1、(參考)汽車膠黏劑公司人力資源戰略分析xx有限公司目錄第一章 項目基本情況5一、 項目名稱及建設性質5二、 項目承辦單位5三、 項目實施的可行性6四、 項目建設選址8五、 建筑物建設規模8六、 項目總投資及資金構成8七、 資金籌措方案9八、 項目預期經濟效益規劃目標9九、 項目建設進度規劃9第二章 行業背景分析12第三章 勞動定額水平13一、 確定勞動定額水平的基本原則13二、 用實耗工時來衡量13第四章 企業勞動定員制定修訂的基本方法15一、 企業勞動定員傳統的制定修訂方法15第五章 應聘者面試的組織與實施18一、 面試環境的布置18二、 面試的基本程序18第六章 招募方式的選擇21一、 外

2、部招募的主要方法21二、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題27第七章 基于培訓需求分析的項目設計30一、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計30二、 企業員工培訓與開發項目設計的原則37第八章 職業生涯發展規劃準備工作40一、 個入職業生涯規劃的含義40第九章 績效考評系統42一、 績效管理的職責劃分42第十章 績效考評方法46一、 目的和要求46二、 結果導向型考評方法46第十一章 崗位評價的基本步驟52一、 崗位評價的概念52第十二章 專項薪酬管理制度的起草54一、 薪酬管理制度54二、 崗位工資或能力工資的制定程序56第十三章 勞動爭議的協商與調解分析58一、 勞動爭議的協商解決58二、

3、 企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解59第十四章 用人單位內部勞動規則65一、 用人單位內部勞動規則的特點65第一章 項目基本情況一、 項目名稱及建設性質（一）項目名稱汽車膠黏劑公司（二）項目建設性質本項目屬于技術改造項目二、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限公司（二）項目聯系人程xx（三）項目建設單位概況公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則，加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會

4、責任，營造和諧發展環境。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業責任，服務全國。經過多年的發展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠

5、的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創新、持續改進，以技術領先求發展的方針。三、 項目實施的可行性（一）符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速發展。（二）項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。（三）公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已

6、經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。（四）建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的

7、實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。四、 項目建設選址本期項目選址位于xx園區，占地面積約97.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。五、 建筑物建設規模本期項目建筑面積98324.92，其中：主體工程63272.26，倉儲工程10161.51，行政辦公及生活服務設施12850.15，公共工程12041.00。六、 項目總投資及資金構成（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資30512.78萬元，其中：建設投資24766.30萬元，占項目總

8、投資的81.17%；建設期利息325.48萬元，占項目總投資的1.07%；流動資金5421.00萬元，占項目總投資的17.77%。（二）建設投資構成本期項目建設投資24766.30萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用21476.12萬元，工程建設其他費用2624.50萬元，預備費665.68萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資30512.78萬元，其中申請銀行長期貸款13285.07萬元，其余部分由企業自籌。八、 項目預期經濟效益規劃目標（一）經濟效益目標值（正常經營年份）1、營業收入（sp）：55400.00萬元。2、綜合總成本費用（tc）：42573.25萬元。3

9、、凈利潤（np）：9390.67萬元。（二）經濟效益評價目標1、全部投資回收期（pt）：5.08年。2、財務內部收益率：25.46%。3、財務凈現值：18424.39萬元。九、 項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃12個月。十四、項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積64667.00約97.00畝1.1總建筑面積98324.92容積率1.521.2基底面積36213.52建筑系數56.00%1.3投資強度萬元/畝244.812總投資萬元30512.782.1建設投資萬元24766.302.1.1工程費用萬元21

10、476.122.1.2工程建設其他費用萬元2624.502.1.3預備費萬元665.682.2建設期利息萬元325.482.3流動資金萬元5421.003資金籌措萬元30512.783.1自籌資金萬元17227.713.2銀行貸款萬元13285.074營業收入萬元55400.00正常運營年份5總成本費用萬元42573.25""6利潤總額萬元12520.89""7凈利潤萬元9390.67""8所得稅萬元3130.22""9增值稅萬元2548.82""10稅金及附加萬元305.86"&qu

