1、附件四 中華咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢方法論及工具模型2n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績效管理績效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄3人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要環(huán)節(jié)，是提升企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)4人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃工作分析員工發(fā)展薪酬管理培訓(xùn)管理績效管理中華咨詢的人力資本整合模型包括人力資源管理的各個方面內(nèi)容5戰(zhàn)略和規(guī)劃工作分析人事發(fā)展績效管理培訓(xùn)管理薪酬管理政策指導(dǎo)、規(guī)劃信政策指導(dǎo)、規(guī)劃信息息政策指導(dǎo)、培訓(xùn)計(jì)政策指

2、導(dǎo)、培訓(xùn)計(jì)劃劃培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求崗位崗位需求需求組織組織規(guī)劃規(guī)劃政策指導(dǎo)政策指導(dǎo)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效重點(diǎn)能力素質(zhì)評估需求能力素質(zhì)評估需求組織和崗位信息組織和崗位信息能力提升階梯能力提升階梯崗位價(jià)值評估崗位價(jià)值評估績效評估績效評估績效目標(biāo)、對績效目標(biāo)、對象象員工發(fā)展信息反饋員工發(fā)展信息反饋培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果薪酬薪酬政策政策培訓(xùn)培訓(xùn)效果效果薪酬水平、結(jié)構(gòu)薪酬水平、結(jié)構(gòu)人員變動人員變動薪酬水平、結(jié)構(gòu)薪酬水平、結(jié)構(gòu)培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)重點(diǎn)反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋反饋人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系人力資源管理信息系統(tǒng)

3、統(tǒng)人力資源管理信息系人力資源管理信息系統(tǒng)統(tǒng)中華咨詢的人力資本整合模型將人力資源管理各個方面集成一個有機(jī)的系統(tǒng)，互相牽制但能相互促進(jìn)管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！6人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃員工發(fā)展員工發(fā)展薪酬管理薪酬管理績效管理績效管理人力資源管理人力資源管理工作分析工作分析確定組織結(jié)構(gòu)確定崗位及編制撰寫崗位說明書評估崗位價(jià)值制定薪酬管理政策確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬水平進(jìn)行薪酬調(diào)整制定績效考核辦法實(shí)施績效考核培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理人力資源管理人力資源管理信息系統(tǒng)信息系統(tǒng)制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評估建立并實(shí)施人力資 源管理信息系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)

4、略 制定人力資源供求滾動規(guī)劃 制定核心人才發(fā)展規(guī)劃制定專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃 進(jìn)行外部招聘和內(nèi)部競聘 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建立勝任力模型并進(jìn)行運(yùn)用中華咨詢的人力資本整合模型的主要內(nèi)容7n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績效管理績效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄8企企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略薪酬制度目標(biāo)體系：建立整體目標(biāo)實(shí)施體系：提供資源使員工能夠高效履行其職責(zé)支撐體系：構(gòu)架文化理念和行為規(guī)范激勵體系：獎勵、認(rèn)可并分享員工的成就，鼓勵其實(shí)現(xiàn)非凡績效人力資源戰(zhàn)略

5、是一系列有關(guān)人力和人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃人力資本人力資本整合模型整合模型9l外部環(huán)境l勞動力市場l社會文化、法規(guī)lswot分析l企業(yè)內(nèi)部資源l企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化l員工期望l確定戰(zhàn)略與目標(biāo)l戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃l實(shí)施保障計(jì)劃l戰(zhàn)略平衡l資源的合理配置l人力資源規(guī)劃l人力資源開發(fā)與管理l企業(yè)、個人利益協(xié)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用l戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異l戰(zhàn)略的調(diào)整l戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源戰(zhàn)略的制定程序10l以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)l常用薪酬制度包括：利潤分享計(jì)劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利等l嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對較低

6、的員工，以控制人工成本l相互間為單純利益交換關(guān)系l通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才l注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系l管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任l企業(yè)對員工是種投資l員工有較大的決策參與機(jī)會和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助l注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理l注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略11基本經(jīng)營戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略基本特點(diǎn)差異化戰(zhàn)略精細(xì)化戰(zhàn)略吸引式戰(zhàn)略投資式戰(zhàn)略參與式戰(zhàn)略官僚式企

7、業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場較成熟企業(yè)注重員工的可靠性與穩(wěn)定性工作高度分工嚴(yán)格控制 以創(chuàng)新和獨(dú)特的產(chǎn)品戰(zhàn)勝競爭對手注重員工獨(dú)立思考和創(chuàng)新能力工作內(nèi)容模糊，非重復(fù)性，具一定風(fēng)險(xiǎn) 產(chǎn)品的優(yōu)秀品質(zhì)依賴于員工的主動參與重視培養(yǎng)員工的歸屬感和合作參與，授權(quán)員工參與決策 人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)文化相匹配12l集中控制人事的管理；l強(qiáng)調(diào)秩序和一致性；l硬性的內(nèi)部任免制度；l重視操作與監(jiān)督；l人力資源管理的基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議；l重視規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法l注重發(fā)展個人與團(tuán)隊(duì)；l盡量從內(nèi)部招募；l大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；l運(yùn)用“內(nèi)在激

8、勵”多于“外在激勵”；l優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；l強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化；l重視績效管理l非常注重績效管理；l強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查l注重物質(zhì)獎勵；l同時進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘l開展正規(guī)的技能培訓(xùn)；l有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系和問題l重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化l企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整；l以裁員調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，縮減開支l從外部招聘骨干人員；l對管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”；l打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化；l建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源戰(zhàn)略可分為集權(quán)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)

