩碼事。 P68四、人員選擇時應注意的問題（9個方面）簡答題型 P7072五、招聘應變方案 P7375 1、招聘備選方案的提出 P7373應聘者供不應求的情況下使用哪些解決方案（6個方案） 2、當招聘需求為正值時常見的招聘方法有哪些（4個方法） P7475 3、當招聘需求為負值時采取

17、的對策有哪幾種（4種） P75第四節 離職面談一、員工離職應按哪些程序辦理（6個程序） P76二、離職面談的內容和技巧（適當了解） 離職面談的技巧：準備、咨詢技巧、面談后的作業 P7778三、降低員工流失的措施（三種）(開放式題型) 1、物質激勵 2、精神激勵（主要是這2種）四、不同周期的留人措施 P81 了解引入階段、成長階段、飽和階段、衰落階段及具體內容。第三章 培訓與開發關鍵概念：1、培訓制度，崗位培訓制度2、員工發展規劃3、培訓對象4、培訓需求分析5、培訓方法6、培訓規劃、年度培訓計劃7、培訓機構，培訓課程，培訓教材，培訓教師8、培訓效果評估，培訓評估報告重點知識點：第一節 建立培訓制

18、度一、起草培訓制度的內容要求（5個方面） P83 （了解）二、培訓制度掌握6種培訓制度的內容、制度解釋 P8386三、培訓制度的修訂 P86 了解起草與修訂培訓制度應體現哪幾方面的要求：培訓制度的戰略性、長期性、適用性。四、崗位培訓制度 P87 崗位培訓制度是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。第二節 制定培訓規劃一、制定員工發展規劃 P89員工發展計劃的制定是實施員工培養的前提條件，員工發展計劃制定得好或不好直接影響人才的成長和使用，員工發展計劃的制定步驟有哪5個 P89其中第4個是整個培訓過程的實質性階段二、員工發展規劃的層次和內容 P90員工發展規劃不是單一的，而是多層次、多方面的。依

19、據不同的標準，可劃分為不同的類型。按員工發展規劃的層次，可分為三個層面：整體發展計劃、培訓管理計劃、部門培訓計劃，掌握三個層面的具體內容。三、確定培訓對象 P9194 1、運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象 P9192掌握主要的6個步驟 2、運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象 P93 3、根據組織發展需要分析確定培訓需求和培訓對象 P9394四、培訓需求分析的含義和作用 P100101培訓需求分析就是判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。具體表現為（6個方面）：P100101五、培訓需求分析的內容 P101102培訓需求的層次分析：掌握組織層次分析和工作崗位層次分析及具體內

20、容；培訓需求的對象分析：掌握新員工培訓需求分析和在職員工培訓需求分析的具體方法。六、撰寫員工培訓需求分析報告p99100七、培訓方法 P104112 掌握培訓方法的優缺點、適用范圍（可能會出改錯題，將各種培訓方法串起來考） 1、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式（3種） P104105 2、以掌握技能為目的的實踐性培訓法（4種） P105106 3、適宜綜合性能力提高和開發的參與式培訓（6種） P107110 4、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法（3種） P110111 5、科技時代的培訓方式（2種） P111112八、分析培訓方法的實用性p103 第三節 培訓管理一、征詢建議書包括哪些內容（共

21、8個內容）p119120二、遴選培訓供應商應該考慮的有關問題p120三、培訓課程的設置 P122123 掌握設置培訓課程應體現的基本原則（3個）四、培訓課程設計的基本要素 P123 了解常用的課程要素；課程目標根據環境的需求而定，課程目標提供了學習的方向和學習的過程中各階段要達到的標準，最常用的有“記住”“了解”“熟悉”“掌握”等認知指標，以及“分析”“應用”“評價”等較高級的認知行為目標。五、確定培訓教師的來源 P1271、一般來說，培訓教師主要有兩大來源：企業外部聘請和企業內部開發。 2、外部聘請師資的優缺點 P128 3、內部開發、培養師資的優缺點 P128第四節 培訓效果評估一、培訓評

