1、學(xué)習(xí) 好資料現(xiàn)代人力資源管理考試試題職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和 前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能 一、辨析題。 據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理 工作：（ 1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（ 2）核定人力資 源成本，1、人力資源和人力資本是同一個(gè)意思的兩種說法，人 力資本就是人力資源。（錯(cuò)） 并提出相關(guān)的管理決策 （3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范 圍（ 4）組織招聘、選答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作 用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 拔、使用所需要的人員（ 5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā) 展規(guī)劃（ 6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展對(duì)人

2、力資本的解釋 績效考核工作（ 7）設(shè)計(jì)出公平合理 的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案（ 8）為員工提供科學(xué)的職 業(yè)生涯發(fā)（1）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場上具有一 種價(jià)格的能力或技能。 展咨詢（ 9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn) 行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（ 10）提供開展人力資源管理自我 診斷的科學(xué)依據(jù)。（2）對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái) 富增殖的資本形式。 4、績效管理是人力資源管理各個(gè) 職能的核心。（對(duì)）（3）人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其 表現(xiàn)出來的能力。 答：定義：是指制定員工的績效目 標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo) 完成情況做人力資源與人力資本比較： 出評(píng)價(jià)和反饋，

3、以確保員 工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證 組織目標(biāo)完成的管理人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念， 研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力，這一手段與 過程。點(diǎn)是一致的。 績效管理的意義：不同點(diǎn)：1、有助于提升企業(yè)的績效(1) 、社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值關(guān)系上，人力資本是由投 資形成的，人力資源是勞動(dòng)者本身所擁有 2、有助于保 證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致的。 3、有助于提高員工的滿意度(2) 、角度和關(guān)注重點(diǎn)不同。人力資本是從成本收益 角度研究的，人力資源將人本身作為財(cái)富， 4、有助于 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理 從投入產(chǎn)出角度研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。 績效管理 在人力

4、資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目 標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效(3) 、計(jì)量形式不同，人力資源是存量概念，人力資 本是流量和存量的結(jié)合。 目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo) 向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工 作分析是個(gè)人績效 (4)、人力資源包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的 勞動(dòng)能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)能 力。 管理的基礎(chǔ)；2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。 (錯(cuò)) 其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、 薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效 答：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作 用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 考 核缺乏公平公正性，上

5、述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影 響，而績效管理落到實(shí)處將對(duì)上述各個(gè)環(huán)節(jié)工 人口資源：一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它 是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資作起到 促進(jìn)作用；源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中。 5、在人力資源規(guī)劃 中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量 時(shí)，說明人力資源的供需已經(jīng)人才資源：一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較 強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要平衡。 （錯(cuò)）作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即 優(yōu)質(zhì)的人力資源。 答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不 匹配在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能 力，完全不同。 1、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉

6、 升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這 部分的人從數(shù)量上，人口資源 人力資源 人才資源 力資源需 求。3、職位分析是人力資源其他幾個(gè)職能的基礎(chǔ)。（對(duì)）2、對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事 空缺職位的工作。答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位 分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn) 3、進(jìn)行 人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè) 需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。與開發(fā)、員工關(guān)系管理。 6、在人力資源培訓(xùn)的需求分 析時(shí)，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯(cuò)）第 1 頁共 5 頁答：分析培訓(xùn)需求 答：（ 1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和 計(jì)算人力資源的供給和需求、制

7、定平衡供給需求的計(jì) 劃針對(duì)新員工：任務(wù)分析 （2 職位分析 ：界定組織內(nèi)各 職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所 要注的任職資格主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子 任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項(xiàng)子任務(wù)。 （學(xué)歷、 專業(yè)、年齡、技能針對(duì)老員工：工作績效分析 （3）招聘錄用 ：通過各 種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符 合要求的人選確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵， 如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來，（ 4） 績效管理 ：制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核、實(shí)施績效 溝通工作績效也會(huì)下降 （5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu) 和水平、實(shí)施職位評(píng)價(jià)、制定福利

8、和其他待遇的標(biāo) 準(zhǔn)、進(jìn)行薪酬7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多 越好。（錯(cuò)） 測算和發(fā)放等答：招聘的程序確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定 招聘計(jì)劃 、選擇招聘來源和方法、 回收應(yīng)聘（ 6）培 訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計(jì) 劃、組織實(shí)施培訓(xùn)（對(duì)組織急需人才進(jìn)行資料 、評(píng)估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng) 太少，應(yīng)該控制在一個(gè)合適的規(guī)模。企業(yè)可針對(duì)性培 訓(xùn)開發(fā)、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動(dòng) 以通過招聘錄用的 “金字塔 ”來確定招聘的規(guī)模。 （ 7） 員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、 對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：