9、略13 人力資源規(guī)劃（hrp）是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境的變化，對人力資源這一生產(chǎn)要素進(jìn)行資源配置的過程。它是人力資源管理功能中最具戰(zhàn)略性和主動性的部分，其目的是為了實(shí)現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的利益，最有效地提高人力資源的使用效率，進(jìn)而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的含義和目的14理念理念職能和制度職能和制度人員人員技術(shù)技術(shù)mental mappolicy & procedurepeopletechnology使命與目標(biāo)使命與目標(biāo)價(jià)值觀價(jià)值觀關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素重大舉措重大舉措管理政策管理政策管理職責(zé)管理職責(zé)管理流程管理流程

10、供給供給需求需求動態(tài)平衡措施動態(tài)平衡措施信息平臺信息平臺人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃四層次模型15組織優(yōu)勢發(fā)展優(yōu)勢制度優(yōu)勢管理優(yōu)勢人才優(yōu)勢品牌優(yōu)勢人力資源優(yōu)勢觀念認(rèn)識劣勢專業(yè)技術(shù)劣勢專業(yè)結(jié)構(gòu)劣勢知識技能劣勢管理體系劣勢人力資源劣勢國家政策競爭對手人力資源環(huán)境機(jī)遇國內(nèi)競爭者國外競爭者人力資源市場人力資源環(huán)境挑戰(zhàn)人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃首先要對人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略的差距進(jìn)行全面分析16 人力資源的使命人力資源的使命 人力資源的目標(biāo)人力資源的目標(biāo)organizationcompetencemanagementculture 公司核心價(jià)值觀公司核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)

11、略人力資源戰(zhàn)略人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的第二步要確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略17organizationcompetencemanagementculture人力資源戰(zhàn)略1st year2nd year3rd year4th year5th year人力資源規(guī)劃目標(biāo)分解分解yeartarget人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的第三步是確定企業(yè)年度人力資源規(guī)劃目標(biāo)18各業(yè)務(wù)板塊的人員需求和供給分析各業(yè)務(wù)板塊的人員需求和供給分析核心專業(yè)的人員需求和供給分析核心專業(yè)的人員需求和供給分析崗位設(shè)置對人員需求的影響分析崗位設(shè)置對人員需求的影響分析企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈整體人員需求和供給結(jié)企業(yè)產(chǎn)

12、業(yè)鏈整體人員需求和供給結(jié) 構(gòu)分析構(gòu)分析人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的第四步是明確與戰(zhàn)略要求相匹配的人員需求與供給19供求滾動規(guī)劃供求滾動規(guī)劃專業(yè)發(fā)展規(guī)劃專業(yè)發(fā)展規(guī)劃核心人才發(fā)展計(jì)劃核心人才發(fā)展計(jì)劃 核心管理人才規(guī)劃核心管理人才規(guī)劃 科研技術(shù)人才規(guī)劃科研技術(shù)人才規(guī)劃 高級技能人才規(guī)劃高級技能人才規(guī)劃 崗位設(shè)置年度規(guī)劃崗位設(shè)置年度規(guī)劃 人員內(nèi)部配置規(guī)劃人員內(nèi)部配置規(guī)劃 人才引進(jìn)年度規(guī)劃人才引進(jìn)年度規(guī)劃 核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃 專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃 專業(yè)發(fā)展趨勢分析專業(yè)發(fā)展趨勢分析人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的第五步是確定并落實(shí)保障戰(zhàn)略實(shí)

13、現(xiàn)的供求動態(tài)平衡措施20公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃未來五年主要未來五年主要專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)模專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展規(guī)模下一年度組織下一年度組織機(jī)構(gòu)和編制預(yù)測機(jī)構(gòu)和編制預(yù)測分析年度人力分析年度人力資源狀況資源狀況審批程序?qū)徟绦蛞?guī)劃執(zhí)行規(guī)劃執(zhí)行規(guī)劃半年調(diào)整規(guī)劃半年調(diào)整進(jìn)入下一年度進(jìn)入下一年度滾動規(guī)劃周期滾動規(guī)劃周期人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程供求滾動規(guī)劃21公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃確定戰(zhàn)略要求下確定戰(zhàn)略要求下各高級崗位勝任力模型各高級崗位勝任力模型高級崗位勝任力高級崗位勝任力特征特征各高級崗位勝任力各高級崗位勝任力特征等級特征等級對照評估高級人才對照評估高級人才現(xiàn)狀和差距現(xiàn)狀和差距根

14、據(jù)差距制定五年內(nèi)根據(jù)差距制定五年內(nèi)開發(fā)規(guī)劃開發(fā)規(guī)劃高級人才年度高級人才年度分析報(bào)告分析報(bào)告高級人才高級人才規(guī)劃個人檔案規(guī)劃個人檔案高級人才年度高級人才年度規(guī)劃報(bào)告規(guī)劃報(bào)告規(guī)劃實(shí)施年度跟蹤規(guī)劃實(shí)施年度跟蹤高級人才規(guī)劃高級人才規(guī)劃年度執(zhí)行分析報(bào)告年度執(zhí)行分析報(bào)告進(jìn)入下一年度進(jìn)入下一年度規(guī)劃規(guī)劃人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程核心管理人才規(guī)劃22階段階段1 1階段階段2 2階段階段3 3階段階段4 4階段階段5 5科研技術(shù)人才科研技術(shù)人才設(shè)計(jì)與分布表設(shè)計(jì)與分布表確定科研技術(shù)確定科研技術(shù)人才分布和結(jié)構(gòu)人才分布和結(jié)構(gòu)編制整體編制整體發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃入圍人選入圍人選評估分析評估分析入