22、估的層次和方法p131133 其中表31二、評估報告的結構和內容（6條）p135136三、評估的內容 P134135了解培訓前評估內容、培訓中評估內容、培訓效果評估的評估內容，各階段的培訓內容要對號入座，不能混淆。1、培訓前評估內容：培訓需求整體評估；培訓對象知識、技能和工作態度評估；培訓對象工作成效及行為評估；培訓計劃評估。2、培訓中評估內容：培訓活動參與狀況監測；培訓內容監測；培訓進度與中間效果監測評估；培訓環境監測評估；培訓機構和培訓人員監測評估。3、培訓效果評估的主要內容：培訓目標達成情況評估；培訓效果效益綜合評估；培訓工作者的工作績效評估。培訓效果評估主要包含以下幾個層次：評估受訓者

23、究竟學習或掌握了哪些東西；評估受訓者的工作行為究竟發生了多大的改進；評估企業的經營績效發生了多大的改進。第四章 績效管理基本概念1、績效管理2、績效考評類型、效標3、績效考評的準確性、公正性3、績效面談，績效結果反饋4、績效改進的方法（3種）：目標比較法、水平比較法、橫向比較法5、績效考評方法（三大類，共計12種方法）：1）行為導向型主觀考評方法排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法2）行為導向型客觀考評方法關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法3）結果導向型評價方法目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法重要知識點績效管理的總流程可包括五個階段，即準備階段、實施

24、階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。一般地說，涉及框架的知識點做多選題或簡答題考試最好。1、準備階段 （P138頁）1）明確績效管理的參與者，采用了360度考核方法進行多維度考核，主要涉及五類人員，詳見P138 ，具體是哪個維度與崗位有關，與之相關的知識點是績效考評的類型在P140-141頁。考評的效標？各類人員績效考評要素（指標）和標準體系；P140、運行程序的要求，2）考評方法的選擇。在P141頁，在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮三個因素，并要注意一線員工、管理人員或專業人員各應采用什么考評方法（12種），在P139頁。3）了解“考評時間的確定”，在P140頁，“考評時間除

25、取決于績效考評的目的它屬于不定期的績效考評”整段話都要看。2、實施階段 了解“績效溝通與管理”，在P143頁，要記住四個環節，并掌握各個環節的大概內容。相關知識點是第六章“勞動關系”中“員工溝通”的內容，了解信息溝通制度（在P235頁）、溝通的注意事項（一是降低溝通障礙干擾；二是借助專家、相關團體實現溝通）（在P238-239頁）目標要得到員工的參與與認可。3、考評階段本節的核心內容；出現具體情境時，懂得判斷該情境發生了什么問題？怎么提高績效考評的準確性、公正性、HR扮演什么樣的角色，1）考評的準確性方面，造成偏差的原因。多選題2）績效考評的公正性。掌握績效評審系統和申訴系統兩個保障系統如何運

26、行。在P144頁，相關知識是“公司員工績效評審系統的功能”和“公司員工申訴系統的功能”，在P146頁。由誰來完成，人力資源管理者扮演什么角色？3）考評結果的反饋P144-145，績效面談的重要性。4、績效管理的總結階段了解地位和作用。“各個單位的主管應當履行的重要職責”，管理職責有兩項，在P147頁。5、績效管理的應用開發階段績效管理可運用于薪酬、晉升和培訓等方面。應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的始點。6、績效管理系統的有效運行（怎么保證有效運行）1）了解“貫徹績效管理制度的策略”，具體方法有三種，在P152頁。2）了解“績效面談的種類”，有四類，每一類的具體內容都

27、要看一下。可出單選題或多選題。在P154頁。當給一段文字讓你判斷是屬于哪種方法時，要懂得判斷。7、績效考評的方法績效考評的方法分三大類：一是行為導向型主觀考評方法（包含了4種方法，重點掌握成對比較法）；二是行為導向型客觀考評方法（包含關鍵事件法基礎，發展了其他三種方法、行為錨定等級評價法等4種）；三是結果導向型評價方法不出簡答題（有目標管理法、績效標準法等4種），主要了解各種方法的特點、適用范圍、實施步驟和程序。在P157-166頁，當給出一段信息資料讓你分析屬于哪種方法時要會判斷哪些屬于哪類；適用范圍和特點、優缺點；兩兩之間的比較。行為觀察法，加權選擇量表法（優缺點）第五章 薪酬福利管理基本

