1、文件名稱薪酬管理制度文號舜宇光科2008 14號頁碼16/1511舜宇光學科技（集團）有限公司薪酬管理制度* * * * * 修 訂 履 歷 * * * * *次數(shù)修訂內(nèi)容頁次日期修訂承認簽名/日期批 準審 核編 制發(fā)行部門行政總務部首次發(fā)行日期2008-2-271 總 則1.1 引言根據(jù)舜宇光學科技（集團）有限公司（以下統(tǒng)稱“舜宇光學科技”）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，進一步規(guī)范舜宇光學科技薪酬管理工作，以保障性與激勵性相結(jié)合的薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪資體系，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責任與利益一致、

2、能力與價值一致、風險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標，促進舜宇光學科技持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為舜宇光學科技薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)。1.2 適用范圍 本制度適用于舜宇光學科技及控股子公司所有市場營銷、研發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)制造、職能序列崗位的非定額員工。定額員工和一線操作工的薪酬由所在公司人力資源部根據(jù)本地區(qū)政府公布的最低工資標準，結(jié)合本公司生產(chǎn)實際和特點另行制訂實施辦法。1.3 薪酬支付理念1.3.1 為崗位付薪：體現(xiàn)崗位所承擔責任與貢獻的差別，實現(xiàn)以崗位價值定薪，合理拉開薪資差距；1.3.2 為能力付薪：體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生的工作成果差異，實現(xiàn)合理的同崗不

3、同酬；1.3.3 為績效付薪：根據(jù)個人實際創(chuàng)造績效的優(yōu)劣決定每個任職者的變動收入額度；1.4 薪酬管理原則1.4.1 戰(zhàn)略導向性原則：與舜宇光學科技發(fā)展階段相適應，體現(xiàn)舜宇光學科技的價值取向和企業(yè)文化， 支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施；1.4.2 外部競爭性原則：公司的整體薪酬水平在同行業(yè)、同地域具有競爭性，并定期根據(jù)市場薪酬水平 進行調(diào)整；1.4.3 內(nèi)部公平性原則：基于科學的崗位分析和崗位評估體系，對各崗位的相對價值進行正確、客觀、 全面的衡量和判斷，以保證薪資的內(nèi)部公平性；1.4.4 總體平衡性原則：針對舜宇光學科技，構(gòu)建統(tǒng)一的崗位價值體系和薪資設計框架體系，并在框架 范圍內(nèi)允許有一定的差異性和

4、靈活性；1.4.5 績效導向原則：將員工績效表現(xiàn)與其變動收入直接掛鉤，通過績效評估實現(xiàn)責任風險與收益對等 的激勵原則，做到真正的績效導向；1.4.6 經(jīng)濟性原則：充分考慮舜宇光學科技的人工成本，使公司經(jīng)營績效與人力總成本保持適當平衡；1.4.7 保密性原則：依據(jù)薪資制度公開、個人薪資保密的原則，讓員工充分了解公司的薪資政策、薪資 體系。1.5 整體薪酬概念 整體薪酬指員工從公司獲得的經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性的報酬。1.5.1 經(jīng)濟性報酬由直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬構(gòu)成。直接經(jīng)濟報酬指以現(xiàn)金形式支付給員工的報酬，具體包括基本工資、崗位津貼、加班工資、個人績效獎金等。間接經(jīng)濟報酬指不直接支付現(xiàn)金給員工的報

5、酬，具體包括法定福利、企業(yè)補充福利計劃和培訓計劃的實施等。1.5.2 非經(jīng)濟性報酬指員工獲得的心理上的滿足和自身價值的提高，具體包括有興趣的或富有挑戰(zhàn)性的工作，責任感、成就感、個人成長、個人價值的實現(xiàn)，獲得的友誼和關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、便利的條件等。舜宇光學科技除向員工提供必要的經(jīng)濟性報酬之外，還將竭力為員工創(chuàng)造條件，滿足其非經(jīng)濟性報酬方面的需求。1.6 員工總薪酬構(gòu)成員工總薪酬即獲得的直接或間接經(jīng)濟性報酬，由以下部分構(gòu)成：員工總薪酬固定工資變動工資福利，其中：員工固定工資基本工資崗位津貼員工變動工資加班工資績效獎金根據(jù)舜宇光學科技現(xiàn)狀，員工現(xiàn)金總收入由以下部分構(gòu)成：員工現(xiàn)金總收入固定工資變動