9、一是企業(yè)招聘 錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二 2、簡述 企業(yè)進(jìn)行績效管理的目的。是各個(gè)階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的 歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越答：績 效管理的目的：高，招聘的規(guī)模就要越大。 1、戰(zhàn)略方面：將員工的努 力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個(gè)人績 效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略按從上到下的順序來進(jìn)行，企業(yè)空缺 10 個(gè)，面試與錄 用的比例 3： 1，筆試與面試的比例為 10：3，2、管理 方面：對(duì)員工行為和績效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí)給予獎(jiǎng) 懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升 應(yīng)聘者與參加筆試的比例為 10：1，所以企業(yè)企要吸 引 1000 名應(yīng)聘者。從而確定

10、吸引人數(shù)。 和解雇的重要 依據(jù)8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個(gè)過 程。（錯(cuò)） 3、開發(fā)方面：實(shí)施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工 不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì) 答：面試是一個(gè)雙向溝通的過程 3、簡述人力資源規(guī)劃 的作用。 P37 應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主 考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意答：1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可借此機(jī)會(huì)了解除自己應(yīng)聘的單位、職位開支 情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4、

11、人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其們職能具 9、在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對(duì)培訓(xùn)師本人進(jìn)行培訓(xùn)。（對(duì)） 有指導(dǎo)意義 10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯(cuò)）答:績效管理的目的： 4、簡述人力資源職位分析的過 程。1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一 起，通過提高員工個(gè)人績效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略 答：職 位分析的步驟2、管理方面：對(duì)員工行為和績效進(jìn)行評(píng)估，以便適時(shí) 給予獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工，是薪酬管理及人員晉升步驟 1 確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職 位說明書、確定員工薪酬獎(jiǎng)金等）和解雇的重要依據(jù) 步驟 2 了解有關(guān)的背景信息，比如 組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流

12、程 圖）3、開發(fā)方面：實(shí)施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行 培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì) 步驟 3 選擇有代表 性的職位。（在分析 10 個(gè)職位樣本就足夠的情況下， 沒有必要對(duì) 200 個(gè)裝配工的二、簡答題。 職位都做分 析。）1、簡述人力資源管理的職能有哪些？ 步驟 4 通過收集 有關(guān)職位活動(dòng)、職位對(duì)雇員行為的要求、工作條件、 職位對(duì)任職者個(gè)人品性及能力第 2 頁共 5 頁 的要點(diǎn)等方面的信息，來進(jìn)行實(shí)際的職位分析。 的情 況看，將來找到這家企業(yè)并收回 2.5 萬元欠款是將來的 事情。收不回這筆欠款，就是公司的損 步驟 5 與實(shí)際任職者及其直接上級(jí)主管一起核實(shí)所得 到的職位分析信息，確定信息

13、的準(zhǔn)確性。 失，而這個(gè) 損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月 的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，步驟 6 編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分 析的兩個(gè)有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份） 只 扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。 ”李 強(qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月 5、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。 工資。答： 1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí) 2、績效反饋要指出具體 的問題 問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法 妥當(dāng)嗎？為什么？3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因4、績效反饋不能針對(duì)人 5、注意績效反饋時(shí)說話的技巧 參考答案： 三、案例分析 1、公司的做法不妥當(dāng)。（ 4 分）2

14、、原因：（ 18分）案例 1（1）工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào) 酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的 法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益 案情簡介：的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書，見 上面寫道： “公司與你之間的勞動(dòng)合同將于（ 4 分）下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期 3 年的勞 動(dòng)合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是 買方市場。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己 知人事部。 ”的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取 了先發(fā)貨，后收款的辦

15、法。本案中的公司，就李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有 為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司 之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。 東區(qū)銷售收入的 50% ，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞 識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李 強(qiáng)一人單獨(dú)來承擔(dān)責(zé)任。另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù) 約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話： “非常（6分） 感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng) 合同了，請?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職（3）李強(qiáng)與公司的勞動(dòng)合同到期自然終止，李強(qiáng)在 離

16、職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（ 4 分） 手續(xù)。 ”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說 挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦（4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了 2.5 萬元的 損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事 理工作交接。實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法 權(quán)益的行為。總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售 客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，案例 2：并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理 這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過 30 多天的努力，收回了大案情簡介：部分欠款，只有一筆 2.5 萬元的欠款沒有收回，原因 是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)