15、圍人選確定入圍人選確定制定選撥標(biāo)準(zhǔn)制定選撥標(biāo)準(zhǔn)科研技術(shù)人才科研技術(shù)人才現(xiàn)狀評估報(bào)告現(xiàn)狀評估報(bào)告科研技術(shù)人才科研技術(shù)人才規(guī)劃報(bào)告規(guī)劃報(bào)告科研技術(shù)人才科研技術(shù)人才名單名單科研技術(shù)人才選撥科研技術(shù)人才選撥評估標(biāo)準(zhǔn)評估標(biāo)準(zhǔn)人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程科研技術(shù)人才規(guī)劃23成立人才工作小組成立人才工作小組確定專業(yè)發(fā)展確定專業(yè)發(fā)展知識技能標(biāo)準(zhǔn)知識技能標(biāo)準(zhǔn)評估專業(yè)評估專業(yè)隊(duì)伍狀況隊(duì)伍狀況編制專業(yè)編制專業(yè)發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃監(jiān)督專業(yè)規(guī)劃監(jiān)督專業(yè)規(guī)劃執(zhí)行情況執(zhí)行情況階段階段1 1階段階段2 2階段階段3 3階段階段4 4階段階段5 5人力資本人力資本整合模型整合模型人力資源規(guī)劃的工作流程專業(yè)

16、發(fā)展規(guī)劃24n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績效管理績效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄25為制定考核程序及方法提供依據(jù)工作分析的主要目的確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作人力資本人力資本整合模型整合模型工作分析的主要目的26企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)

17、計(jì)工作分析招聘、選拔、發(fā)展工作負(fù)荷調(diào)查定崗定編工作關(guān)系分析撰寫職位說明書崗位價(jià)值評估人力資本人力資本整合模型整合模型工作分析體系是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)27戰(zhàn)略目標(biāo)管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗位職責(zé)匯報(bào)關(guān)系總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)定定崗崗崗位崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)以組以組織設(shè)織設(shè)計(jì)為計(jì)為前提前提和基和基礎(chǔ)礎(chǔ)組織組織設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)最終最終反映反映和落和落實(shí)到實(shí)到崗位崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人力資本人力資本整合模型整合模型定崗是將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式落實(shí)到崗位的過程28公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)母子公司控制模

18、式母子公司控制模式及業(yè)務(wù)邊界設(shè)定及業(yè)務(wù)邊界設(shè)定組織架構(gòu)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)部門職責(zé)界定部門職責(zé)界定設(shè)置關(guān)鍵崗位設(shè)置關(guān)鍵崗位根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助崗位和支持崗位輔助崗位和支持崗位根據(jù)流程調(diào)整崗位根據(jù)流程調(diào)整崗位人力資本人力資本整合模型整合模型定崗的操作程序29公司戰(zhàn)略規(guī)劃及公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務(wù)目標(biāo)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)確定業(yè)務(wù)人員確定業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)確定職能部門確定職能部門人員數(shù)量人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定員工總數(shù)確定員工總數(shù)按照部門職責(zé)按照部門職責(zé)分配員工分配員工根據(jù)戰(zhàn)略、流程根據(jù)戰(zhàn)略、流程變化調(diào)整編制變化調(diào)整編制人力資本人力資本整合

19、模型整合模型定編定員的操作程序30部部 門門 總總 經(jīng)經(jīng) 理理培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃上報(bào)審批制定培訓(xùn)規(guī)劃下發(fā)上報(bào)專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的通知財(cái)務(wù)管理部各職能部門培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算審查制定培訓(xùn)計(jì)劃并上報(bào)黨黨 組組培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算會簽下發(fā)專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃圖示：培訓(xùn)管理直管干部任用管理直屬單位效績評價(jià)特定職能部門非特定職能部門外部單位直管干部崗位空缺直管干部崗位空缺成立考察小組用人部門/單位公開推薦人選確定重點(diǎn)考察對象征求相關(guān)部門意見監(jiān)察審計(jì)部離任審計(jì)對被考察對象的意見直管干部考察意見直管干部考察意見直管干部考察意見上報(bào)審批地方省市組織部直管干部任用意見公公 司司 有有 關(guān)關(guān) 領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo)培訓(xùn)規(guī)劃上報(bào)審批培訓(xùn)規(guī)劃審批政策研究效績評

20、價(jià)指標(biāo)體系成稿征求有關(guān)部門意見意見反饋效績評價(jià)指標(biāo)體系初稿效績評價(jià)指標(biāo)體系成稿人事經(jīng)理人力資源規(guī)劃崗直管干部管理崗?fù)馀啥鹿芾韻徯匠旯芾韻弰趧优c保險(xiǎn)政策崗薪酬管理經(jīng)理機(jī)關(guān)人事經(jīng)理機(jī)關(guān)人事管理崗機(jī)關(guān)工資與保險(xiǎn)崗綜合管理崗培訓(xùn)管理崗培訓(xùn)經(jīng)理離退休管理崗老干部管理崗離退休管理經(jīng)理出國審批主管會同有關(guān)部門制定直屬單位效績考核指標(biāo)各直屬單位財(cái)務(wù)決算指標(biāo)各直屬單位對直屬單位的效績評價(jià)辦理任免手續(xù),函商地方省市組織部人力資源規(guī)劃管理各大專院校有關(guān)政府部門掌握人才市場動態(tài)建立聯(lián)系人力資源規(guī)劃和計(jì)劃人力資源規(guī)劃和計(jì)劃示例：人力資源部工作關(guān)系圖人力資本人力資本整合模型整合模型通過工作關(guān)系分析，明確不同部門、統(tǒng)一部