6、工資 基本工資崗位津貼績效獎金加班工資固定工資變動工資1.6.1 固定工資是員工保障性收入，固定工資由基本工資、崗位津貼兩部分構(gòu)成。固定工資是公司按月支付給員工的固定收入部分，其水平高低與公司薪資策略、崗位類別、同行業(yè)薪資總體水平、地區(qū)生活消費指數(shù)等因素密切相關(guān)。某個崗位固定工資的總體水平是對該崗位進行價值評估后，參照市場同類工作、同樣級別的工資水平確定；而員工對崗位的勝任能力的差異，決定了員工固定工資的多少。其發(fā)放不與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況掛鉤，呈現(xiàn)工資剛性。1.6.2 基本工資是固定工資的一部分，為保證員工的基本生活需要而設立，并作為加班工資計算的基準。1.6.3 崗位津貼是固定工資的一部分，

7、主要反映員工所在崗位承擔的職責輕重、技能高低、勞動強度大小等因素，因職級的不同而有所差異，一般隨著職級的增加而增加。1.6.4 變動工資是由加班工資、績效獎金組成。其中績效獎金是以崗位價值為基礎，以員工績效為依據(jù)，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營效益的激勵型收入?？冃И劷鹗枪膭顔T工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作績效、實現(xiàn)績效目標，從而促進公司經(jīng)濟效益提高的績效獎金部分，其水平高低與員工所在組織和個人績效評估結(jié)果直接相關(guān)。項目獎金是以項目制方式運作所產(chǎn)生的激勵型收入，主要針對以承接項目為主的團隊和個人，不計入變動工資范圍。1.6.5 福利分為法定福利和企業(yè)補充福利兩部分，法定福利是指企業(yè)必須給予員工的（保證員工正常工作開展所

8、需要提供的雇傭條件）、國家以法律法規(guī)形式予以明確規(guī)定的員工可享受的福利；補充福利則是由于企業(yè)效益提升而提供給員工的補充性福利（基于公司戰(zhàn)略、人力資源預算和成本考慮）。1.7 崗位等級管理崗位等級是根據(jù)崗位描述中所明確的各崗位基本目的、承擔職責、所需條件等內(nèi)容，采用崗位評估方法評估出各崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。根據(jù)處理結(jié)果得出的崗位等級矩陣將是舜宇光學科技進行薪資設計的基礎和主要依據(jù)。具體內(nèi)容參見舜宇光科集團崗位評估矩陣圖（全崗）。此外，崗位等級制定、修改等日常管理，詳見職位管理的相關(guān)規(guī)定。2 崗位年度現(xiàn)金總收入結(jié)構(gòu)2.1 基本概念示意 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

9、12 13 14 15 16 25中位值最高值最低值帶寬（最高值最低值）最低值幅寬（最高值最低值）薪資政策線2.2 薪資政策線的（設計值）確定根據(jù)舜宇光學科技的戰(zhàn)略目標和所處發(fā)展階段，以舜宇光學科技崗位等級劃分為基礎，分層次的與行業(yè)同類企業(yè)、相類似地域薪資調(diào)查數(shù)據(jù)接軌，并在舜宇光學科技薪酬戰(zhàn)略的指導下，結(jié)合地區(qū)勞動市場價格確定公司薪資政策線，作為各類員工定薪的基礎參考標準，充分體現(xiàn)公平性、競爭性和適用性的原則。2.3 薪資等級幅寬（帶寬）設計在同一個崗位等級上，不同的任職個體，由于其資歷、學歷、經(jīng)驗等的不同，體現(xiàn)出能力的不同，另外從員工發(fā)展的角度來看，即使在崗位級別不變的情況下，隨著知識、能力

