1、薪酬福利體系并績效管理體系薪酬福利體系并績效管理體系規劃設計方案規劃設計方案xxxx藥業集團藥業集團20102010第一部分：薪酬福利體系第一部分：薪酬福利體系因薪酬福利體系因薪酬福利體系問題產問題產生的生的問題問題分析分析招聘不到人員工流失嚴重員工動力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動力（缺少績效刺激）2、干部向心力，團隊凝聚力弱（薪資變化小）對對企企業業的影的影響響薪酬管理混亂無序1、后勤缺乏干勁，動力因素（薪資激勵）不足2、員工隊伍士氣低下，缺乏創造激情1、未制定薪酬戰略，薪資未予勞動力資源掛鉤2、薪資體系無規劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩2、團隊核心不穩1、后勤采用協

2、議工資，無薪酬結構與付酬因素2、薪資的對外，對內公平欠缺考慮3、激勵不足，薪資與績效結合不緊湊引起眾多問題4、調薪隨意，定薪隨意，五章可依表表現現的的現現象象新的薪酬福利幾新的薪酬福利幾項項原原則則思考思考p基于本企業發展階段（發展期成熟期過渡）p基于企業中期戰略目標實現與發展戰略(人力資源戰略）p對比獸藥行業情況（薪資水平，人力資源市場供給）p形成薪酬戰略，倡導績效文化與激勵管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績效的薪酬模式”轉變p薪酬體系分步推進，逐步展開，預計2010年正式執行。形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系，20102010薪酬福利體系

3、薪酬福利體系規劃規劃方案方案薪酬體系工資體系工資體系獎勵體系福利體系激勵體系股權體系崗位工資技能工資績效工資基本工資付薪理念付薪理念工資體系獎勵體系福利體系股權體系激勵體系保障工資、崗位價值產出，員工技能，員工績效工齡，年齡，薪點對企業的特殊貢獻，企業中期績效，員工對企業價值個人長期績效，企業長期績效，核心人才戰略年度績效員員工薪酬骨架工薪酬骨架結構結構基本薪酬基本薪酬+ +崗崗位薪酬位薪酬+ +能力薪酬能力薪酬+ +績績效薪酬效薪酬崗位薪資崗位薪資能力薪資能力薪資績效薪資績效薪資442433541532631622721811比例適度比例適度變變化化根據出勤核算薪酬根據職級表易崗易薪根據薪級

4、表隨能力易薪根據績效核算，上不封頂 該部分的設計主要是考慮國家相關規定對員工的一種保護，即，不在崗或因為其它因素暫時離崗如，因個人原因等休假的人員，公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。 第一部分：基本薪酬第一部分：基本薪酬設計設計方式方式該部分的調整參考因素有：社會物價變動，國家相關法規的規定，公司效益的提高等。該部分的薪酬水平，依據崗位層級的不同略微變動或者最低工資標準。層次崗位基本工資標準薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的_%總工1000管理層經理800副經理800主管700副主管600執行層高級專員500專員500職員500肇東最低薪資標準example:example:核算方式

5、：本部分根據月度考勤計算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產假，婚嫁，喪假等。 薪資變動原則為：薪隨崗變，崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平，必須確定各崗位的相對價值水平，根據各崗位的相對價值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。第二部分：第二部分：崗崗位薪酬位薪酬設計設計方式方式組織結構崗位設計職務說明書崗位評估評估結果排序確定崗位級別確定寬帶薪資幅度職位序列評估要素確定要素定義與分級設定表格實施評估結果論證通過崗位核心價值評估，獲取崗位價值的排序表實實施方案施方案p 首先需要做好基礎工作，做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產職位等

6、。p其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。p第三，對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。p第四，根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按

7、照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。序號序號崗位級別崗位級別 部門部門崗位名稱崗位名稱xxxx打分打分xxxx打分打分xxxx打分打分崗位點值崗位點值1 12 23 34 45 56 67 78 89 910101111121213131414example:example:20102010年度年度崗崗位工位工資標資標準表準表級別崗位薪點1234567891011121473013121110987635053204290326022301200薪薪資資幅度幅度變寬變寬薪薪資資幅度大幅度大薪薪資資幅度幅度較較窄窄 薪資變動原則為：薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作