21、門不同崗位之間的管理和業(yè)務(wù)關(guān)系31職位說明書主要內(nèi)容職位說明書主要內(nèi)容基本資料職位名稱直接上級職位所屬部門崗薪級別轄員定員人數(shù)任職資格學(xué)歷學(xué)位專業(yè)要求工作經(jīng)歷知識要求能力要求個性要求素質(zhì)要求年齡要求工作描述工作職責(zé)介紹工作職責(zé)工作關(guān)系描述工作環(huán)境工作場所工作的時間特征工作環(huán)境的舒適程度工作的均衡性人力資本人力資本整合模型整合模型職位說明書界定了不同崗位的職責(zé)、任職要求及工作環(huán)境等32人力資本人力資本整合模型整合模型職位說明書示例：人力資源部總經(jīng)理3325 中華咨詢在綜合分析各類崗位價(jià)值評估方法優(yōu)劣性的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出中華點(diǎn)因素崗位價(jià)值評估法。所謂點(diǎn)因素崗位價(jià)值評估法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素

22、，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，即“點(diǎn)值”，建立起薪酬要素的評估結(jié)構(gòu)化量表，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對各個崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，得到每個崗位的總點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)崗位總點(diǎn)值與預(yù)先設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值區(qū)間相比較來確定崗位的薪酬水平。人力資本人力資本整合模型整合模型崗位價(jià)值評估是為了建立起動態(tài)管理的崗位薪酬制度3425評評 估估 因因 素素 描描 述述一級因素一級因素二級子因素二級子因素描描 述述1 . 責(zé) 任 因責(zé) 任 因素素1.1監(jiān)督管理責(zé)任本崗位任職者的不同職能所擔(dān)負(fù)職責(zé)的程度和范圍 1.2專業(yè)發(fā)展的責(zé)任1.3決策的層次2 . 解 決 問解 決 問題的難度題的難度2.1復(fù)

23、雜性本崗位任職者需要解決和攻克的問題的難度、涉及的思維層面以及需要做出創(chuàng)新性思考和行為的程度2.2創(chuàng)造性3 . 知 識 技知 識 技能能3.1專業(yè)知識和技能是指要使本崗位任職者工作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專業(yè)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能，包括專業(yè)理論知識，管理技能（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評估等能力與技巧）和人際技巧（溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓(xùn)、關(guān)系處理等技能）3.2管理技能4 . 對 公 司對 公 司的影響的影響 是指本崗位任職者的工作職責(zé)以及工作任務(wù)內(nèi)容對組織運(yùn)營、發(fā)展的貢獻(xiàn)以及不當(dāng)和錯誤決策對公司的負(fù)面影響大小5 . 任 職 資任 職 資格格5.1學(xué)歷指本崗位對任職者學(xué)識、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的必需

24、要求以及限制5.2工作或?qū)I(yè)經(jīng)驗(yàn)6 . 工 作 特工 作 特征征6.1工作壓力指本崗位的工作對任職者生理、心理以及體力和腦力的持續(xù)性影響6.2工作均衡性人力資本人力資本整合模型整合模型點(diǎn)因素崗位價(jià)值評估的基本工具評估因素描述表3525組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成立崗位價(jià)值評估成立崗位價(jià)值評估工作組工作組確定打分小組確定打分小組人員名單人員名單召開動員大會，召開動員大會，下發(fā)相關(guān)文件下發(fā)相關(guān)文件組織打分人員在組織打分人員在確定的時間和確定的時間和地點(diǎn)內(nèi)打分地點(diǎn)內(nèi)打分提供現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)提供現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)并回收打分表并回收打分表匯總各崗位評分表匯總各崗位評分表并進(jìn)行綜合分析并進(jìn)行綜合分析對最終結(jié)論進(jìn)行對最

25、終結(jié)論進(jìn)行匯總、確認(rèn)匯總、確認(rèn)人力資本人力資本整合模型整合模型點(diǎn)因素崗位價(jià)值評估的操作程序36n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績效管理績效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄37外部招聘與內(nèi)部競聘員工職業(yè)生涯規(guī)劃辭職與解聘勝任力模型的構(gòu)建和使用人力資本人力資本整合模型整合模型員工發(fā)展是員工在企業(yè)中自我發(fā)展的完整軌跡38原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求q現(xiàn)有職位的空缺q業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要q公司對組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 q調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍q為確保公司發(fā)

26、展所需的人才儲備q急需的外來資深人士q突發(fā)的人員需求招聘形式q外部招聘q內(nèi)部競聘人力資本人力資本整合模型整合模型根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作39發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者前來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批面試小組復(fù)試按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測試人力資本人力資本整合模型整合模型科學(xué)合理的外部招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)有助于企業(yè)以合理的成本甄選出合適的人才40人力資源部的招聘職責(zé)擬招聘人員部門的招聘職責(zé)制定整體用人計(jì)劃

27、辦理招聘廣告的審批手續(xù)招聘廣告的聯(lián)系刊登應(yīng)聘信件的登記筆試組織公司情況介紹體格檢查和背景調(diào)查正式錄取通知的發(fā)放辦理錄取報(bào)到手續(xù)負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批招聘崗位要求的填寫新職位職務(wù)說明的撰寫筆試考卷的設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員的初選面試和候選人員的確定人力資本人力資本整合模型整合模型擬招聘人員部門在招聘程序中應(yīng)扮演積極參與者的角色41 標(biāo)準(zhǔn)的公平 程序的公平過程和結(jié)果信息保持透明和公開，力求內(nèi)部和外部競聘人員信息對稱公平原則公正原則公開原則 評選程序嚴(yán)謹(jǐn)、全方位評價(jià)競聘專家小組結(jié)構(gòu)和數(shù)量合理，保證客 觀、公正擇優(yōu)原則內(nèi)部競聘必須遵循公平、公正、公開及擇優(yōu)四大原則人力資本人力資本整合模型整合模型通