11、ot;11納稅總額萬元5984.90""12工業增加值萬元20429.66""13盈虧平衡點萬元18897.89產值14回收期年5.08含建設期12個月15財務內部收益率25.46%所得稅后16財務凈現值萬元18424.39所得稅后第二章 行業背景分析汽車膠黏劑是汽車生產中重要的工藝材料之一，其在汽車的結構增強、密封防銹、減振降噪、隔熱消音、堅固防松、內外裝飾及簡化制造工藝、減輕車身重量、促進新型結構材料在汽車上的應用等方面有特殊的作用，因而廣泛應用于汽車領域。汽車膠黏劑是汽車生產中重要的工藝材料之一，其在汽車的結構增強、密封防銹、減振降噪、隔熱消音、堅

12、固防松、內外裝飾及簡化制造工藝、減輕車身重量、促進新型結構材料在汽車上的應用等方面有特殊的作用，因而廣泛應用于汽車領域。隨著中國汽車保有量不斷提升，以及人們對于汽車輕質化需求的不斷提升，汽車膠黏劑市場需求逐年提升。由于中國汽車膠黏劑企業發展時間較短，技術積累相對不足，導致國產汽車膠黏劑產品質量及性能不穩定，產品主要集中在中低端領域，且產品同質化較為嚴重，市場競爭激烈。而在附加值更高的高端產品領域，市場主要被國際領先企業占據，國內企業鮮有涉足，市場占有率不高。第三章 勞動定額水平一、 確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平

13、既先進又合理，使其作用得到充分發揮，應當是確定定額水平的基本原則。根據先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應盡量從企業的實際出發，從現有的生產水平和技術組織狀況出發，采用科學方法，使定額達到“在正常條件下，經過努力，多數員工在多數情況下能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執行期內，正常的生產組織和勞動組織，正常的工作環境和勞動條件，包括生產工藝、技術、管理等方面。二、 用實耗工時來衡量和定額工時相比，實耗工時能反映生產員工實際完成定額的情況。如果對比的結果超過正常的界限，就說明現行定額和實際生產水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定

14、額的考核結合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統計的準確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時。實耗工時在一定程度上會受到現行定額水平的牽制，因此其準確性較差。第四章 企業勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業勞動定員傳統的制定修訂方法傳統的勞動定員制定修訂方法是指自我國國民經濟和社會發展“一五計劃以來，在制定修訂行業或企業勞動定員標準中所廣泛使用的方法，具體包括按勞動效率定員法、按設備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法五種方法，這些方法主要用于核算行業或企業中某一類崗位人員的綜合勞動定員即定員總額

15、。隨著勞動定員定額管理水平的不斷提高，這些方法在適用范圍、精準程度、定員水平等方面都不同程度地進行了拓展和進步，取得了較為豐碩的成果。（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員有三種具體核算方法。1、對實行勞動定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動效率定員法一般是采用數學公式的形式，規定核算勞動定員人數的依據和方法。對于企業中可以實行工時定額或產量定額考核的一線生產崗位，可以采用按勞動效率定員法，依據以下計算公式，核算該類崗位的綜合勞動定員即定員總額。（二）按工作崗位定員法1、采用經驗推斷或對照比較的方法，在明確崗位主要工作內容的情況下，確定非直接生產崗位的勞動定員，并采用表格的形式，展示崗位的基

16、本定員的內容和要求。2、以工作崗位調查為基礎，采用多種方法，在明確崗位作業內容、質量要求和工作輪班、勞動組織等方面特點的基礎上，采用文字和表格相結合的形式，展示基本定員的內容和要求。3、以工作崗位研究為基礎，先進行工作崗位分析，在進行崗位再設計的基礎上，編制工作崗位說明書，明確崗位的業務分工及其職責范圍，對各類崗位進行綜合評價，并編制工作崗位分類標準。在制定工作崗位基本定員時，其構成要素一般應當包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責、工作內容、工作要求、人員數量與素質等多方面的內容和要求。（三）按職責范圍定員法功能模塊定員法。在企業中，任何一個職能或業務部門的設置都具有其必要性和現實性。按