17、，李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公 司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找， 也沒找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司 要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司 總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到 辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道： “因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹?意。回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后

18、一個(gè)月的工資 ”。李勇：我不這樣認(rèn)為。李強(qiáng)解釋說： “可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在 公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。 ”“但是從現(xiàn)在李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。第 3 頁共 5 頁 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 案情簡介： 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合 我。 金某是浙江信息工程學(xué)校的在冊學(xué)生，由該學(xué) 校組織，不滿18周歲的金某到湖州 李娜：能夠告訴我為什么？ 大廈酒店有限公司實(shí)習(xí)。 按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭

19、說一下， 即讓學(xué)生到 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培 訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手 湖州大廈 實(shí)習(xí)了，雙方對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)期間的管理及權(quán)利義務(wù)未作 明確的界定。某日，金某在 冊，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。 湖州大廈點(diǎn)心房獨(dú) 自一個(gè)人上班，這時(shí)其他人員還未到崗。金某在加工 面粉過程中，因操第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān) 部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖 作不慎， 右前臂被機(jī)器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學(xué)鑒定，金某前臂之 損傷屬5級(jí)傷殘。書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由 于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著 金某將浙 江信息工程學(xué)校和湖州大廈告

20、上法庭。急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培 訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺 問題：如 果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會(huì)如何處理此案 件？為什么？得這里不適合我。 案情分析： 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月 都是這樣的，其他地方也一樣。 湖州市吳興區(qū)法院認(rèn) 為，金某應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)實(shí)習(xí)的規(guī)定，亦應(yīng)遵守實(shí)習(xí) 單位有關(guān)安問題： 全操作的規(guī)程。她所受的損害是由于自己在實(shí) 習(xí)操作中的失誤所引起，應(yīng)由其監(jiān)護(hù)人承擔(dān)1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？相應(yīng)的責(zé)任。浙江信息工程學(xué)校與湖州大廈在金某的損害 事故中存在疏于管理的責(zé)任，未2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就

21、如何避免上述 問題提出你的建議。 能妥善落實(shí)對(duì)她在實(shí)習(xí)期間的管 理，任由未滿18歲的金某獨(dú)自一個(gè)人操作，而發(fā)生 事故，參考答案 也應(yīng)擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，法院為此判決浙江 信息工程學(xué)校和湖州大廈各賠償金某 311051、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（ 2 分）新員工上 崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。（ 2分）培 元。 訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公 司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi) 律師點(diǎn) 評(píng)：容。（ 2分）2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的 培訓(xùn)工作。（ 2 分） 每逢暑期，都有大量未成年學(xué) 生以勤工儉學(xué)的名義進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，由于實(shí)習(xí)學(xué)生工 制定科學(xué)的新員工

22、上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品 介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理 資較低、 工期短、不易發(fā)生勞動(dòng)爭議等原因，部分企業(yè)對(duì)聘用 未成年學(xué)生做暑期工持歡迎 制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對(duì)手 情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵(lì) 態(tài)度。但 是，聘用未成年學(xué)生會(huì)給企業(yè)埋下一個(gè)重大法律隱 患，即，萬一實(shí)習(xí)期間學(xué)生的等。（ 4 分） 人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè) 有可能承擔(dān)較重的賠償責(zé)任。培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué) 習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合。可以采用報(bào)告、研討、 一、 由于實(shí)習(xí)學(xué)生與企業(yè)未建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)無法通過 社保轉(zhuǎn)移工傷的風(fēng)險(xiǎn)。授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方

23、式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。 （2 分） 實(shí)習(xí)學(xué)生的特點(diǎn)是有干勁但缺乏經(jīng)驗(yàn)，這 樣的特點(diǎn)使實(shí)習(xí)學(xué)生在工作中很容易發(fā)生 特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)；銷售 培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品 意外，無 可否認(rèn)，實(shí)習(xí)學(xué)生是潛在的工傷高發(fā)人群。對(duì)于員工 的工傷風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)通常以購 與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與 競爭對(duì)手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、 買社保的 方式將其轉(zhuǎn)移給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，但對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生，企 業(yè)卻無法轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險(xiǎn)。自我激勵(lì)等。（ 2 分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司 督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧， 廣 東省工傷保險(xiǎn)條例第二條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之