28、過全員競聘，改變計(jì)劃體制下的用工形式，整合人力資源42內(nèi)部競聘程序內(nèi)部競聘程序產(chǎn)出文檔及程序產(chǎn)出文檔及程序結(jié)果結(jié)果公布競聘文件提出競聘申請資格預(yù)審演講及答辯資質(zhì)評議全方位評議演講及答辯評分表資質(zhì)評議表全方位評議表改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定競聘結(jié)果，報(bào)黨組批準(zhǔn)提名推選程序若申請人數(shù)低于規(guī)定要求確定通過資格預(yù)審的競聘者名單程 序結(jié) 果產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔人力資本人力資本整合模型整合模型內(nèi)部競聘注重員工的內(nèi)在素質(zhì)與崗位的適合度，競聘的結(jié)果更適合崗位的要求43對分內(nèi)工作盡職盡責(zé)較少依賴督導(dǎo)專業(yè)技能有所提高樹立信譽(yù)與威望建立良好的內(nèi)部工作關(guān)系專業(yè)技能得到拓寬開闊視野以自己的知識和技能激發(fā)他人以上司

29、、導(dǎo)師的角色培養(yǎng)人有效代表組織與客戶和外界交往建立良好的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)為組織指明方向發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，引導(dǎo)業(yè)務(wù)需求行使權(quán)力組織資源尋找關(guān)鍵人才與后備管理人員代表組織處理重大事務(wù)成長依賴期獨(dú)立貢獻(xiàn)期指導(dǎo)傳授期領(lǐng)導(dǎo)決策期主動接受指導(dǎo)參與工作任務(wù)并有良好表現(xiàn)掌握日常基本工作在指導(dǎo)下發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性在時間或資源壓力下能正常工作積極學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)共同的工作方式職業(yè)生涯通常分為以下四個時期：人力資本人力資本整合模型整合模型把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo) 44自我評估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個性心理特征評估與反饋組織因素分析： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求社會因素分析：政

30、治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會環(huán)境制定教育培訓(xùn)計(jì)劃選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線確定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯機(jī)會評估 人力資本人力資本整合模型整合模型職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟45q 從加入公司起，員工應(yīng)結(jié)合本制度制定在公司的職業(yè)發(fā)展方案q 與主管溝通自己的事業(yè)目標(biāo)并討論職業(yè)發(fā)展需要支持q 不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃q 開放和誠實(shí)地評估自己的能力和表現(xiàn)（如主動向主管、下屬、團(tuán)隊(duì)隊(duì)員收集表現(xiàn)反饋 )q 引導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的討論q 介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用q 鼓勵和支持員工去實(shí)踐其個人發(fā)展計(jì)劃，如提供培訓(xùn)機(jī)會、輔導(dǎo)和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動，支持申請其他合適職位q 對員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供

31、開放和誠實(shí)的意見q 對員工制定的個人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導(dǎo)，通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)q 制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當(dāng)空缺職位出現(xiàn)時，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵內(nèi)部提升，并公開所有職位空缺機(jī)會讓員工申請q 給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論q 提供資源和工具以支持員工制定個人發(fā)展計(jì)劃和能力評估員工直接上級企業(yè)人力資本人力資本整合模型整合模型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個人、直接上級以及企業(yè)共同完成 46 美國心理學(xué)家spencer&spencer于1993年提出來的冰山

32、模型解釋勝任力的內(nèi)容。勝任力是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。一個人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動機(jī)、個人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識別。冰山模型冰山模型人力資本人力資本整合模型整合模型勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎(chǔ)是冰山模型47一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及35級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。 職位類型職位類型

33、n勝任力模型勝任力模型職位類型三勝任力模型職位類型三勝任力模型職位類型二勝任力模型職位類型二勝任力模型職位類型一勝任力模型職位類型一勝任力模型職位類型一職位類型二職位類型三職位類型n勝任力一勝任力二勝任力三勝任力n 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水

34、平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述 基本水平描述 平均水平描述 優(yōu)秀水平描述 卓越水平描述人力資本人力資本整合模型整合模型勝任力模型是構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和48選取效

35、標(biāo)分析樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 建立勝任特征模型 驗(yàn)證勝任特征模型1 12 23 34 45 5定義績效標(biāo)準(zhǔn)采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定績效標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)

36、頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證人力資本人力資本整合模型整合模型構(gòu)建勝任力模型的基本程序49根據(jù)勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人勝任力評估結(jié)果評估員工是否達(dá)到個人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”勝任力模型勝任力模型通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識人力資本人力資本整合模型整合模型勝任力模型的重要作用50勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力溝通能力管理能力管理能力演講能力傾聽能力說服力

37、決策力培養(yǎng)人才知識及經(jīng)驗(yàn)傳授執(zhí)行力服務(wù)意識組織協(xié)調(diào)能力有效授權(quán)創(chuàng)新力學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力親和力專業(yè)知識和技能人力資本人力資本整合模型整合模型中華咨詢國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型512 23 34 45 5第一級第一級第二級第二級第三級第三級第四級第四級第五級第五級能識別機(jī)會，評估困難程度，利用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r限內(nèi)作出決策 在作出決策之前盡量從組織內(nèi)部和外部資源獲取相關(guān)信息，并清楚了解決策的工作程序，能評估各類解決方案對組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益并確定備選方案在復(fù)雜的環(huán)境中做出及時有效并基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時能回顧過去的經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選方案的正面和負(fù)面影響，能提倡新的思路并確定對組織有利的潛力和機(jī)會 在對機(jī)會和