17、照系統論的觀點，一個系統之所以能夠存在，是因為它自身具有特定的功能，并且其總功能是其分系統、分支系統子功能的集合。本方法是依據上述系統理論的基本原理，將一個部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元，依次按照具體的內容，逐一作出歸類合并，并在科學合理衡量和調整各個崗位工作任務量的基礎上，對現有的工作崗位進行再設計，編寫部門工作說明書，具體提出本部門各層級崗位設置要求，明確崗位名稱、職責范圍及其基本勞動定員。第五章 應聘者面試的組織與實施一、 面試環境的布置面試的環境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心

18、煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。二、 面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達不到面試應有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質量與可比性，在實施中應掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的、科學設計面試問題

19、、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有無發展潛力等。（二）面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。這樣能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內外表現，以求全面客觀地了解應聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。

20、所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。（四）面試結束階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。（五）面試評價階段面試結束后，面試考官應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能

21、進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反第六章 招募方式的選擇一、 外部招募的主要方法（一）發布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。采用廣告的形式進行招募，由于工作空缺的信息發布迅速能夠在一兩天內就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業實力。發布廣告有兩個關鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內容如何設計。一般來說，企業可選擇的廣告媒體很多，傳統媒體如廣播電視、報紙、雜志等，現代媒體如網站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，

22、應聘人員數量大、層次豐富，企業的選擇余地大。在決定廣告內容時，企業必須注意要維護和提升企業的對外形象。廣告的內容不僅應明確告訴潛在的應聘者，企業能夠提供什么崗位、對應聘者的要求是什么，而且廣告應有吸引力，能夠激起大眾對企業的興趣。另外，廣告還應告訴應聘者申請的方法，這些內容都應在確定廣告內容時予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等就業中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。借助這些機構，企業與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地

23、進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業途徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為企業服務。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通信等專業的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業化方向發展的趨勢，如有中高級人才洽

24、談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應聘者集中，企業選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應企業對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發展起來的。在國外，獵頭服務早已成為企業求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務近些年來發展迅速，有越來越多的企業逐漸接受了這一招募方法。對于企業短缺的高級、尖端的專業人才，用傳統的招募方法往往很難獲得成功，但這類人

25、才對企業的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務的-大特點就是推薦的人才素質較高，風險性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優質高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業性服務最直接的體現。當然，要通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經濟、高效的方式。此外，獵頭公司往往對企業及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配

26、上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等。有的則通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。對于應屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50%是在校園中招募

27、到的。（四）網絡招聘20世紀70年代以后，互聯網的出現給人類社會的經濟發展，以及人們的生產、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業管理的角度來看，也使企業人員招募方法發生了深刻的變化。目前，越來越多的企業借助互聯網承擔起公司人力資源管理與開發的多項職能。據美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，財富全球500強企業中使用網上招募的已占88%。在北美地區有93%，在歐洲有83%，在亞太地區有88%的大公司都采用了網上招募的方式。另據美國一家招募服務公司所做的調查，絕大多數公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機打交道的技術人員，經常會利用互聯網尋找工作機會，或者

28、公司想要找個技術崗位的候選人，也多從網上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者已經成為企業人員招聘主要追求的目標。采用互聯網招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業的要求，因為網絡招聘具有以下優點。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點和時間的限制，在網上距離感似乎已經不復存在，無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展。互聯網不但有助于企業在世界各地廣招賢才，還可以在網上幫助企業完成應聘人員的背景調查審核、能力素質評估以及筆試面試，互聯網已經不僅僅是一個在網上發布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務系統3、應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處

29、理和檢索更加便捷化和規范化。（五）熟人推薦通過企業的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業招募人員的重要方法。據有關資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區，也有大量中資或外資企業，在招募一般員工時，采用“老鄉介紹老鄉”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優勢是：對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關系，不利于企業各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業專業人才的招募

30、。采用該方式不僅可以節約招募成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業素質和可信任度。有些企業為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業推薦優秀人才的員工。采用校園招聘方式時應關注的問題：1、要注意了解學生在就業方面的一些政策和規定。國家對學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，企業一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由于各種手續上的限制無法到企業工作。2、一部分學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如，有的學生同時與幾家企業簽署意向；有的學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現象一定要引起重視。因

31、此，在與學生簽署協議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，企業也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，企業在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。4、對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招募畢業生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業在向學生發放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招募的網頁上回答學生提出的問題。二、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，企業也一定會收到

