1、參考中央廚房公司績效管理目錄第一章 項目簡介3一、 項目名稱及項目單位3二、 項目建設地點3三、 建設規模3四、 項目建設進度3五、 建設投資估算3六、 項目主要技術經濟指標4第二章 公司基本情況6一、 公司簡介6二、 核心人員介紹7第三章 宏觀環境分析9第四章 薪酬管理11一、 技能與能力薪酬體系設計11二、 崗位薪酬體系設計13三、 崗位評價結果誤差的調整18四、 崗位評價所需信息來源20五、 薪酬管理制度的類別21六、 起草單項薪酬制度文本的程序22第五章 行業背景分析25第一章 項目簡介一、 項目名稱及項目單位項目名稱：中央廚房公司項目單位：xx有限公司二、 項目建設地點本期項目選址位

2、于xx（待定），占地面積約24.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。三、 建設規模該項目總占地面積16000.00（折合約24.00畝），預計場區規劃總建筑面積30169.08。其中：主體工程18288.29，倉儲工程7726.99，行政辦公及生活服務設施2338.44，公共工程1815.36。四、 項目建設進度結合該項目建設的實際工作情況，xx有限公司將項目工程的建設周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。五、 建設投資估算（一）項目總投資構

3、成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資10968.34萬元，其中：建設投資8956.16萬元，占項目總投資的81.65%；建設期利息106.98萬元，占項目總投資的0.98%；流動資金1905.20萬元，占項目總投資的17.37%。（二）建設投資構成本期項目建設投資8956.16萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用7555.76萬元，工程建設其他費用1163.49萬元，預備費236.91萬元。六、 項目主要技術經濟指標（一）財務效益分析根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入21200.00萬元，綜合總成本費用16741.1

4、3萬元，納稅總額2087.15萬元，凈利潤3263.87萬元，財務內部收益率23.30%，財務凈現值5622.05萬元，全部投資回收期5.30年。（二）主要數據及技術指標表主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積16000.00約24.00畝1.1總建筑面積30169.08容積率1.891.2基底面積9760.00建筑系數61.00%1.3投資強度萬元/畝352.182總投資萬元10968.342.1建設投資萬元8956.162.1.1工程費用萬元7555.762.1.2工程建設其他費用萬元1163.492.1.3預備費萬元236.912.2建設期利息萬元106.982.3流動資金萬元

5、1905.203資金籌措萬元10968.343.1自籌資金萬元6601.773.2銀行貸款萬元4366.574營業收入萬元21200.00正常運營年份5總成本費用萬元16741.13""6利潤總額萬元4351.82""7凈利潤萬元3263.87""8所得稅萬元1087.95""9增值稅萬元892.15""10稅金及附加萬元107.05""11納稅總額萬元2087.15""12工業增加值萬元6990.65""13盈虧平衡點萬元7466.3

6、1產值14回收期年5.30含建設期12個月15財務內部收益率23.30%所得稅后16財務凈現值萬元5622.05所得稅后第二章 公司基本情況一、 公司簡介企業履行社會責任，既是實現經濟、環境、社會可持續發展的必由之路，也是實現企業自身可持續發展的必然選擇；既是順應經濟社會發展趨勢的外在要求，也是提升企業可持續發展能力的內在需求；既是企業轉變發展方式、實現科學發展的重要途徑，也是企業國際化發展的戰略需要。遵循“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節約資源、保護環境，以人為本、構建和諧企業，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環境和社會三大責任的有機統一。

7、公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發展的良性互動。二、 核心人員介紹1、蘇xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任

8、公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。2、賀xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。3、吳xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。4、孔xx，中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至201

9、1年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。5、楊xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。第三章 宏觀環境分析南京，簡稱“寧”，是江蘇省會、副省級市、特大城市、南京都市圈核心城市，國務院批復確定的中國東部地區重要的中心城市、全國重要的科研教育基地和綜合交通樞紐。截至2018年，全市下轄11個區