38、潛在風(fēng)險(xiǎn)作出戰(zhàn)略評估的基礎(chǔ)上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對組織利益最大但風(fēng)險(xiǎn)最低的決策，始終將決策與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來 1 1不能在既定的要求下作出決策決策力具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時作出決定，勇于承擔(dān)責(zé)任，快速作出重大問題的決策 人力資本人力資本整合模型整合模型勝任力模型中每一個勝任力特征都可以描述為35級行為特征52勝任力素質(zhì)模型綜合評估發(fā)展規(guī)劃 評估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫相結(jié)合方法；委員會評估采用評估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫相結(jié)合方法；委員會評估采用個性測驗(yàn)和面談方法；個性測驗(yàn)和面談方法；360管理反饋采用面談和問卷方法。管理反饋

39、采用面談和問卷方法。人力資本人力資本整合模型整合模型高級人才勝任力素質(zhì)模型的實(shí)際運(yùn)用53n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績效管理績效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄54人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理的動態(tài)循環(huán)55薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略工資體系工資體系工作分析工作分析崗位評估崗位評估績效考核績效考核 多元 工資 結(jié)構(gòu) 復(fù)合 薪酬 序列 工資 發(fā)放 管理 外部 因素外部競爭性，內(nèi)部公平性，合理激勵性外部競爭性，內(nèi)部公平性，合理激勵性人力資本人力資本整合模型整合模型

40、中華咨詢薪酬管理模型561年期3年期10年期基礎(chǔ)薪酬住房公積金其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)股票增值權(quán)計(jì)劃中期績效激勵計(jì)劃工資中期績效激勵股票增值權(quán)福利25%25%50%期間類別長期中期短期示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型短中長期相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者激勵和股東長期利益的協(xié)調(diào)一致57高彈性模式高彈性模式高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式折衷模式折衷模式激勵導(dǎo)向型模式激勵導(dǎo)向型模式薪酬主要是根據(jù)員工近期的績效來決定。在不同的時期， 薪酬起伏大一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比 較小。在基本工資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式安全導(dǎo)向型模式安全導(dǎo)向型模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工的績效關(guān) 系不太

41、大，個人收入相對穩(wěn)定基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎金主要根據(jù)公 司經(jīng)營狀況按比例或者平均發(fā)放激勵與安全兼顧模式激勵與安全兼顧模式既具彈性，具有激勵員工提高績效的功能；又有穩(wěn)定性， 給員工一種安全感，使其注意向長遠(yuǎn)目標(biāo)努力是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和企業(yè) 的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式以及折衷模式58以三種模式的綜合運(yùn)用推出三種薪酬設(shè)計(jì)方案折中式方案折中式方案激進(jìn)式方案激進(jìn)式方案保守式方案保守式方案人力資本人力資本整合模型整合模型根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設(shè)計(jì)方案59薪等薪等管理序列管理序

42、列業(yè)務(wù)序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列技術(shù)序列行政序列行政序列。總裁高級經(jīng)理高級工程師等高級主管部門經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級主管。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等薪等序列序列職稱職稱人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系60行政序列行政序列業(yè)務(wù)序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列技術(shù)序列管理序列管理序列經(jīng)紀(jì)人經(jīng)紀(jì)人高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式折衷模式折衷模式高彈性模式高彈性模式基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎金基本工資較低按業(yè)務(wù)量等績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提取傭金基本工資+績效工資+業(yè)務(wù)單項(xiàng)獎金績效工資用于激勵完成既定目標(biāo)業(yè)務(wù)單項(xiàng)獎金用于激勵超額完成既定目標(biāo)按

43、比例發(fā)放一定的公司超額獎金人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案不同的序列，采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式61薪等薪等管理序列管理序列業(yè)務(wù)序列業(yè)務(wù)序列技術(shù)序列技術(shù)序列行政序列行政序列。總裁高級經(jīng)理高級工程師等高級主管部門經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級主管。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等薪等序列序列職稱職稱人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案建立“序列、職稱、薪等”三維的薪酬體系62行政序列決策層行政序列決策層業(yè)務(wù)序列決策層業(yè)務(wù)序列決策層技術(shù)序列決策層技術(shù)序列決策層管理序列決策層管理序列決策層各序列非決策層各序列非決策層高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式高彈性模式高彈性模式基本工

44、資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎金固定薪酬與浮動薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬即基本工資（崗位+能力工資）固定薪酬比例較低，浮動薪酬比例較高浮動薪酬用于激勵完成既定目標(biāo)并超額完成既定目標(biāo)人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)計(jì)方案二折衷方案決策層與非決策層采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)模式63薪等薪等中高層管理中高層管理業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門信息中心信息中心管理部門管理部門。總裁高級經(jīng)理高級工程師等高級主管部門經(jīng)理經(jīng)理工程師等主管二級主管。經(jīng)理助理工程師助理等助理21薪等薪等職稱職稱高穩(wěn)定模式高穩(wěn)定模式 基本工資（崗位+能力工資）為主按比例發(fā)放一定的公司超額獎金人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理設(shè)

45、計(jì)方案保守方案建立“職稱、薪等”二維的薪酬體系，并采用高穩(wěn)定模式64折衷式方案折衷式方案激進(jìn)式方案激進(jìn)式方案保守式方案保守式方案將公司人力資本進(jìn)行層次細(xì)分，主要有知識型員工、業(yè)務(wù)型 員工和管理型員工及支持類員工，并且不同層次采用不同的 薪酬結(jié)構(gòu)合理激勵性與一定穩(wěn)定性相結(jié)合，是一種理想方案有決策權(quán)利的員工薪酬主要取決于其所在部門或公司整體的 經(jīng)營狀況充分體現(xiàn)了重責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)，高收益的原則在不同的時期，員工薪酬起伏比較大，穩(wěn)定性較差公司所有員工僅按職稱及薪等的對應(yīng)關(guān)系確定薪酬水平員工穩(wěn)定性很強(qiáng)，有較好的安全感缺乏一定的激勵性，吃大鍋飯?jiān)瓌t，不利于提高員工的積極 性人力資本人力資本整合模型整合模型三