32、不少招聘會的組織者發出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業是否有價值。1、了解招聘會的檔次。首先要收集信息，如規模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業與本企業的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的候選人。如果參加招聘會的企業檔次不夠高，那么也就很難吸引高素質的人才。2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業所要招聘的人。例如，一場招聘會主要是面對大學畢業生的，而本企業并不需要大學畢業生，這場招聘會可能對企業的用處就不大。3、注意招聘會的組織者。例如，這個招聘會的組織者能力如何、社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。

33、4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學校園里舉行一場招募會這次招募會上有一家企業恰好是本企業的競爭對手，而且了解到他們提供給學生的待遇條件比本企業要好，那么最好不要和那家企業同時參加招聘會因為學生選擇那家企業的概率要遠高于本企業。可以另外找一個機會專門為本企業舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可能效果會更好第七章 基于培訓需求分析的項目設計一、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計（一）開展員工培訓需求分析的調查員工培訓是為了使員工按照統一的技術規范，實現標準化作業，通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟練演練等現代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。因此，在

34、員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰寫培訓需求報告。培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的傳授，又能著眼于企業未來的發展。對于員工層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對比，以及崗位應有知識、技能、

35、態度與員工現有知識、技能、態度的對比，找出其差距和產生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果報告，交給最終負責培訓的主管人員。（二）分析整合培訓需求調查的結果在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統計（對于可數字化的結果進行統計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質技能與企業生產業務工作目標的差距，深入分析產生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培

36、訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可以解決哪些現存的問題。培訓主管人員在綜合企業和員工兩個層面的培訓需求調查結果之后，應根據企業戰略發展的要求，將提升企業整體素質和員工個人素質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統性、針對性和可行性的需求調查分析報告，提出切實可行的能解決現存問題的培訓實施方案。最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業在培訓時容易“省略”的環節，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經達到。（三）清晰界定企業員工培訓的目標目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企業的努力方向。企業在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明確的培訓目標。但是，這里

37、所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不斷奮進的指南。在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清晰的男定。1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化。在設定培訓目標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數量化、指標化和標準化是

38、制定培訓目標時不可或缺的要求。3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。由于企業期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是什么。總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。（四）制訂培訓項目計劃和實施方案培訓項

39、目計劃直接來源于培訓需求，企業應按照培訓需求的關鍵點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此，在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓者在接受培訓之后，應取得什么樣的業績、達到什么樣的標準才是企業真正所期望的。培訓實施方案是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。培訓項目明確表達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現和業績方面應該達到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。第一

40、，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現出的行為、受訓者經過培訓后應該表現出的工作業績、評價培訓后產生業績的標準等第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現出這些行為、組織希望受訓者業績達到什么標準等。第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正對受訓者的績效產生影響，與培訓項目的目標設置息息相關制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信

41、息，具體的培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內容。1、培訓目的：說明員工為什么要進行培訓。2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據培訓目的，結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標準化）。3、受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業。5、培訓規模：培訓規模受人數、場地、培訓性質、工具及費用等影響。6、培訓時間：時間安排

42、受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區和培訓場所。8、培訓費用：即培訓成本，是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業所支付的一切費用總和）。9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角色扮演、網絡培訓、自學等方法。10、培訓師：應根據培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的選拔和任用問題。此時還應注意培訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任

43、務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯系。這些都是培訓排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓項目計劃的溝通和確認首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實培訓項目計劃。其次，要說明報告的內容，如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業經營和業務發展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務時，培訓將發揮出最大的作用。部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算的建議。要

44、嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加，當然，主要是通過內部培訓方式解決。另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主管協助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過程中容易出現各種各樣的困難和問題。二、 企業員工培訓與開發項目設計的原則培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前.講求實用、考慮長遠、提高素質”，當然還要考慮激勵性、職業發展性等。（一）因材施教原則在企業中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創造的績效不同，能力和應當達到的工作標準也不相同。所以，設計員工培訓項目時應充分考慮他們各自的特點，因材施教。也就是說，要針對員工的不同文化水平

45、、不同職務、不同要求以及其他差異區別對待。（二）激勵性原則培訓的對象是組織的員工，這要求把培訓也看作是某種激勵的手段。些企業在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓待遇，以此來增加本企業的魅力。通常，員工對那些重視培訓的企業情有獨鐘。員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提高自我價值的認識，也有利于增加職業發展的機會。（三）實踐性原則在實施培訓項目的過程中，應千方百計創造實踐的條件。培訓的最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐真正掌握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快提高工作能力