10、，總面積6587平方千米，建成區面積817平方千米。2019年，常住人口850.0萬人，城鎮人口707.2萬人，城鎮化率83.2%。南京地處中國東部、長江下游、瀕江近海，是中國東部戰區司令部駐地，是國務院規劃定位的長三角輻射帶動中西部地區發展的重要門戶城市，也是東部沿海經濟帶與長江經濟帶戰略交匯的重要節點城市。南京屬寧鎮揚丘陵地區，以低山緩崗為主，屬北亞熱帶濕潤氣候，水域面積達11%以上，是首批國家歷史文化名城，中華文明的重要發祥地。南京早在100-120萬年前就有古人類活動，35-60萬年前已有南京猿人在湯山生活。2019年，南京地區生產總值14030.15億元，人均地區生產總值152886

11、元。南京是國家重要的科教中心，自古以來就是一座崇文重教的城市，有“天下文樞”、“東南第一學”之稱，明清中國一半以上的狀元均出自南京江南貢院。截至2018年，南京各類高等院校66所，其中111計劃高校10所、學科25個；211高校8所、雙一流高校12所、兩院院士81人。2020年6月，經中央依法治國委入選為第一批全國法治政府建設示范地區和項目名單。第四章 薪酬管理一、 技能與能力薪酬體系設計（一）技能薪酬體系設計技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關的知識和技術的深度與廣度為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業必須首先建立-套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能

12、薪酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調動比較容易。但是，盲目地參加培訓和學習深造又會增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設計程序如同職位薪酬體系的設計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎，因此，技能分析的內容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。對技

13、能的分析要能體現不同薪酬等級所要求具備技能的種類、數量、質量。技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手擰緊螺絲的能力”。對工作任務的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務所需要的技術或者知識。技能模塊區分的本質是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形

14、式決定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設計中，企業通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎上對該技能種類所有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據不同種類所要建立的技能結構形式設計不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設計能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯系不大，都是以人本身為基礎的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力

15、，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標準體系，評估標準的公平性、合理性、科學性與組織的特征、工作的性質有很大的關系。能力薪酬體系一般適用于科學研究、智能開發、管理咨詢等企業，因為在這些企業中，企業的業績很大程度上取決于員工的能力。由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎提供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能力，要求能力與薪酬相結合。二、 崗位薪酬體系設計崗位薪酬體系是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬調查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的

16、相對價值，相對價值越高的崗位對企業的貢獻就越大，因而就應該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業，要求崗位說明書清楚明晰、組織環境穩定、工作對象比較固定。設計崗位薪酬體系的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎。這種薪酬體系的優點非常明顯：不僅容易實現同崗同薪，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統管理，管理成本較低。當然，這種崗位薪酬體系也為員工的發展規劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，所以，也容易錯誤地引導員工盲目追求

17、崗位的晉升，從而影響員工個入職業生涯的發展。特別是那些技術類的員工，一旦達到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現在另外兩個方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結構、崗位設置、崗位特征密切相連，實質上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據評估結果將崗位分成不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價

18、值相近的崗位，再經過市場薪酬調查來確定適合本企業的薪酬水平，按職位的權重對應不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設計要以企業戰略為導向，以符合國家法律規定為底線要求，力求在形式上體現內部公平性和外部公平性、在效果上體現對外的競爭性和對內的激勵性。一般來說，崗位薪酬體系的設計包括八個步驟。1、環境分析。環境分析就是要通過調查分析，了解企業所處內外環境的現狀和發展趨勢，它是薪酬設計的前提和基礎。環境分析是一項復雜而重要的工作。說它復雜是因為企業所處的環境非常復雜，不僅包括經濟社會生活水平、國家政治法律、產業政策、勞動力供求、失業率等因素構成的外部環境，還包括企業的性質、規模、發展

19、階段、企業文化、組織結構、工作特征、員工素質等因素構成的內部環境。而且，每一種環境因素又處于一種動態的發展過程之中。這就要求企業不僅要清楚這些環境因素的現實狀況，還要根據各自變化的規律對其未來的情況作出準確預測。環境分析是崗位薪酬體系設計的首要步驟，它為后面幾個步驟提供了重要的基礎性材料，所以環境分析的質量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質量。一個好的薪酬體系必須表現出與環境之間的動態適應性所以，環境分析關系到企業薪酬目標的實現。尤其對于那些處在創業期的企業，能否準確分析和預測環境，不僅關系到能否吸引和留住人才，更決定著企業的發展命運。2、確定薪酬策略。薪酬策略是

