1、情緒管理與安全企業安全事故的發生，人為因素占了絕大多數，而存屬偶然因素的不測 之禍微乎其微，既然是自然因素引起的事故，除極個別不可抗力之外，相當大多 數也是可以通過發揮人的作用化險為夷，因此，堅持人本原理，根據不同個體在 不同情況下產生的不同心里情緒，有的放矢做好轉化工作至關重要。情緒管理是員工善于掌握自我，善于調節情緒,對生活中矛盾和事件引起的 反應能適可而止的排解，能以樂觀的態度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀 態。研究表明，生產班組安全生產事故中，有90%以上是山于人的不安全行為產生 的。而情緒是影響人的行為的重要因素，是誘發事故的根源。一、影響員工情緒的因素根據ERG理論，我們將影響

2、員工情緒的因素可以分為五個方面：1、工作物理環境根據ERG理論，影響員工情緒的一個最基礎的層面是工作的物理條件。ERG理論認為員工首先要考慮生理和安全的需要，使自己免于情緒受到傷害。工 作的物理條件或者環境包括燈光、溫度、濕度、噪音、工作場所的大小、顏色的 變化、工作工具和機器的適用性、辦公設備的空間位置等等因素。舒適的丄作物 理條件對員工的正面情緒有積極的刺激作用，無論是在丄作滿意度上還是生產率 上都會有很積極的反應。工作工具和機器的適用性、工作場所以及辦公設備布局 的合理性會對作業層員工的情緒有重要的影響。如果工具設計合理，會大大提高 工作效率，員工就會輕松完成工作，出現異常情緒的概率就減

3、小。如果各種設備 布局不合理，員工負荷增加，則抱怨不滿情緒就會隨之而來，相應的產出和管理 水平就會下降。2、工作本身的性質和行業特點除了工作的物理條件外還有一個很重要的方面，就是工作本身的性質和 行業特點。工作的物理條件是可以進行人為的改進的，但是行業的特點、工作的 屬性是沒辦法人為改變的。根據ERG理論，第一層需要即存在需要，首先要實現 自身生理和安全需要的滿足，山于各工作和行業屬性不同，員工在實現自己的存 在需要時也會遇到刺激反面情緒出現的因素。有的工作如車間工人，他們的工作 性質是高重復陸和高體力活動等，有的工作如科研人員，他們的匸作性質包括腦 力勞動強度大、科研結果的不確定性等，這些行

4、業和工作的本身屬性對員工的情 緒也有很重要的影響。3、工作心理環境我們這里所講的工作心理環境是指員工在工作中產生關系需求時需要 的一種人際環境，這種工作軟環境主要包括企業或者團隊文化氛圍、同事間關系、 與上級的關系、與下級的關系、組織賦予的權利地位等等因素。員工處在一個工 作環境中，時時刻刻會受到這種心理環境的影響。員工在產生需求和動機會發出 一些行為時，同時，行為的發生也會影響到員工的動機改變，在這種需求動機和 行為的交互作用中，無疑工作的心理環境發揮著十分重要的作用。當員工的行為 因工作的心理環境而受到強化時，產生的是正面情緒；反之，當行為與工作心理 環境的沖突時，反面情緒也就表現更為強烈

5、。4、生活因素上面提到員工在工作中產生關系需求時組織的軟環境，而當員工在個人 生活中產生關系需求時也會有很多因素影響員工的情緒。山于情緒具有傳遞性和 擴散性，這些情緒不僅會表現在其個人的生活中，還會進一步傳遞到其工作當中， 并且會擴散到同事之間，影響員工的績效水平，因此關注影響員工情緒的生活因 素也是很有必要的。一些生活因素如夫妻關系、子女問題、生病等會嚴重影響員 工的情緒。問題是員工在一天工作之前就具備了某些反面情緒的話，對績效水平 的影響來得更持久和具有破壞性。來自美國俄亥俄州立大學費希爾商學院教授斯 蒂芬妮維爾克在對一家大型保險公司呼叫中心的員工的研究中發現，員工剛上 班時的情緒比其他任

6、何變量和因素都將會對員工一天的工作績效產生更加激烈 與持久的影響。5、個人因素當員工產生行為后會產生兩種結果，一種是實現了預期標，產生成就 感，另一種是未實現預期U標，產生挫折感。惜緒是因人而異的，因此當產生這 兩種結果時，每個人的情緒變化也不一樣，每個人的情緒波動就與其個人因素有 關。情緒相關的個人因素包括個人的健康狀況、心理成熟度、思維狀況、性格特 質等。夸大或縮小事實、追求絕對化、偏執、合理思維都將導致負面情緒。情緒 乂是行為的基礎，這些因素最后將以個人的特定行為作為結果表現出來。應該說 明的是個人因素與成長需要是密切相關的。尤其是當員工未能實現預期愿望時產 生的挫折感，根據ERG理論的

