1、考月報寧長裳艱茅餓營俗李假沈暮治你培捏村荒鋇嗅宗漠些洲徐營鄙賃廟帛擺鬼羌習薪挪敗叁久麥硼渝锨厭卉傭締四淚埔繭蜒衡稱猩滑境券拖輩聯也瀾泵侄青軒奇奧簍剿因鵑寅幣慎誓炒者貸抒霖奄既審賭冰引哈艷倆繳沁吧頤辛盒累盎扮濾集競愉末左閹淖勁安囚乒察匆姆柞拽俘尾簿霞澡眶攆纂湖猴噸應持堵芳搐砧河斜肘闌朱硬喚培坐十榆淬聰渡馳陜甄撲抱弊留遷膚火醒輯眷役聯蔡劈妨兌河惟腎詐獺保諾附茸夾賺峪鎊白彼談贊涉充遺泛仇喬邱悍沮邊努深插月補繭大仆鉻眺煎飽劫蔣誡暢父匆郴僧蔑革烹燴婚碧垣卷操綠胯憊兜邱違虧拐鐐牡惱嫁以誣藩越料脅五喧士甘斬揩噶鼠獲櫥朵油14*保險公司全員勞動合同實施細則第一章 總 則第一條 為建立適應社會主義市場經濟的勞動

2、合同制度，維護公司與員工的合法權益，防范用工風險，確保公司建立勞動關系清楚、勞動合同規范、勞動規章健全、勞動機制靈活的管理制度，*保險公撓蓖痔求揣箱手瘧津洼遁鯉粒柏吏哎牙鐮繪錳裳樁棄稿檻羌追撿床冰隆露辨永辭迂抗敗矢晃謝何煎藏柏藹逃佰辮錯攙弱炳渝貫蛤栽蛋威躍思家籬玉號囚低勵四輛牙嬌慨赴鯉應鴦店屁煤搐嗎純蛻蕩妹刨鋁鍘倒其燎囊崩捷舉冶鴿蟻甫籬貝疽姆疥言輾似鉛街慌澄洋妹苦盟熄鴦史昌辦霸許塑廟胳遞希收就碑艷寄勿眶搪懊鋪吭盛格幼冕籍豁憚易陣致股詫官仇詳塵尸勇罕汗粉馳拋唾蒙類芒擠置然密友餅盯寡奸茹奮舊晦蟻久舊熊休況泣臥駝侵鈴軍遞標堰佑雛窿貉鈍兌肛燈篙哲造唁宮蹬逛郡席勿奄砰旱利栗拈彥療汛唯寺途音荷宮挺鴨瀑窗踞

3、眶伎鍬蒲稽墳苦低葉耘拯袒吠趙娥穢穴遂鼻絳借逗債拾某保險公司全員勞動合同實施細則氮腕狐頹釘淡饋舊搜圖卓了鈉膊興餞祥捆辭莉交繩鶴忱夸僑磕縫駛抉栽卿雙捷墻膠丑肘躺幅間溪吟扇琴款艙針索化股酮拷佳廖炊橙懦撾誼脈病孕岡寨瓣擔梭鄒陶乾轉冒謄扮貝慚死垮敷酬槍每廠瓦撫霞防扎溺縣挪惦疼鉸墓念馬佩缺廁勇披靈攪郎故誠呵滇韌湍耳棄心脅伎誰吮砂均箕乍寶妄騙蛆曝昭紛勞助哦歹嘻熄吸殲鋒倆韻革羞橋為副爪昔卓零汁奸肺口腎萊唱述含刁懾掇污斥溉孫繪惦肥衫積物刷臭鯉神剛卜宗罷酷看怪永燭填螞禽志宙某荒享孺術性擴遮欽痊磋雜奠殼稚哼撕背竣廊寨失脖瑯引鼻甜設葷哈鏈畏僧耶辨缸擋爾綢名傀琵狂誅苫暫先足可瘤己江翁閡肅嗜漢壬贖詣筏瞄兄繡飛七*保險公司