10、、經(jīng)驗的不斷積累，其所創(chuàng)造的工作成果對公司的貢獻也會發(fā)生變化?？紤]到企業(yè)管理崗位晉升的局限性和突出個人能力差異的必要性，因此在每個崗位級別的薪資政策線上，需設計薪資等級幅寬，以識別并激勵優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同崗位等級下任職者的不同價值。一般而言，薪資等級幅寬（帶寬）隨崗位等級的上升而加大，正確反映不同等級崗位責任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。薪資政策線（即現(xiàn)金總收入設計中點值）和薪資等級幅寬（帶寬）確定了所有崗位等級薪酬的上下限，在崗位不發(fā)生變化的情況下，員工崗位現(xiàn)金總收入的變動將不會超出該范圍。2.4 現(xiàn)金總收入構(gòu)成比例根據(jù)各崗位所涉及業(yè)務特點，以及薪酬導向要求，舜宇光學科技對所有崗位按序列進行分類，包

11、括營銷系、技術(shù)系、生產(chǎn)制造系、職能系四大序列；各崗位序列的定義如下：2.4.1 營銷系：運用專業(yè)知識與實踐經(jīng)驗，通過與客戶進行有效的溝通，以公司的產(chǎn)品和服務滿足客戶要 求的崗位人員組成的系列，如市場部、營銷部的以下人員：市場人員、銷售人員、技術(shù)支持人員、市場或銷售管理干部等；2.4.2 技術(shù)系：運用專業(yè)知識與實踐經(jīng)驗，提出創(chuàng)造性或改善性的技術(shù)解決方案或措施的崗位人員組成的系列，如技術(shù)部、研發(fā)部、信息中心、制造部門的以下人員：研發(fā)人員、工藝技術(shù)人員、IE技術(shù)人員、技術(shù)管理干部等；2.4.3 生產(chǎn)制造系：運用專業(yè)知識或?qū)嵺`經(jīng)驗，為生產(chǎn)制造活動提供計劃、組織、指導、控制、實施等崗位人員組成的系列，如

12、生產(chǎn)制造部門、品管部門、生管部門（含倉儲、物流）的以下人員：采購、計劃、生產(chǎn)管理、品質(zhì)保證、倉儲管理、物流管理人員及管理干部等；2.4.4 職能系：運用專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，為公司經(jīng)營、生產(chǎn)活動的正常運營提供各種支持、保障與服務的崗位人員構(gòu)成的系列，如各職能部門如行政、人事、財務、法務、審計等部門的以下人員： 管理干部及職員；市場營銷部門、研發(fā)技術(shù)部門、生產(chǎn)制造部門的內(nèi)勤人員、單證人員等。 不同時期各序列崗位在外部市場薪酬水平有所區(qū)別，以及其在公司發(fā)展的不同階段所起的作用有所不同，結(jié)合各序列崗位的市場薪酬水平和公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，確定舜宇光學科技各序列崗位的薪酬水平政策，并定期調(diào)整?？?/p>

13、慮到舜宇光學科技的內(nèi)部平衡和可操作性，目前采用各序列統(tǒng)一現(xiàn)金總收入構(gòu)成比例的辦法予以處理，具體構(gòu)成比例如下：級別基本工資占固定工資比例固定工資占總現(xiàn)金收入比例150%（不低于當?shù)刈畹凸べY標準）90%250%（不低于當?shù)刈畹凸べY標準）90%350%（不低于當?shù)刈畹凸べY標準）90%450%85%550%85%650%85%750%75%850%75%950%75%1050%75%1150%70%1250%70%1350%70%1450%70%1550%70%1650%60%1750%60%1850%60%1950%50%2050%50%2150%50%2250%50%23242.5 薪資職級的級內(nèi)

14、分檔薪資職級幅寬以級內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，預留相當?shù)臅x升空間，以區(qū)分出對崗位的不同勝任能力。任職者所處檔位與其對崗位職責的勝任程度相匹配。具體檔數(shù)根據(jù)各職級對檔差要求的差異性在設置上有所不同，一般隨著職級的增加，檔數(shù)相應的增加，檔差也相應的增加。公司各職級檔數(shù)設計標準如下：職級檔數(shù)（1）級（7）級7（8）級（15）級8（16）級（22）級92.6 薪資各構(gòu)成部分的計算員工年度現(xiàn)金總收入 基本工資總額崗位津貼總額加班工資總額+個人績效獎金總額員工年度固定現(xiàn)金收入基本工資總額崗位津貼總額員工月度固定工資 員工年度現(xiàn)金總收入 × 固定工資部分所占比例÷12個月員工個人績效獎金基數(shù) 年