46、，從而促進培訓項目成果在實踐工作中的轉化。（四）反饋及強化性原則在培訓項目實施的過程中，要注意對培訓效果的反饋和強化。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。強化是結合反饋對接受培訓人員的獎勵或懲罰。這種強化不僅應在培訓結束后馬上進行，如獎勵接受培訓效果好并取得優異成績的人員，還應在培訓之后的上崗工作中對培訓的效果給予強化，如獎勵那些由于培訓帶來工作能力的提高并取得明顯績效的員工（五）目標性原則為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效果。培訓項目目標設置得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，目標設置要合理、適度，同時要與每個人

47、的具體工作相聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自工作又高于工作，是自我提高和發展的高層延續。（六）延續性原則培訓的效果一定要延續到以后的工作中去，這一原則尤其要強調。企業對于那些已經接受培訓的員工如何使用，以及如何發揮他們已經掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優秀的員工應委以重任，直至為他們提供晉升的機會。（七）職業發展性原則職業發展性原則也是培訓在員工身上所體現出來的延續性原則。員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個入職業的發展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調動員工參加培訓積極性的有效法寶。第八章 職業生

48、涯發展規劃準備工作一、 個入職業生涯規劃的含義個入職業生涯規劃是指員工在主觀條件和客觀環境分析的基礎上，確立自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。個入職業生涯規劃在員工的職業決策過程中必不可少，它有助于員工發現自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，為人生事業成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組織與員工實現雙贏，因而對員工的職業生涯發展及組織發展都具有重要的意義和作用。1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業方向；準確評價個人特點和強項，發現新的職業機遇；評估個

49、人目標和現狀的差距，增強職業競爭力；平衡個人、事業與家庭之間的關系。2、對企業而言，通過深入了解員工的興趣、潛質、職業理想，為員工提供相應的職業培訓，使其感受到來自企業的重視；可以根據員工的潛質，為員工提供相應的職業機會，使員工看到自己在組織中的希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的；可以根據員工的特長和優勢，引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相互統一，發揮更大的作用。第九章 績效考評系統一、 績效管理的職責劃分在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關主體所承擔的職責是各不相同的。（一）各級管理人員的職責各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施

50、，因此不同級別的人員所承擔的職責也不盡相同。1、高層主管的職責。（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結果，并指出優點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，2、部門主管的職責。（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設定每個班組的績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績

51、效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結果，并指出優點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。3、班組主管的職責。效指標（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設定每個班組的績（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工的績效結果，并指出優點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評

52、價結果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。（二）人力資源部門的職責盡管績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，但企業人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任。1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資

53、料，提出改進方案和措施。6、根據績效管理的結果，制訂相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業管理的一個重要目標。員工績效管理就是實現這一目標的人力資源管理的重要措施。績效管理是通過運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。企業應鼓勵員工積極看待考核和考評，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。在組織績效管理的過程中，應深入討論員工各方面的工作表現、工作能力、發展前景以及進行系統性和有針對性的培訓需求分析，并提出相應的改進措施。

54、第十章 績效考評方法一、 目的和要求設計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績效的措施和辦法。二、 結果導向型考評方法結果導向型考評方法以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要有六種不同的表現形式，即目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。（一）目標管理法目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與

55、主管共同協商制定個人目標，個人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫

56、向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。（二）績效標準法本方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證個人目標與組織目標的一致性。績效標準法比目標管理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細具體。本方法依照標準逐一評估，然后按照各標準的重要性所確定的權數進行考評分數匯總。由于被考評者的多樣性，個人品質存在明顯差異，有時某一方面的突出業績和另一方面的較差表現有共生性，而采用本方法可以克服此類問題，能對員工進行全面評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向

57、，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（三）直接指標法直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。如對于非管理人員，可以衡量其生產率、工作數量、工作質量等，工作數量的衡量指標有工時利用率、月度營業額、銷售量等，工作質量的衡量指標有顧客不滿意率廢品率、產品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、流動率的統計得以實現。直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。（四）成績記錄法成績記錄法是一種新開發出來的績效考評方法。本方法比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家采用