24、建立 勞動(dòng)關(guān)系的職工或者雇工繳 是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（ 2 分） 納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。據(jù) 此，企業(yè)只能為與自己建立了勞動(dòng)關(guān)系的人購買工傷 保險(xiǎn)，否則社保關(guān) 采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培 訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。（ 2 分） 系不成 立。而根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的 意見第 12 條，在校生利用案例 3： 業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞 動(dòng)關(guān)系，因此，企業(yè)如果為實(shí)習(xí)學(xué)生購買工傷第 4 頁共 5 頁保險(xiǎn)，社保機(jī)構(gòu)有權(quán)不受理，即使受理也有權(quán)拒絕賠付。 同事將 被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的 是編輯崗位，市場部崗 既然社保不為實(shí)習(xí)

25、學(xué)生的工傷進(jìn)行賠 付，那么最終的責(zé)任承擔(dān)人就只能是企業(yè)。本 李某在一家網(wǎng)絡(luò)公 司編輯部已經(jīng)工作了 7年，最近一次簽訂的合同將于 2011年 12 月 31 日到期。案之所以判決由企業(yè)和學(xué)校共同承擔(dān)責(zé)任，是由于學(xué)生的實(shí)習(xí)是 由企業(yè)與學(xué)校共同協(xié)商確 2011 年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志 入不敷出，公司決定停刊。整個(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他定，所以企業(yè)與學(xué)校共同為學(xué)生實(shí)習(xí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。假如企業(yè)未與學(xué) 校協(xié)商，只根據(jù)學(xué)生本人同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié) 商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗位與的實(shí)習(xí)申請就接納其進(jìn)行勤工儉學(xué)，則企業(yè)不能要求學(xué)校分擔(dān)責(zé) 任。 自己的專業(yè)不對(duì)口，自己很難適

26、應(yīng)，并且即使調(diào)崗的話，也 不同意降低工資待遇。但公司以崗位設(shè) 二、如果實(shí)習(xí)學(xué)生的人身 被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護(hù)不力的責(zé)任。 置有限、經(jīng)濟(jì) 效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場 部報(bào)到。李某一氣之由于社會(huì)環(huán)境的原因，實(shí)習(xí)學(xué)生的人身傷害遠(yuǎn)不止工傷一種原 因，可能發(fā)生交通意外、被下，拒絕到新崗位上班。壞人傷害，實(shí)踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通常情況下，企業(yè)與 員工之間只有勞動(dòng)關(guān)系，不久，李某就收到了公司下發(fā)的解除合 同通知書，理由是李某連續(xù)曠工超過 5 天，根據(jù)公司制沒有人身保護(hù)關(guān)系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無須為工傷之 外的員工人身損害承擔(dān)責(zé)度，從即日起解除雙方的勞動(dòng)合

27、同，并 且不支付任何補(bǔ)償。李某認(rèn)為，自己不能提供正常勞動(dòng)的直任（對(duì)員工的撫恤除外）。但當(dāng)實(shí)習(xí)學(xué)生是未成年人時(shí)，情況就 復(fù)雜了。 接原因是市場變化帶來的公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且所在的部 門已經(jīng)被取消，新的部門不適合自己也不能 根據(jù)民法通則的規(guī) 定，未成年人應(yīng)受到監(jiān)護(hù)人的監(jiān)護(hù)，監(jiān)護(hù)人有義務(wù)保護(hù)未成年人 保證自己的工資待遇，因此自己不來上班的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由公司承 擔(dān)。公司認(rèn)為，調(diào)整李某的工作崗位的身體和財(cái)產(chǎn)安全。通常情況下，未成年人的監(jiān)護(hù)人是其父母， 在某些情況下，監(jiān)護(hù)人可以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)的 體現(xiàn)，也是勞動(dòng)合同法賦予企業(yè)的權(quán)利，李某在單位沒以把監(jiān)護(hù)義務(wù)臨時(shí)轉(zhuǎn)移給其他人。監(jiān)護(hù)義務(wù)轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學(xué)校對(duì)學(xué)生人身安全的有對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同處理的情況下 就不來上班，屬曠工行為。保護(hù)義務(wù)，對(duì)未成年人依法負(fù)有教育、管理、保護(hù)義務(wù)的學(xué)校、幼兒園或者其他教育機(jī)構(gòu)，問題：如果你是該地法院法官，你會(huì) 如何處理此案件？為什么？案情分析：未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)致使未成年人遭受人身損害，或者未 成年人致他人人身損害勞動(dòng)合同法第 40條第 3 款規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的 客觀情況發(fā)生重大的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過錯(cuò)相應(yīng)的賠償責(zé)任。外地來深的未成年學(xué)生 進(jìn)入企業(yè)勤工儉學(xué)，其人變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能 就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容身已脫離了家長和學(xué)校的監(jiān)護(hù)，處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)。