15、度現(xiàn)金總收入×員工個人績效獎金部分所占比例2.7 個人績效考核系數(shù)確定個人績效考核系數(shù)的計算辦法詳見舜宇光學科技（集團）有限公司績效考核辦法相關(guān)部分。3 績效獎金結(jié)構(gòu)3.1 績效獎金基數(shù)的確定績效獎金基數(shù)以崗位評估結(jié)果下的年度現(xiàn)金總收入為基礎，按照績效獎金在年度現(xiàn)金總收入構(gòu)成比例計提，計算方法見3.4。3.2 績效獎金的發(fā)放原則績效獎金的發(fā)放遵循以下原則： （1）績效獎金基數(shù)并非員工最終獲得的績效獎金數(shù)額，還需要根據(jù)績效評估結(jié)果進行上下變動來 確定實際應發(fā)放額。 （2）績效獎金采用組織與個人激勵相結(jié)合的原則，各崗位的績效獎金與組織績效和個人績效相關(guān)。具體計算方法參見舜宇光學科技（集團

16、）有限公司績效考核辦法。3.3 績效考核的周期本制度所涉及的各層級員工的績效考核周期根據(jù)激勵頻度、力度以及考核實施成本予以確定，具體詳見舜宇光學科技（集團）有限公司績效考核辦法相關(guān)部分。3.4 變動工資的計算與發(fā)放周期、發(fā)放方式本制度涉及的變動工資包括加班工資、績效獎金兩部分。加班工資的計算辦法參見本制度4.2。績效獎金的發(fā)放周期和發(fā)放方式由各層級員工考核周期決定，具體見舜宇光學科技（集團）有限公司績效考核辦法績效考核周期部分，年度績效獎金應發(fā)額計算如下：年（季/月）度績效獎金應發(fā)額度=員工年（季/月）個人績效獎金基數(shù)×員工年（季/月）績效獎金系數(shù)員工年（季/月）度績效獎金系數(shù)的計算

17、方法參見舜宇光學科技（集團）有限公司績效考核辦法。3.5 不計發(fā)績效獎金的幾種情況試用期離職者；未辦妥離職手續(xù)擅自離職者；因違法或嚴重違反公司規(guī)章制度被解除勞動合同者；其他規(guī)定（約定）不符合計發(fā)績效獎金條件者。4 薪酬管理辦法4.1 福利管理4.1.1 公司為員工提供法定福利和補充福利；公司按照國家和地方的法規(guī)、政策，為員工提供基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、 生育保險等法定福利；公司為派駐、出差及境外的員工提供意外保險等商業(yè)保險補充福利；此外，公司根據(jù)各崗位工作特點，為不同員工提供包括免費工作餐、集體宿舍或住房補貼、通訊費補貼等多項福利；以上各項福利享受對象及標準詳見福利管理的相

18、關(guān)規(guī)定；4.1.2 公司根據(jù)崗位不同為員工提供夜餐津貼、高溫津貼和特殊工種營養(yǎng)津貼等津貼。（1） 中班、夜班員工享受夜班津貼，標準如下：中班：2 元/班；夜班：4 元/班；全夜班：7 元/班。（2） 高溫期間上班的員工，參照當?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定享受高溫津貼，發(fā)放時間在6 月1 日9 月30 日，每月按實際出勤天數(shù)計發(fā)，最多不超過當月天數(shù)。（3） 從事特殊崗位工作的員工，享受特殊工種營養(yǎng)津貼，具體崗位由所在公司確定，額度范圍在 2035元/月，其中：特殊崗位員工占車間總?cè)藬?shù)70%以上的，該車間非定額崗位人員（課長、系長、現(xiàn)場工 藝員等），同樣享受營養(yǎng)津貼；課長按所轄特殊崗位人數(shù)最多的崗位營養(yǎng)費標準計發(fā)；