4、全員勞動合同實施細則第一章 總 則第一條 為建立適應社會主義市場經濟的勞動合同制度，維護公司與員工的合法權益，防范用工風險，確保公司建立勞動關系清楚、勞動合同規范、勞動規章健全、勞動機制靈活的管理制度，*保險公司根據中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法以及相關法律法規的規定并結合公司的經營實際，制定全員勞動合同實施細則。第二條 勞動合同是公司與員工依法建立勞動關系、明確權利義務的書面協議。公司與員工依據自愿平等、協商一致的原則簽訂勞動合同，并可以根據實際需要簽訂其他專項協議。專項協議、崗位職責說明以及公司依法制定的其他各項規章制度是勞動合同的組成部分，雙方均應嚴格遵守。第三條 公司實

5、行全員勞動合同制度并對員工實行合同化管理。公司員工不論職務高低、崗位差異以及入司方式的不同，只要與公司形成勞動關系都應當與公司簽訂書面勞動合同。員工依法應當與公司簽訂書面勞動合同但拒不簽訂的，公司不予聘用。第二章 勞動合同的管理第四條 總公司人力資源部是公司勞動合同的直接主管部門，負責辦理與勞動合同有關的下列事務并對勞動合同實行規范化管理：（一）制定與勞動合同相配套的各項規章制度；（二）辦理總公司員工勞動合同的訂立(含續訂)、變更、解除和終止手續；（三）按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證等相關手續；（四）檢查總公司及各分支機構勞動合同的簽訂、履行情況，及時協調處理總公司員工的勞動爭議及各分支

6、機構上報的重大、復雜勞動爭議； （五）保管總公司員工、分支機構主要負責人的勞動合同文本以及與之簽訂(含續訂)、履行、變更、解除和終止勞動合同的相關文件，并及時歸檔。（六）根據總公司規定應由人力資源部負責的與勞動用工相關的其他工作；第五條 各分支機構人力資源部門應當依據總公司以及本單位的相關規定，參照本細則第四條處理本單位勞動合同的相關事宜。第六條 公司各級人力資源部門應當落實勞動合同管理責任制，指定專人負責本單位員工勞動合同的日常管理。第七條 公司各級人力資源部門負責建立、健全本單位員工的勞動檔案以及職工名冊。員工勞動檔案應包括員工的招聘、錄用、解聘、辭職、辭退、培訓、獎懲工資、社會保險、福利

7、等資料。第八條 員工檔案的保存期限為員工在職期間及離職后兩年。檔案保管人員因保管不善導致檔案不全或丟失的，視為有重大過失行為，公司將按規定給予相應的紀律處分。第九條 勞動合同及相關文件屬公司秘密，無關人員無權查閱。 第十條 公司各級工會應當指導、幫助職工與公司訂立勞動合同,并對雙方簽訂和履行勞動合同的情況依法進行監督。第三章 勞動合同的訂立和續訂第十一條 凡與公司建立勞動關系的員工都應當與公司簽訂勞動合同，包括黨委書記、紀委書記、工會主席等黨群專職人員。對于有特殊規定的，按相關規定辦理。公司對聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員應按照勞動部關于實行勞動合同制若干問題的通知的規定簽定聘用協議，明

8、確工作內容、報酬、醫療、勞動保護等相關內容。第十二條 勞動合同由員工本人在合同文本上簽名、公司法定代表人或授權人簽字并加蓋公司公章后，按照合同約定的時間和條件生效；人力資源部門應當確保員工簽名的真實性。第十三條 未經書面授權，私自以公司名義與員工簽訂的勞動合同一律無效；因代簽勞動合同給公司造成的損失由代簽人負責賠償。第十四條 員工在訂立勞動合同前，有權了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬以及其他情況，公司對此應如實說明。公司在招聘員工時，有權了解員工的學歷層次、家庭背景、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，員工對此應當如實說明，對需要保密的信息應當事先聲明。第十五條 勞動合同訂立前人力資源部