8、開展相關的能力，包括：專業理論能力，專業經驗，個人特質能力（責任心，積極性，進取心，學習能力，工作態度，成本意識等）。不相關的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬第三部分：能力薪酬設計設計方式方式選定標準崗位確認標桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對應的薪資級別表形成在崗人員勝任素質模型薪資與能力對號入級優點：本模型可用于人力資源開發與晉升依據 薪資變動原則為：薪隨績效變。影響一個崗位價值的因素包括：員工的技能水平，解決問題的能力和承擔的崗位責任，不過員工的技能水平多高，承擔的崗位責任多重大，最終要靠解決問題的能力表現體現出來，也就是我們所說的業績結果來變現出來。第四

9、部分：第四部分：績績效薪酬效薪酬設計設計方式方式通過月度績效目標的達成情況予以兌現p每月制定下月績效目標計劃p設定績效目標值或達成標準p設定計算方式p月底對目標達成進行評估p兌現績效工資1、進行2009年薪資數據收集測算，分析；2、進行2010年度工資預算；3、結合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰略；4、確定不同崗位的薪酬水平5、劃分薪資構成的比例6、實施調薪與論證，生成工資表7、形成入職定薪，調薪等管理制度。薪薪資數額資數額確定確定崗位名稱崗位級別薪資結構工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績效工資生產經理4:4:2xxxxqaxxxx20102010年度工年度工資標資標準表準表1、行政人

10、員激勵模式： 干部激干部激勵勵體系體系物物質質激激勵勵 + + 榮譽榮譽激激勵勵（為為主）主）2、激勵方案： 采用正態分布，結合績效，將員工分級，獎勵優秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽與激勵。1、計件激勵模式：工人激工人激勵勵體系體系物物質質激激勵勵 + + 榮譽榮譽激激勵勵（為為主）主）2、激勵方案：每月采用技能比武，激勵前兩名。福利體系：執行原來標準其他體系其他體系獎勵體系：執行員工獎懲制度股權體系：另議第二部分：第二部分：業績業績管理體系管理體系考核原則考核原則圍繞公司經營目標與持續改進圍繞公司經營目標與持續改進基于充分的激勵基于充分的激勵100%100%的薪酬掛鉤的薪酬掛鉤二二個個

11、基本基本概概念念目標職責1、有意愿達成，現在尚未達成，需要通過付出努力去創造的業績，實現的短期目標。2、體現形式為：月度關鍵績效目標表的形成。目標一般設置為2-3項目，最多不多于5項1、崗位說明書上描述的基本工作以及常規性的管理工作，事務性工作。2、體現形式為：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作內容。績績效管理模式效管理模式業績考核（業績考核（80%80%）職責考核（職責考核（20%20%）+ +基于職責部分：針對日常工作分解表完成情況打分；體現在崗位的盡職盡責程度，責任心事務性，流程性事務性，流程性工作完成程度由上級主管打分。基于目標部分：針對月度績效目標表完成情況打分；體現在創

12、造業績創造業績的結果上；根據目標表由上級與員工面談打分薪酬體系薪酬體系與績與績效體系效體系對應關對應關系系基本薪酬基基本薪酬基數數基于出勤率基于出勤率周期：月周期：月基于職責與能力基于職責與能力考核周期：半年考核考核周期：半年考核基于績效創造基于績效創造周期：月周期：月績績效薪酬基效薪酬基數數崗位薪酬基數崗位薪酬基數+ +能力薪酬基數能力薪酬基數+ + +可變薪酬，不封頂1 1、目、目標標考核：激考核：激勵勵幅度上不封幅度上不封頂頂定目定目標標定指定指標標定行定行動動目目標標定行定行動動指指標標指指標標量化量化定考核定考核標標準準定激定激勵額勵額度度績績效面效面談談月月績績效目效目標標表表雙雙方方簽簽字字實實施施績績效效月底月底數數據收集據收集績績效面效面談談簽簽字字績績效效兌現兌現績績效效問問題總結題總結（總結經驗總結經