19、系長、工藝員等按所在現(xiàn)場特殊崗 位人數(shù)最多的崗位營養(yǎng)費標準計發(fā)；當月出勤（15 ）（含）個工作日以上者，全額計發(fā)營養(yǎng)費；當月出勤不足（15）個工作日 但高于（5）個工作日者，計發(fā)50%營養(yǎng)費；當月出勤低于5個工作日者，不計發(fā)營養(yǎng)費。4.1.3 假期管理公司為員工提供法定假、年休假、探親假、婚假、恩恤假、計劃生育假、工傷假、病假和醫(yī)療期等假期。（1） 法定節(jié)假日：按照全國年節(jié)及紀念日放假辦法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（2） 年休假：按照國家職工帶薪年休假條例和公司有關(guān)規(guī)定，給以不同工齡的人員享受一定天數(shù)的年休假； （3） 探親假、婚假、恩恤假、計劃生育假、工傷假、醫(yī)療期等假期享受對象詳見員工手冊相關(guān)部分；（

20、4） 法定節(jié)假日、年休假、婚嫁、恩恤假、計劃生育假、工傷假工資根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，按全薪發(fā)放；（5） 探親假月工資按本人（基本工資+崗位津貼）/月的80發(fā)放，不計發(fā)激勵工資（探親假中若含年休假，年休假部分按上述第4點執(zhí)行）；（6） 公司為職級7級及以上的崗位提供月不超過3天(含)以內(nèi)帶薪病假(患病或非因工負傷)，年度病假累計不超過15天（含），超出天數(shù)按醫(yī)療期計算；其他崗位的病假工資按醫(yī)療期計算；醫(yī)療期假期工資按本人月基本工資的80發(fā)放，不計發(fā)激勵工資。（其中醫(yī)療假期工資不得低于本地區(qū)最低工資的80%并不得高于本地區(qū)上一年度在崗職工月平均工資的50）病假和醫(yī)療期須提供市級（含）以上醫(yī)療機構(gòu)的證明

21、。（7）其他假期不計發(fā)各類工資。（8）缺勤扣發(fā)：缺勤/班=月固定工資÷214.2 加班管理公司原則上不鼓勵員工加班，提倡員工應在正常工作時間內(nèi)完成本職工作。享受綜合工時制和不定時工時制員工（職級7級及以上、課長及以上職務、中級及以上職稱）因工 作需要加班的，可根據(jù)工作計劃安排調(diào)休，不另計發(fā)加班工資。加班工資計算按照國家相關(guān)法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具體如下：（1） 員工加班之后，原則上可經(jīng)相關(guān)程序批準享受調(diào)休，或彌補當月缺勤，彌補不足部分按缺勤不計發(fā)工資。（2） 加班加點工資以“日工資標準”、“小時工資標準”為基數(shù)計算：日工資標準月基本工資÷21小時工資標準日工資標準

22、7;8（月基本工資低于當?shù)卣?guī)定的最低工資時，加班工資以最低工資為基數(shù)計算）（3） 工作日延長工作時間應支付加點工資報酬：加點工資/時小時工資標準×150%（4） 雙休日加班又不能安排補休者，應支付加班工資報酬：雙休日加班工資/班日工資標準×200%（5） 法定節(jié)假日加班應支付加班工資報酬：法定節(jié)假日加班工資/班日工資標準×300%（6） 加班加點工資以1小時起計，1小時以上按實際加班時間計算。（7） 除法定節(jié)假日和年休假外，雙休日或其他時間的加班加點，只在補足當月應出勤天數(shù)后計發(fā)加班加點工資。4.3 應屆全日制高校畢業(yè)生（以下簡稱畢業(yè)生）定薪4.3.1 畢業(yè)生