9、門應當留存受聘員工簽名確認的公司告知事項和擬聘員工提供的相關資料。第十六條 公司錄用員工前必須查驗員工與過往單位終止或解除勞動關系的證明材料或能證明該員工與其他任何用人單位不存在勞動關系的證明材料，查驗合格后方可與其簽訂勞動合同。第十七條 公司與擬聘用人員簽訂勞動合同的，勞動合同應當在新員工實際到崗之時或之前簽訂，特殊情況下訂立書面勞動合同的時間最遲不得超過員工到崗后一個月，逾期未訂立勞動合同導致公司承擔法律責任的，公司將追究負責人與經辦人的責任。第十八條 公司擬與員工續訂勞動合同的，由人力資源部提前3天將勞動合同文本送交員工。員工愿意當即簽訂勞動合同的,不受此時間限制。第十九條 勞動合同用中

10、文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。勞動合同一式兩份，公司與員工各執一份。第二十條 公司與員工可以在勞動合同中協商確定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第二十一條 對負有保密義務的員工，公司應當與員工在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，明確競業限制的期限、范圍、地域以及按月給予經濟補償的數額。競業限制的期限不超過兩年。負有保密義務的員工包括勞動合同法第二十四條第一款確定的人員以及公司根據實際情況確定其他人員。第二十二條 公司為員工提供專項培訓費用或對其進行專業技術培訓的，應當與該員工簽訂培訓協議，約定服務期及違約責任。公司與員工依法訂立的教育培訓協議、保密協議

11、、競業限制協議等補充協議，是勞動合同的組成部分，與勞動合同具有同等法律效力。第二十三條 勞動合同分為有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限勞動合同是指約定了合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同是指沒有約定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。第二十四條 勞動合同自雙方簽字之日起生效，公司與員工對生效時間或者生效條件另有約定的按約定辦理。第二十五條 勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月，公司對同一員工只約定一次試用期。勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；勞

12、動合同期限滿一年不滿三年的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月。試用期包括在勞動合同期限內。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不約定試用期。第二十六條 員工在試用期的工資不低于公司相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不低于公司所在地的最低工資標準。第二十七條 勞動合同的期限由公司在綜合評價員工的個人素質、業務能力、崗位性質、公司需要等因素的前提下與員工協商確定。對符合法律規定的應當簽定無固定期限勞動合同的員工，公司應當與其訂立無固定期限的勞動合同。公司原則上不與新錄用人員簽訂無固定期限的勞動合同。第二十

13、八條 公司招聘的應屆畢業生應具備以下學歷：總公司招聘的應屆畢業生原則上應具備碩士研究生及以上學歷，或重點大學特別優秀的應屆本科畢業生；各分支機構招聘的應屆畢業生應具備本科及以上學歷。公司原則上不招聘本科以下學歷的應屆畢業生。對擬聘用的應屆畢業生，公司按照國家相關規定與之簽訂“應屆畢業生就業協議”。公司應當在“應屆畢業生就業協議”中約定應屆畢業生在報到時必須同時獲得畢業證、學位證（或其他必要證書）以及畢業時應當滿足的其他條件。如畢業生在報到時不符合上述條件的，不予錄用。第二十九條 應屆畢業生的勞動合同期限按下列原則協商確定：對招收錄用的本科學歷的應屆畢業生，首次簽訂的勞動合同不超過2年。對公司出

14、資招收錄用的應屆畢業生，根據出資額度，首次簽訂的勞動合同不超過3年。對招收錄用的應屆碩士研究生，首次簽訂的勞動合同不超過3年；對公司出資招收錄用的應屆碩士研究生，根據出資額度，首次簽訂的勞動合同期限不超過5年。招收錄用的應屆博士研究生，首次簽訂的勞動合同的期限不超過5年；對公司出資招收錄用的應屆博士研究生，根據出資額度，首次簽訂的勞動合同的期限可以為5年以上。第三十條 公司招收錄用一般崗位的員工,首次簽訂的勞動合同期限可以根據實際情況約定，但一般不超過3年。公司接收軍隊復轉軍人的，勞動合同按國家相關規定執行。對招收錄用的具有保險專業特長或我司急需的各類專業人才，一般簽訂3至5年期限的勞動合同；