7、“挫折一回歸”思想，員工會積極強化回歸到其他 需求，這中間的行為和動機的轉變與個人的情緒管理能力等相關素質是密切相關 的。如果員工的個人情緒管理能力不足，顯然對其個人的晉升等成長是十分不利 的，對于企業來說也就是人力資源的損失。所以基于ERG理論下的員工的成長需 求，個人的情緒管理能力對于員工的成長、成熟是十分重要的。人的行為經歷了從刺激到需求和動機，再到行為的產生和最終的結果, 包括U標的實現（成就）和未實現（挫折），行為結果會對下一次的刺激進行反饋從 而使得行為具有連續性。我們將這個過程分為三個過程變量，分別叫做：環境因 素、個體因素和反應與結果。人的各種行為正是在這三個過程之間的交互作用

8、中 產生的，二、員工情緒管理對策上述我們從ERG論和個人行為模式視角分析了情緒的產生和影響因素，在具 體的管理工作中，面對員工的情緒，應從下面兒個方面入手：1、招聘、錄用環節注重應聘者的情緒管理能力在現在的人力資源管理中，招聘和錄用是很重要的一環，決定了未來企 業的人力資源質量。在情緒管理越來越受到重視的今天，在招聘和錄用環節對應 聘者進行情緒管理能力考察顯得很有必要，同時現在人事測評技術的發展，比如 情商測試，也使之成為可能。雖然相對于智商、空間機械能力、以及運動能力等 測試，情商測試在企業人力資源管理中的信度和效度尚缺乏實證，但是情商測試 的理論依據是可幕的，而且情商對于個人成就的關聯性已

9、被各種實驗研究所證 實，因此某些情緒方面的能力在企業人力資源管理中可以進行嘗試性的測評。如 讓被測試者身處所設定的環境里，面對一些現實性的沖突和問題，從情緒變化、 語言表情等方面的情緒反應中評估其情緒管理能力等。但這種測試必須在被測試 者處于無測試意識的狀態中進行，不然被測試者的情緒狀態真實性就會下降。2、把行業特點、工作的物理條件和員工個人能力相匹配前面已經提到，行業的特點和工作的物理條件對員工的情緒會產生很大 影響，在實際的環境中，因為行業的性質特點是無法改變的，所以要做的就是把 工作的物理條件和行業特點、工作性質匹配起來，使物理條件盡力地符合行業的 特點，工作的性質。比如說，IT行業是高

10、腦力勞動，工作性質是不確定性和挑 戰性，強調員工的個人能力發揮和團隊，因此在IT行業中，工作的物理條件應 該設置成開放式的，在辦公用具的擺放、員工工作物理空間、墻體顏色等方面就 設置的相對寬松，個人空間大，利于團隊交流等；乂如廣告業中，工作的特點就 是創新和個性化，因此墻體的顏色應刷成利于激發靈感的顏色。但是僅僅做好物 理條件還是不夠的，因為個人之間的差別，工作還應該因人而異，使員工在一個 舒適的環境中發揮自己的最大潛能。3、把提高員工的情緒管理能力列入人力資源管理的培訓內容U前的人力資源管理培訓多是關于技能或者知識的培訓，情緒管理能力 的培訓較少。但是因為情緒管理能力具有后天可培養性、可塑造

11、性，在人力資源 規劃中應該將員工情緒管理能力的培訓作為一項重要內容。例如，怎樣觀察自己 和他人的情緒、怎樣對待情感波動、如何戰勝圧力和焦慮、如何積極交往、如何 跟同事共享成功喜悅、如何培養相互的信任感、如何激勵自己與他人等。4、加強對員工的人文關懷對員工的人文關懷應包括兩方面，一是工作當中的關懷，二是日常生活 中的關懷。首先工作的軟環境中，企業應該盡力制定完善的規章制度，公平的對 待每一位員工，應建立透明、合理、公平、健全的管理制度，選擇符合大多數員 工情感特點和需要的管理方式，以此規避由于不良管理產生的負面情緒。此外， 還要給員工創造一個寬松的情感交流環境，如經常舉辦員工聚會和定期的娛樂活

12、動以增進情感交流等；提供咨詢服務，如聘請情緒指導專家或心理醫生，以便幫 助員工放松工作中積累的緊張情緒等。第二，正如前面提到的，員工剛上班時的 情緒比其他任何變量和因素都會對員工一天的工作績效產生更加激烈與持久的 影響。員工在日常的生活之中所產生的負面情緒會對其個人，甚至團隊產生很大 的消極影響，因此，企業應該為員工建立良好的福利條件或者通過其他方式來關 懷員工個人生活。5、加強企業文化建設和管理者的情緒處理能力企業中每個員工遇到的悄緒問題和情緒管理能力是不同的，如果企業有 一個能激勵員工為之奮斗的U標愿景，一種被員工認同的價值觀和追求的精神， 也就是說企業文化是和諧的話，那么這個企業就有可能激勵員工超越個人情感， 營造屬于企業的精神力量，激勵他們以高度一致的情緒去達成企業的愿景，相反, 如果企業文化是沖突的，那么負面悄緒就會大量產生。另一方面，員工的丄作是 在管理者的領導下進行的，如果管理者的情緒處理能力較差，那么當員工情緒出 現問題時，管理者就很難幫助員工解決問題。所以，員工的情緒管理能力與企業 文化和管理者的情緒處理能力是密切相關的。總而言之，情緒管理作為人力資源管理的一個重要方面，在企業管理中 越來越受到普遍關注。企業應該多管齊下，不僅要在看得見的“硬件”方面改進, 還要在看不見的“軟件”