23、試用期薪資定位畢業(yè)生需經(jīng)過6個月的見習期（含試用期3個月，但不含其延長部分），見習期薪資均按照統(tǒng)一的招聘薪資標準執(zhí)行。4.3.2 畢業(yè)生試用期后薪資定位試用期結(jié)束后，部門主管及人力資源部門根據(jù)該員工的試用期考核結(jié)果及表現(xiàn)情況給予定級定檔，具體如下：（1） 定級：根據(jù)畢業(yè)生擬任崗位進行定級，原則上畢業(yè)生擬任崗位以初級類崗位為主，如職能序 列以專員、助理崗位為主，研發(fā)序列以助理工程師崗位為主，其他序列參照職能、研發(fā)序列的標準定級；（2） 定檔：所有畢業(yè)生基本工資原則上定為擬任崗位所在職級的低檔，特殊情況（如較高學歷及 試用期表現(xiàn)優(yōu)良者）可予以適當調(diào)高。4.4 社會招聘人員定薪4.4.1 社會招聘人

24、員試用期間薪資定位（1） 定級：根據(jù)應聘的崗位級別定級；（2） 定檔：由人力資源部門與用人部門主管共同評估應聘者的相關(guān)工作背景、學歷及潛在價值，參照擬任崗位的薪檔標準與應聘者協(xié)商薪資標準，原則上不超過該崗位級別薪酬的中間檔，試用期薪資則為協(xié)商薪資的80%。（3） 社會招聘人員最終協(xié)商薪資不得超過該職級最高檔，并符合現(xiàn)有薪資體系相關(guān)規(guī)定。如突破 現(xiàn)有薪資體系，需提出申請，經(jīng)行政總裁（總經(jīng)理）審批后執(zhí)行。4.4.2 社會招聘人員試用期后薪資定位試用期結(jié)束后，部門主管及人力資源部門根據(jù)該員工的試用期考核結(jié)果及表現(xiàn)情況調(diào)整其薪資?？己嘶緞偃危丛瓍f(xié)商薪資的薪檔標準執(zhí)行；未能完全勝任但仍準備留用的，在

25、原初定檔級基礎上下降12檔，但不得低于該職級最低檔；表現(xiàn)突出者，可視情況按相關(guān)審批程序上升1-2檔，但不得超過該職級最高檔。各控股子公司副部長及以上、高級職稱人員試用期后薪資定位需要調(diào)整時，需由所在部門主管提出 調(diào)薪申請和調(diào)整依據(jù)，送各子公司人力資源部門報批，經(jīng)由總經(jīng)理審定，并報舜宇光學科技人力資源部備案。4.5 特殊人才薪資管理企業(yè)發(fā)展所急需的各類特殊人才（含高級職業(yè)經(jīng)理人才和高級技術(shù)人才）或行業(yè)相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)人力資源較奇缺的其他新型人才，可不受現(xiàn)有薪資框架的束縛，但應嚴格控制范圍和比例并嚴格執(zhí)行審批程序。4.6 地區(qū)差異薪酬管理在國內(nèi)其他地方設立的分支機構(gòu)和控股子公司需根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟水平、物價消

26、費指數(shù)等因素設置薪資地區(qū)差異系數(shù)，以調(diào)節(jié)薪酬水平在不同區(qū)域的定位。具體以舜宇光學科技本部所在地（即寧波余姚）為標準薪資系數(shù)1.0，其他地區(qū)則根據(jù)國家相關(guān)統(tǒng)計機構(gòu)或市場調(diào)研公司提供的參考數(shù)據(jù)比對確定本地區(qū)的薪資差異系數(shù)，具體系數(shù)根據(jù)不同時期各地區(qū)發(fā)展狀況作動態(tài)調(diào)整。4.7 外派員工薪酬管理目的：為適應企業(yè)業(yè)務發(fā)展和工作需要，對于一定時期派駐的異地員工，為保障其利益，體現(xiàn)公平 原則，特制定以下標準。本章節(jié)涉及異地外派員工包括國內(nèi)和國外派駐人員。異地外派員工：因工作支持或研修學習需要而被派遣到異地工作，工作期限為連續(xù)1個月以上者。所有外派人員均享受一次性外派補貼和生活補貼，具體標準如下：被外派人員一