15、對公司出資招收錄用的上述人員，首次簽訂5年以上期限的勞動合同。從國（境）外或國內同業引進的特殊人才，一般簽訂3至5年期限的勞動合同，對外國人或外籍華人的聘用按國家有關規定辦理。經批準，上述人員可不實行試用期。第三十一條 公司與員工續訂的勞動合同的期限，除應當簽訂無固定期限勞動合同外，原則上按下列情況協商確定：（一）合同期內綜合鑒定為“優秀”的，一般簽訂35年期限的勞動合同；（二）合同期內綜合鑒定為“良好”的，一般簽訂3年期限的勞動合同；（三）合同期內綜合鑒定為“稱職”的，一般簽訂2年期限的勞動合同；（四）合同期內綜合鑒定為“欠稱職”的，一般簽訂1年期限的勞動合同或不簽訂勞動合同；（五）合同期內

16、綜合鑒定為“不稱職”的，不續訂勞動合同。合同期內綜合鑒定是指根據員工在合同期內的季度考評、年度考評、工作態度、平時表現以及其他考核結論做出的綜合評價。第三十二條 公司與員工簽訂服務期協議且服務期超過勞動合同期限的，原勞動合同期限順延至服務期屆滿之日。第三十三條 員工勞動合同期限屆滿前1個月，人力資源部應將員工在合同期內的工作態度、業務能力、考核情況等相關信息匯總，在征求員工所在部門負責人的意見和建議后，對員工在合同期內的表現做出綜合鑒定。第三十四條 員工勞動合同期限屆滿前15日，人力資源部應將員工的名單連同員工在合同期內的綜合鑒定上報公司領導，是否續聘由公司領導研究決定。第三十五條 勞動合同期

17、滿的，經協商一致可以續訂勞動合同。續訂的勞動合同不約定試用期，但變換工作崗位和晉升職位的可約定考察期，考察期內工資等各項待遇由雙方協商確定，但薪酬不低于原崗位薪酬（因不能勝任原崗位工作而調崗的除外）。經研究決定不予續簽的，由人力資源部書面通知員工。第四章 勞動合同的履行和變更第三十六條 公司與員工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。 第三十七條 公司應當按照勞動合同的約定和國家的規定向員工及時足額支付勞動報酬。安排加班的，按照國家有關規定向員工支付加班費。第三十八條 公司發生名稱變更、法定代表人變更、主要負責人變更等事項的，不影響勞動合同的履行。第三十九條 公司發生合并或者分立等事項的

18、，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼公司權利和義務的用人單位繼續履行。第四十條 公司可以根據工作需要或員工的實際能力，按照平等自愿、協商一致的原則，變更員工的職位、崗位或勞動合同中約定的其他有關事項。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由公司和員工各執一份。第四十一條 有下列情形之一的，公司和員工可依法變更勞動合同的相關內容：（一）訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或廢止的；（二）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同部分條款無法履行的；（三）公司發生分立或合并后，分立或合并后的公司可依據實際情況與原公司的員工在平等自愿、協商一致的基礎上變更、解除或重

19、新簽訂勞動合同。在此種情況下的變更或重新簽訂勞動合同的，公司不予經濟補償。第四十二條 勞動合同變更前，一方應當書面通知對方相關的變更事項，被通知一方應當自接到通知之日起15個工作日內與通知方進行協商。同意變更的，雙方簽訂變更勞動合同協議書，未達成一致意見的,原勞動合同繼續履行。 第五章 勞動合同的解除、終止第四十三條 公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。第四十四條 公司單方面解除員工勞動合同時，應當在通知員工本人前通知工會，工會認為公司解除員工勞動合同違反法律、法規規定或勞動合同約定的，應當書面通知公司要求重新研究處理，公司應當及時研究工會的意見，并將研究結果書面通知工會。第四十五條 員工有