28、概念1、崗位評價2、崗位排列法，崗位分類法，要素比較法，要素計點法3、薪酬調查，薪酬滿意度調查4、薪酬計劃（自上而上、自下而上）5、薪酬水平、薪酬結構（選擇題）6、薪酬等級、分層式薪酬等級類型、寬泛式薪酬等級類型7、薪酬級差：薪酬浮動幅度、重疊幅度、檔次8、薪酬制度9、人工成本核算10、經濟性福利，非經濟性福利重要知識點：要掌握有效的薪酬管理應遵循的三個原則，這三個原則是本章的三條主線。在P167頁，對外具有競爭力原則可通過市場薪酬調查來完成、對內具有公正性原則可通過崗位評價來進行、對員工具有激勵性原則可通過薪酬結構設計技巧（重點和難點）、薪酬檔次/幅度/級差來解決。掌握崗位評價的四種方法是什

29、么，內容是什么？會選擇哪些人適用哪些薪酬制度。薪酬制度是否合理。弄清楚制度怎么調整？1、掌握崗位評價的四種方法的具體含義、程序（步驟和次序）、適用范圍、優缺點，在P168-176頁。重點掌握要素計點法的具體操作步驟（共有8個步驟，認真看各步驟的具體內容有哪些），這四種方法在書中P179頁有“崗位評價方法比較表”總結得比較好，可結合起來進行記憶。相關的知識點是起薪點、頂薪點的計算公式，要懂得計算，可出單選題，在P178頁。崗位分析的概念和作用評價的是崗位而非人、五種方法P177。2、了解薪酬市場調查的四個工作程序。怎么確定調查范圍遵循崗位可比性原則1）重點掌握“確定調查的崗位”中的“可供選擇的薪

30、酬調查對象”（怎樣選擇，在何種情況下找何類人，在P182頁；2）了解“確定調查的數據”和“確定調查的時間段”各自的內容、“常用的調查方式”的適用范圍在P182183頁； “統計分析調查數據”的四種方法。3、薪酬計劃1）制定薪酬計劃的準備工作，在P192頁。重點要掌握制定薪酬計劃所需的資料，詳見P193頁的“制定薪酬計劃所需資料一覽表”2）掌握制定薪酬計劃的方法：有兩種從下而上和從上而下。注意它們的優缺點。在P192-194頁4、薪酬結構1）了解薪酬結構的含義和構成項目，在P195頁。薪酬結構比例圖P196，會判斷哪個比例是屬于哪種薪酬結構的企業。2）掌握各種薪酬結構的優缺點和適用范圍，詳見P1

31、96-198頁。重點掌握傳統的4種薪酬結構類型各自的表現形式是什么？注意的是當比例超過50%時，表明該薪酬結構以該類為導向，要會看圖；比如計件工資、銷銷工資、效益工資屬于以績效為導向的薪酬結構，崗位工資制、職務工資制等屬于以工作為導向的薪酬結構；職能工資、能力資格工資、技術等級工資屬于以能力為導向的薪酬結構；以崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等屬于組合薪酬結構。新型薪酬結構要掌握短期激勵與長期激勵各自的構成項目。5、薪酬制度的制定1）要掌握薪酬管理制度的設計要點，詳見書199-200頁。 12）掌握“企業薪酬策略與企業發展戰略的關系”，詳見P200頁的表格。3）了解薪酬等級設計兩種類型即

32、分層式薪酬等級類型和寬泛式薪酬等級類型各自的特點與區別。在P200頁。1相關知識點是P202頁的薪酬浮動幅度（什么是級差，含義及具體內容）。會看P201圖，并知道圖形反映了什么問題？反映了級差，檔次。檔次低級差小，高等級差越大，能找到存在什么問題。同時，要了解員工的浮動薪酬（獎金或績效工資）不僅要與企業經濟效益、部門業績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業績考核結果掛鉤。14）掌握薪酬級差的概念及具體內容，詳見P201頁最下面的兩個自然段和P202最上面的兩個自然段。15）薪酬制度的調整方法：六種，各自的概念、所針對的對象。6、人工成本核算1）要掌握人工成本的含義（在P206頁）、計算公式（1經常考工費用比率和勞動分配率在P208頁，選擇題可能會出現）、所包含的項目（共有七項，在P206-208頁）。選擇題可以出類似“以下哪些屬于人工成本”這樣的題目。 7、員工福利保險管理1了解員工福利可分為社會保險福利