27、次性補貼生活補貼住房標準未攜帶配偶（含未婚）800元參見附表1、附表21室已婚攜帶配偶1000元2室 住房：住宿過程中所發(fā)生的房租、物業(yè)管理費由公司承擔，其它水、電、煤氣、電話、有線電視費、網(wǎng)絡費等費用由個人承擔。生活補貼：按附表，派駐滿半個月且不滿1個月的計為1 個月，不滿半個月的計為0.5 個月，以此類推。附表1：國內(nèi)補貼標準表（元/月，人民幣）派駐地層級 一類城市二類城市三類城市高層（17級及以上層（716級）1100800500基層（16級）800500300（注：一類城市：北京/上海/廣州/深圳；二類城市：各省（區(qū)）省會/直轄市/計劃單列市；三類城市：除上述

28、兩類城市以外的其它城市；具體城市分類參照國家現(xiàn)行有關(guān)標準。）附表2：國外補貼標準表（美元/月）派駐地層級 一類地區(qū)二類地區(qū)三類地區(qū)高層（17級及以上）200015001000中層（716級層（16級）1000800500（注：一類地區(qū)：美國、歐盟、日本；二類地區(qū)：韓國、新加坡、澳大利亞、加拿大、港澳臺地區(qū)；三類地區(qū)：除上述兩類國家/地區(qū)以外的其他國家/地區(qū)；所有地區(qū)補貼按上述標準折算為當?shù)胤ǘ◣欧N支付，匯率按支付時上個月的平均匯率計算。）外派人員享受的薪資、福利標準以派遣單位相關(guān)政策為準，并由派遣單位負責薪資、福利的發(fā)放。4.8 薪酬調(diào)整原則薪資調(diào)整將采取整體薪資水平

29、調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（績效考核及能力提升、崗位變動等調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。4.9 薪資水平調(diào)整公司薪資水平的調(diào)整，原則上每年進行一次。薪資調(diào)整幅度的確定將主要依據(jù)同行業(yè)薪資水平。為了確定薪資調(diào)整幅度，應由舜宇光學科技人力資源部每年進行同行業(yè)薪資福利調(diào)查，以此作為薪資調(diào)整決策的依據(jù)。4.10 績效考核及能力提升調(diào)薪除對全員的薪資調(diào)整外，根據(jù)員工對崗位的勝任程度變化情況，可進行級別內(nèi)調(diào)檔，級別內(nèi)調(diào)檔主要依據(jù)績效和能力綜合評價，具體調(diào)檔方法如下：（1）年度業(yè)績和能力綜合考評為優(yōu)異者，可在原有檔位基礎上，薪資上調(diào)2檔，原則上上調(diào)2檔 的員工人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的5%；（2）年度業(yè)績和能力綜合考評為

30、良好者，可在原有檔位基礎上，薪資上調(diào)1檔，原則上上調(diào)1檔的員工人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的20%；（3）年度業(yè)績和能力綜合考評為一般者，薪資維持原檔位，原則上比例為70；（4）年度業(yè)績和能力綜合考評為需改進者，可在原有檔位基礎上，薪資下調(diào)1檔，原則上下調(diào)1檔的員工人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的5%。調(diào)檔人員比例可根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和部門、員工績效及能力表現(xiàn)整體情況作動態(tài)調(diào)整，以體現(xiàn)企業(yè)不同發(fā)展階段的激勵程度。原則上績效及能力提升調(diào)薪每年進行一次，即年底進行一次評估，并于次年對員工按調(diào)檔后的標準實施，及時調(diào)整該崗位現(xiàn)金總收入額度，固定工資和績效獎金均發(fā)生相應變化。4.11 同級別崗位變動調(diào)薪員工如果出現(xiàn)同級別崗位變動，

31、按照業(yè)務范圍變動情況確定其標準總薪資水平，同級別崗位變動通常會有二類：（1）同序列崗位變動：如生產(chǎn)制造序列中，員工從生管部門調(diào)動到品管部門，其崗位發(fā)生變化，其薪資原則上維持不變；（2）跨序列崗位變動：如從研發(fā)序列7級的員工崗位變動到銷售序列7級崗位。員工需要依據(jù)新崗 位的職級和薪酬結(jié)構(gòu)重新定薪，根據(jù)原有工資水平，在新的崗位序列中就近套檔，就高不就低。特殊情況下，崗位變動調(diào)薪方式和程序，按相關(guān)權(quán)限由人力資源部門審批。4.12 職級晉升調(diào)薪員工崗位級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的崗位時，按照與新崗位任職要求的適配程度確定其總薪資水平。崗位晉升通常有二類：（1）原崗位工資水平低于擬晉升崗位工資最低水平