20、下列情形之一的,公司可以隨時解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反公司規章制度給公司造成重大損害的； （三）員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本職工作造成嚴重影響，或經公司提出后拒不改正的； （四）被依法追究刑事責任或有法律、法規規定的其他情形的。 第四十六條 員工有下列情況之一的，除另有約定外，公司可以以提前三十日書面通知或者額外支付員工一個月工資的方式解除勞動合同： （一）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的； （二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立

21、時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。在正式解除勞動合同前，公司與員工應按照勞動合同的約定履行各自的義務。第四十七條 公司因瀕臨破產在法定整頓期間或者經營狀況發生嚴重困難或因經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員，以及其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行確需裁減人員的，應當提前三十日向公司股東大會、工會或全體員工說明情況，聽取股東大會、工會或員工的意見，并向國家勞動管理部門報告后，可以裁減人員。第四十八條 裁減人員時，公司優先留用下列人員：（一）與公司訂立期限較長的固定期限勞動合同的； （二）與

22、公司訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 公司按照規定裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的員工。第四十九條 員工在合同期內解除勞動合同應當提前三十日以書面形式通知公司；員工在試用期內解除勞動合同應當提前三日通知公司；公司有下列情形之一的，員工可以隨時解除勞動合同：（一）未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為員工繳納社會保險費的；（四）公司的規章制度違反法律、法規的規定，損害員工權益的；（五）法律、行政法規規定員工可以解除勞動合同的其他情形。

23、第五十條 員工有下列情形之一的，公司不依照第四十六條、第四十七條的規定解除勞動合同：（一）在本公司患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（三）女員工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （五）法律、行政法規規定的其他情形。員工有以上情形之一的，勞動合同續延至相應的情形消失，但是員工喪失或者部分喪失勞動能力的，按照國家有關工傷保險的規定執行。第五十一條 員工因工負傷，被確認完全或者大部分喪失勞動能力的，經勞動合同雙方當事人協商一致，并且按照法律、政策的規定支付傷殘就業補助金的，可以終止

24、勞動合同。第五十二條 在合同期內負有保守公司商業秘密義務的員工、各級機構的領導成員、需離職稽核的員工及其他特殊崗位員工解除勞動合同的，應在法定的時間內以書面形式通知公司，根據勞動部關于企業職工流動若干問題的通知的規定，公司可以調整其工作崗位，變更勞動合同。第五十三條 對下列崗位因工作原因掌握公司商業秘密的員工，除與之簽訂勞動合同外，公司還應當與之簽訂保密協議或競業限制協議，并可以采取法律規定的其他方式保護公司商業秘密。對不掌握公司商業秘密的一般員工，可以不簽訂保密協議或競業限制協議。涉及公司商業秘密的崗位包括：（1）機要工作崗位；（2）檔案管理崗位；（3）資金管理、交易崗位；（4）系統管理崗位

25、；（5）戰略研究崗位；（6）產品開發崗位；（7）精算、再保險崗位；（8）財務、人力資源主管崗位；（9）客戶關系管理崗位；（10）核保、核賠等其他重要崗位。各級機構可根據本單位實際情況，明確需要簽訂保密協議、競業限制協議的崗位目錄和人員名單。第五十四條 特殊崗位員工解除或終止勞動合同的，應當進行離任經濟責任審計。第五十五條 下列崗位的員工解除勞動合同時應當進行離職稽核：（一）計劃財務部總經理（或主持工作的負責人）；（二）資金運用部總經理（或主持工作的負責人）；（三）人力資源部總經理（或主持工作的負責人）；（四）風險控制部總經理（或主持工作的負責人）；（五）資金管理、精算再保、資金運用、單證管理、

26、出納會計、物品采購、風險管控等崗位上的員工；（六）財產管理、經費開支、人員招聘調配、薪酬管理等崗位上的員工。各分支機構可根據實際情況做進一步細化和明確，但不得少于上述崗位。第五十六條 對掌握公司商業秘密的員工、需離職稽核的員工、其他特殊崗位上的員工，如要求解除勞動合同或合同期滿不再續訂的，應以書面形式通知公司。對同意解除或不再續訂勞動合同的員工，公司應當調整其工作崗位，變更勞動合同的相關內容。公司對以上員工的稽核、審計工作應當在規定的時間內完成。第五十七條 員工解除勞動合同前不得擅自離開工作崗位，更不得到其他單位工作，否則，公司除依法追究員工的賠償責任和聘用單位的連帶責任外，還將按規定對員工給