46、種方案比較65目標(biāo)確定崗位分析崗位評價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位方案設(shè)計(jì)修正 與客戶領(lǐng)導(dǎo)交流，確定薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)key processeskey activities 明確部門職責(zé) 明確崗位工作內(nèi)容 編寫工作說明書 按各職位貢獻(xiàn)判斷其價(jià)值 確定關(guān)鍵崗位 了解企業(yè)薪酬?duì)顩r 訪談各級員工對薪酬評價(jià) 實(shí)施行業(yè)薪酬調(diào)查 完成薪酬曲線，明確客戶位置 設(shè)定整體薪酬目標(biāo) 確定關(guān)鍵崗薪酬定位 確定整體薪酬定位 設(shè)計(jì)薪酬體系 確定薪酬序列 確定薪酬值 運(yùn)用績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行激勵設(shè)計(jì) 根據(jù)具體情況對既定系統(tǒng)進(jìn)行修正人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程66中石化中石油中外運(yùn)青鳥環(huán)宇中國聯(lián)通中海油基礎(chǔ)薪酬 總經(jīng)理

47、特別獎 績效獎勵計(jì)劃kpi計(jì)劃eva計(jì)劃股票價(jià)值增長計(jì)劃增值權(quán)計(jì)劃（sar） 增值權(quán)期權(quán)計(jì)劃 股票期權(quán)計(jì)劃 注：注：1.廣船國際、昆明機(jī)床等公司由于上市時間較早，沒有采用長期激勵措施 2.中國聯(lián)通和中海油為紅籌股公司示例：若干類似上市公司薪酬激勵方案對比示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程-薪酬調(diào)查（結(jié)構(gòu)調(diào)查） 67基本工資績效工資住房公積其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)保障福利激勵3%左右7080%2030%q 績效工資根據(jù)年終考核結(jié)果發(fā)放q 基本工資每月發(fā)放q 福利部分以屬地為原則，按檔案工資或參照屬地社會平均工資，相當(dāng)實(shí)際貨幣收入的3%左右，不在本次薪酬設(shè)計(jì)范圍內(nèi)基礎(chǔ)薪酬兩部分

48、：基本工資和績效工資示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程-基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)68基本工資績效工資住房公積其他補(bǔ)貼基本保險(xiǎn)保障福利激勵3%左右70%30%（14萬 12月）70%8167元/月（14萬30%） rx元r=個人年度考核系數(shù)x=實(shí)際績效工資r =1.0 95，1000.9 90，95）0.8 80，90）0.7 70，80）0.6 60，70）0.5 0，60）*級職級基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)：目標(biāo)年薪14萬示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型薪酬管理咨詢實(shí)施流程-方案設(shè)計(jì)（某級基礎(chǔ)薪酬目標(biāo)）69n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略

49、與規(guī)劃n工作分析工作分析n員工發(fā)展員工發(fā)展n薪酬管理薪酬管理n績效管理績效管理n培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)目錄目錄70績效管理是一個完整的系統(tǒng)。經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。 系統(tǒng)性：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。 績效管理不等于績效考核目標(biāo)性：績效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式廣泛使用。溝通性：制定績效需要溝通，幫

50、助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用。 人力資本人力資本整合模型整合模型績效管理的定義與特點(diǎn)71服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo) 基于員工的職務(wù)說明書而做目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵作用目標(biāo)符合smart原則 溝通應(yīng)該真誠 溝通應(yīng)該及時 溝通應(yīng)該具體 溝通應(yīng)該定期 溝通應(yīng)該具有建設(shè)性 績效考核主要是考核績效目標(biāo)完成情況，以便于改進(jìn)工作；同時，績效考核的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動的重要依據(jù) 績效考核結(jié)束后，需要全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提 高企業(yè)績效水平績效計(jì)劃制訂

51、績效計(jì)劃制訂持續(xù)不斷的溝持續(xù)不斷的溝通通績效考核績效考核績效診斷與績效診斷與提高提高人力資本人力資本整合模型整合模型績效管理的基本階段72公司整體資產(chǎn)規(guī)模、收入水平目標(biāo)公司相關(guān)業(yè)務(wù)的市場排名及占有率公司新的市場進(jìn)入與收縮公司整體盈利能力及現(xiàn)金流量公司核心業(yè)務(wù)增長水平公司員工創(chuàng)造效益水平公司創(chuàng)新能力公司年度預(yù)算目標(biāo)公司年度預(yù)算目標(biāo) 通過將企業(yè)年度預(yù)算目標(biāo)納入四項(xiàng)指標(biāo)體系進(jìn)行公司整體績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。人力資本人力資本整合模型整合模型績效管理目標(biāo)制訂的方法平衡計(jì)分卡73公司遠(yuǎn)景公司遠(yuǎn)景 公司公司 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 公司平衡計(jì)分卡公司平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場業(yè)務(wù)創(chuàng)新上下溝通協(xié)調(diào)，使公司戰(zhàn)略與各部門或責(zé)任中心聯(lián)系起來考核