20、有關薪酬分配的原則、標準和有關薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環境進行系統分析的基礎上，通過對薪酬體系設計的必要性和可行性、激勵重點和設計目標的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業的實際情況和企業戰略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與規范的過程，是人力資源管理最基礎的活動之一，能為招聘、培訓、績效考核、薪酬設計提供依據。崗位分析一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據此編制包含該崗位基本信息、工作環境、任職資格等內容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對

21、價值提供重要的依據。4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關崗位信息的基礎上，對不同崗位工作的難易程度、職權大小、任職資格高低、工作環境優劣、創造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎，體現薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統以及各個崗位之間的聯系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結構。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。崗位

22、結構設計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數目受組織的規模和工作性質的影響，沒有絕對的標準。一般來說，等級數目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數目多，崗位層次多，管理成本就會增加。可見，薪酬等級與組織結構密切相關。薪酬等級的確定必須考慮組織的結構因素。寬帶薪酬就是種與企業組織扁平化相適應的薪酬模式。6、市場薪酬調查。如果說崗位評價解決了薪酬內部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調查來解決。市場薪酬調查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調整企業的整體薪酬水平、薪酬結構、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調查已成為企業薪酬戰略

23、實施的有效工具。通過調查，企業更加明確薪酬的發展趨勢，不斷調整和優化薪酬結構和水平，以提高企業薪酬的競爭力和員工的滿意度。7、確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。薪酬結構是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結構是指同一組織內部不同崗位薪酬水平的對比關系，廣義的薪酬結構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化，成為企業薪酬管理制度，然后通過實施才能實現薪酬的戰略及

24、目標。在正式實施之前，企業要對將要實施的薪酬結構、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分準備。三、 崗位評價結果誤差的調整按預先規定的標準，對崗位進行系統評價時，所獲得的各種資料、數據以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗位進行了

25、兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見

26、，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容的吻合程度，要素總體結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等內容的吻合程度等。2、統計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結果不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡

27、量實際評價的結果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數和效果系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。相關系數的計算多采用積差相關系數（r）的計算方法。四、 崗位評價所需信息來源進行崗位評價時，必須收集有關的信息，否則無法對崗位進行科學、合理的評價。崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。1、直接的信息來源，即直接通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。這種方法所獲得的崗位信息真實可靠、詳細全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2、間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規范、規章制度等，對崗位進行評價。采集間接的崗位信息，雖有節省時間、節約費用的優

28、點，但所獲取的信息過于籠統、簡單，有可能影響崗位評價的質量。3、崗位評價所依據的各種相關信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環節獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作說明書、崗位規范等是崗位評價所需信息的主要來源。五、 薪酬管理制度的類別隨著現代企業制度的建立，工資和薪酬已經演變為兩個不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝。現代企業的薪酬管理制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系。而從橫向分類來看

29、，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。（一）工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。（二）獎勵制度獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中，許多企業都根據自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創造更多的超額勞動，為實現企業的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎等。（三）福利制度福利是企業對員工勞動貢獻的一種間接

30、補償，是企業薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據福利的內容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據福利享受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據福利的表現形式，員工福利可分為經濟性福利和非經濟性福利。（四）津貼制度津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質區分，大體可分為三類，即崗位性津貼、地區性津貼、保障生活性津貼。六、 起草單項薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制定的在企業內部具有法規

31、性與約束力的文件，對企業薪酬管理具有指導和約束作用，是企業實施薪酬管理活動、員工領取所得薪酬的準則和依據。薪酬管理制度文本的結構由標題、正文、發布（或落款）以及附件組成。1、標題，基本是由企業名稱、薪酬制度內容和制度稱謂組成。2、正文，可根據實際情況或繁或簡。內容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內容的多少分列若干章或若干條。總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應分條具體地寫明其有關內容及項目。附則，說明制定權、修訂權或解釋權，以及適用對象和生效日期等。內容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內容。有些制度不必寫前言、結語，只寫若干條規定性文字即可。3、發布或落款，可以在標題下注明制定或發布的單位、時間，也可以在正文結尾處注明訂立制度的單位及發布日期。起草薪酬制度的語言要嚴謹、周密，