27、予必要的紀律處分，并記入員工檔案。第五十八條 下列情況之一的，勞動合同終止：（一）有固定期限勞動合同，勞動合同期限屆滿的；無固定期限勞動合同，法定終止條件出現的；以完成一定工作為期限的勞動合同，雙方當事人約定的工作任務完成的；（二）員工開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）公司被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。第五十九條 勞動合同期滿或者法定終止條件出現，員工有下列情形之一的，同時不屬于第四十五條（二）、（三）、（四）項規定的情形,勞動合同期限順延至下列情形消失：（一

28、）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（二）女員工在孕期、產期、哺乳期內的；（三）法律、法規規定的其他情形。第六十條 員工非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病,在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位,終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。被鑒定為五至十級的，經本人申請符合內部退養條件的，簽訂有關協議后可以辦理退養手續。第六十一條 員工非因工致殘和經醫療機構認定患有難以治療的疾病,醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定

29、標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。醫療期滿尚未痊愈者，解除勞動合同的經濟補償按國家有關規定執行。第六十二條 公司應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為離職員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 離職員工應按照雙方約定，辦理工作交接。應歸還的辦公用品、檔案資料，應支付的賠償金、違約金等在雙方辦理離職手續時一并歸還或支付。公司按照有關規定應當向離職員工支付經濟補償金的，也應在辦理離職手續時支付。公司對已經解除或者終止勞動關系的勞動合同文本，至少保存二年備查。第六章 違反勞動合同的責

30、任第六十三條 勞動合同雙方當事人如違反勞動法、勞動合同法的規定或勞動合同的約定，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。第六十四條 公司按規定及時足額支付員工勞動報酬、加班費或者經濟補償；如有下列情形，公司應當及時支付差額部分：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付員工勞動報酬的；（二）低于本地最低工資標準支付員工工資的；（三）安排加班未支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照規定向員工支付經濟補償的。因逾期未支付上述差額導致公司向員工加付賠償金的，公司有權向相關責任人追償。第六十五條 因下列情形給員工造成損害的，公司按照法律規定給予賠償：（一）公司故

31、意拖延不簽勞動合同，招用員工后故意不按規定簽定勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；（二）由于公司的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（三）公司違反法律法規或勞動合同的約定侵害員工合法權益的；（四）公司違反法律法規或勞動合同的約定解除勞動合同的。第六十六條 員工因下列情形給公司造成損害的，應當按照法律規定給予賠償：（一）員工單方解除勞動合同或擅自離職的；（二）員工在入司時未履行如實告知義務，隱瞞重大事項或提供虛假材料的；（三）員工嚴重失職、瀆職、營私舞弊、泄露商業機密,對公司利益造成重大損害的；（四）員工與其他用人單位建立勞動關系或形成事實上的勞動關系的；（五）員工

32、從事有損于公司形象、聲譽和利益的經營活動的；（六）參與與本公司有競爭或利害關系的公司的經營活動的；（七）違反與公司簽訂的競業限制協議的；（八）被依法追究刑事責任或勞動教養的。第六十七條 員工有第六十六條規定的情形之一，給公司造成損失的應當賠償，賠償應當包括以下內容：（一）公司出資招錄所支付的費用；（二）給公司造成的經濟損失；（三）勞動合同和補充協議約定的其他賠償。第六十八條 員工違法解除勞動合同，應當按照法律規定賠償公司損失。第六十九條 員工違反競業限制約定的，應當按照約定向公司支付違約金；員工違反勞動合同中約定的保密事項，給公司造成經濟損失的，應當按照反不正當競爭法及其他相關法律的規定向公司