52、過程修修正正戰(zhàn)戰(zhàn)略略通過考核情況進(jìn)行反饋和學(xué)習(xí)上下溝通協(xié)調(diào)，使部門目標(biāo)與各崗位目標(biāo)聯(lián)系起來考核結(jié)果 部門平衡計(jì)分卡部門平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場業(yè)務(wù)創(chuàng)新 崗位平衡計(jì)分卡崗位平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)市場業(yè)務(wù)創(chuàng)新人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡在績效管理動態(tài)循環(huán)中的運(yùn)用74財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)資本報(bào)酬率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利性利潤預(yù)估可靠性銷售儲備遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)與客戶在一起的時間投標(biāo)成功率返工完全指標(biāo)項(xiàng)目績效指標(biāo)項(xiàng)目完成指標(biāo)市場市場價(jià)格指標(biāo)：二級顧客顧客排名調(diào)查顧客滿意指數(shù)市場份額業(yè)務(wù)定位：一級顧客創(chuàng)新創(chuàng)新提供新服務(wù)收入占的比重改善、提高效率指數(shù)員工態(tài)度調(diào)查員工建議數(shù)目人均收益 首先明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)

53、的價(jià)值評估重點(diǎn)，建立公司關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而形成公司整體績效指標(biāo)平衡計(jì)分卡，其結(jié)構(gòu)如下圖：人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡的核心關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi確定75財(cái) 務(wù)業(yè) 務(wù)市 場創(chuàng) 新目標(biāo)測評指標(biāo)收入水平集團(tuán)合并收入資產(chǎn)規(guī)模集團(tuán)凈資產(chǎn)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率獲利水平集團(tuán)合并凈利潤凈資產(chǎn)收益率現(xiàn)金流量營業(yè)利潤現(xiàn)金流量率集團(tuán)核心效益各專業(yè)公司經(jīng)濟(jì)增加值各專業(yè)公司投資報(bào)酬率核心產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)率財(cái)務(wù)目標(biāo)測評指標(biāo)行業(yè)地位核心產(chǎn)品市場占有率新行業(yè)新產(chǎn)品、新行業(yè)銷售收入增長率客戶核心產(chǎn)品客戶滿意度。市場目標(biāo)測評指標(biāo)客戶開發(fā)新客戶比重技術(shù)水平主要行業(yè)技術(shù)改進(jìn)制造水平核心產(chǎn)品成本利潤率研發(fā)重點(diǎn)新產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度。業(yè)務(wù)目標(biāo)測評指標(biāo)

54、新產(chǎn)品新產(chǎn)品數(shù)量管理管理創(chuàng)新頻率技術(shù)技術(shù)創(chuàng)新頻率。創(chuàng)新 再將公司關(guān)鍵指標(biāo)體系分解為各部門及其各崗位的指標(biāo)體系：人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡的核心關(guān)鍵績效指標(biāo)確定76 關(guān)鍵指標(biāo)體系確定后，還需要設(shè)立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。最后形成完整的績效考核體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi權(quán)重權(quán)重（kpi）（bi）利潤實(shí)際完成利潤/考核利潤分?jǐn)?shù)=100*實(shí)際完成利潤/考核利潤0.6費(fèi)用費(fèi)用在預(yù)算內(nèi)是滿分，超過預(yù)算且未經(jīng)審批的，每超過1%扣分10分，扣完為止。0.05發(fā)行量市場占有率發(fā)行量市場占有率=全年新股主承銷、配股主承銷、增發(fā)新股主承銷市值總額 / 發(fā)行總市值分?jǐn)?shù)=100*實(shí)際市場占有率/目標(biāo)市

55、場占有率0.15部門員工管理0.05遵守公司管理制度狀況0.05客戶滿意度調(diào)查0.05客戶有效投訴次數(shù)0.05人力資源部組織衡量方法衡量方法 /實(shí)際數(shù)據(jù)來源實(shí)際數(shù)據(jù)來源評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)總裁辦公會成員打分（人力資源部提供各部門員工的考勤統(tǒng)計(jì)等員工遵守公司管理制度的記錄）扣分制，部門不遵守公司風(fēng)險(xiǎn)控制制度造成重大損失（包括資金損失、名譽(yù)損失）要根據(jù)情況酌情扣分；部門實(shí)際運(yùn)作中存在重大風(fēng)險(xiǎn)隱患應(yīng)指出并酌情扣分。0遵守公司風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)章制度狀況審計(jì)監(jiān)控部與風(fēng)險(xiǎn)控制委員會示示 例例人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡的核心關(guān)鍵績效指標(biāo)確定77公司形成各個層次的平衡計(jì)分卡體系，反映公司各級責(zé)任中心的績

56、效狀況：公司總裁平衡計(jì)分卡公司副總裁平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡*部平衡計(jì)分卡*部平衡計(jì)分卡*部平衡計(jì)分卡*部平衡計(jì)分卡公司副總裁公司副總裁公司副總裁平衡計(jì)分卡*崗平衡計(jì)分卡*崗公司層部門層崗位層人力資本人力資本整合模型整合模型平衡計(jì)分卡體系的形成78績效考核是對制訂的績效目標(biāo)完成情況的考核，它是衡量績效管理的重要方法，也是促使被考核者改進(jìn)提高的重要手段。人力資本人力資本整合模型整合模型績效管理的衡量方法績效考核79確定績效目標(biāo)績效考核管理實(shí)施反饋激勵修改績效管理體系 理解客戶戰(zhàn)略 理解客戶階段發(fā)展目標(biāo) 確定績效目標(biāo)key processeskey activities 根據(jù)客戶組織結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)劃分sbu 分解績效目標(biāo)至sbu 根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施薪酬激勵 實(shí)施其他獎懲手段 建立績效考核指標(biāo)體系 確立考核參數(shù)及權(quán)重 實(shí)施績效考核 考核結(jié)果統(tǒng)計(jì) 確定已執(zhí)行績效體系中不足 實(shí)施改進(jìn)人力資本人力資本整合模型整合模型績效管理咨詢實(shí)施流程80n人力資源管理方法論人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