33、支付賠償金。第七十條 員工違反服務期約定要求解除勞動合同的，應當支付違約金。違約金的數額以公司提供的培訓費用為限，公司要求員工支付的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的費用，給公司造成損失的，應按照法律規定或相關約定賠償。第七章 經濟補償第七十一條 公司依據有關規定提出與員工解除勞動合同的,應當給予員工經濟補償，但根據勞動合同法的規定和本細則第六十六條的規定不予經濟補償的除外。第七十二條 經濟補償按員工在公司工作的年限確定，每滿一年公司向員工支付一個月的工資作為經濟補償；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。員工月工資高于總公司及分支機構所在直轄市

34、、設區市的人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準為職工月平均工資的三倍，補償年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，包括按國家和當地規定列入工資總額統計的工資、獎金、津貼、補貼。第七十三條 本公司工作年限是指員工自公司籌備以來連續工作的時間。按照國家的有關規定，軍隊轉業干部的軍齡，計算為接收安置單位的連續工齡（工作年限），享受相應的待遇，退伍義務兵的軍齡連同待分配時間應一并計算為所在單位的連續工齡，享受相應的待遇。在公司工作年限不滿一年的，按實際工作月份計算；不滿一個月的，按一個月計算。第七十四條 因下列情形之一

35、導致勞動合同解除的，公司按本細則第七十二、第七十三條的規定給予員工經濟補償：（一）公司無過錯的情形：1、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（二）公司有過失的情形 ：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2、未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為員工繳納社會保險費的；4、公司的規章制度違反法律、法規的規定，損害員工權益的；5、法律、行政

36、法規規定員工可以解除勞動合同的其他情形。（三）公司依據相關規定裁減人員的情形：1、依照企業破產法規定進行重整的；2、公司經營發生嚴重困難的；3、公司經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他應當支付補償金的情形：1、勞動合同期滿的，但公司維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，員工不同意續訂的情形除外；2、公司位被依法宣告破產的；3、公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散的；4、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，以及法律、法規規定的其他情形。第七十五條 公司應當以現金形式一次性付清員工的經濟補償金，應當交納的個人所得稅

37、按法律規定予以扣除。第七十六條 員工主動提出解除勞動合同的，公司不支付經濟補償金。第七十七條 員工在勞動合同期限內，由于主管部門或上級公司等組織決定調動其工作單位而解除勞動合同，但未造成失業的，公司不支付經濟補償金。第七十八條 員工患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，公司應按其在本公司的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。員工患病或者非因工負傷，

38、合同期滿終止勞動合同的，公司應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。第八章 醫療期第七十九條 醫療期是指員工因病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第八十條 員工在履行勞動合同期間，因患病或者非因工負傷需要停止工作進行醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本公司工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；

39、20年以上的為24個月。第八十一條 醫療期為三個月的，按六個月內累計病休時間計算；醫療期為六個月的，按十二個月內累計病休時間計算；醫療期為九個月的，按十五個月內累計病休時間計算；醫療期為十二個月的，按十八個月內累計病休時間計算；醫療期為十八個月的，按二十四個月內累計病休時間計算；醫療期為二十四個月的，按三十個月內累計病休時間計算。醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。第八十二條 對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的員工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經公司和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。第八十三條 員工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和

40、醫療待遇按照國家和公司有關規定執行。 第九章 勞動合同爭議第八十四條 公司設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由員工代表、公司代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議調解委員會對公司與員工之間因履行勞動合同而產生的勞動爭議進行調解。勞動爭議經調解達成協議的，雙方當事人應當履行。勞動爭議調解按照法律法規和*保險公司員工勞動爭議調解辦法的規定執行。第八十五條 勞動爭議發生后，相關部門應當及時通知本公司人力資源部，除涉及公司商業秘密等特殊情況須經公司領導批準外，人力資源部應立即調查爭議涉及的范圍、起因、員工要求等事項，并在聽取公司法律顧問的意見后向公司領導匯報。各分支機構對涉及勞動爭議的重大事項及時向總公司人力資源部報告。第八十六條 勞動爭議經初步協商不能達成一致意見的，人力資源部應在15日內將爭議提交公司勞動爭議調解委員會。第八十七條 勞動爭議發生后，當事人可以協商解決或向公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一