32、：一次將其提至新崗位所在級別的最低檔，薪資構(gòu)成比例按新崗位標準執(zhí)行； （2）原崗位工資水平已高于擬晉升崗位工資最低水平：薪資檔位與薪資水平一般應處于新崗位所在 級別的低檔位，原則上不低于原崗位工資水平，薪資構(gòu)成比例按新崗位標準執(zhí)行。職級晉升B1A1工資帶B2A2職級固定工資4.13 職級降低調(diào)薪員工崗位級別降低，即降低到低級別的崗位時，其薪資根據(jù)原薪資水平與擬調(diào)崗位所在級別的檔位進行相應處理：（1）如其現(xiàn)有薪資水平處于新的級別帶寬之內(nèi)的，一般就近套檔（就高不就低），原則上不降薪；（2）如其現(xiàn)有薪資水平高于擬調(diào)崗位所在級別的最高檔，原則上應將其降至該級別的最高檔。特殊情況下，崗位變動調(diào)薪方式和程

33、序，按相關(guān)權(quán)限由人力資源部門審批。職級下降固定工資職級B1A1B2A2工資帶4.14 薪酬發(fā)放員工的工資按月結(jié)算，每月28日為薪資發(fā)放日，遇休息日、節(jié)假日提前發(fā)放。（余姚區(qū)域外的控股子公司，可視實際情況另行規(guī)定薪資發(fā)放日）；績效工資則按照公司現(xiàn)行舜宇光學科技（集團）有限公司績效考核辦法實施。員工個人月工資、績效工資發(fā)放清單由所在公司人力資源部門或財務部以書面形式發(fā)送至員工本人，如遇特殊情況，由所在公司人力資源部門或財務部相關(guān)人員及時作出解釋說明。對薪資發(fā)放有異議者可在收到清單一周內(nèi)向所在公司人力資源部或財務部門查詢，在一周內(nèi)若無異議視同認可簽收。4.15 薪酬管理職責4.15.1 舜宇光學科技

34、執(zhí)行管理委員會（1）根據(jù)舜宇光學科技戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標，確定企業(yè)薪酬策略，為薪酬體系設計和薪酬管理提供 原則、目標和政策導向；（2）結(jié)合舜宇光學科技戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對舜宇光學科技人力資源組織擬定的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法進行審議，并提供修改意見和建議。4.15.2 舜宇光學科技工會主持召開職工代表會議，結(jié)合國家和當?shù)貏趧颖Ｕ险撸瑢π匠旯芾硐嚓P(guān)制度、辦法的合規(guī)合法性進行審議，并提供相關(guān)修改意見和建議。4.15.3 行政總裁審核、頒布審議通過的薪酬管理體系及相關(guān)制度、辦法，并確定實施時間。4.15.4 總經(jīng)理（副總裁）（1） 參與審議薪酬管理相關(guān)制度、辦法，并提出修改意見和建議；（2

35、） 復核本公司（部門）相關(guān)部門提交的績效工資和固定工資結(jié)果；（3） 審定本公司（部門）應屆大學生、社會招聘人員薪酬定檔方案、結(jié)果及在崗員工薪酬套檔方 案、結(jié)果；（4） 審批本公司（部門）相關(guān)部門主管提交的員工業(yè)績能力調(diào)薪、職級升降級調(diào)薪及其他職級變動調(diào)薪申請。4.15.5 舜宇光學科技人力資源部（1） 根據(jù)舜宇光學科技執(zhí)行管理委員會確定的的薪酬策略，組織擬定薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法草案，并提交相關(guān)組織審議；（2） 定期組織市場薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析，為高層決策提供參考依據(jù)；（3） 匯總、分析各公司提交的薪酬管理問題，并負責最終解釋說明；（4） 組織修訂、完善薪酬管理框架體系和相關(guān)制度、辦法，并指導各公司制定實施細則。4.15.6 各公司人力資源部（1） 收集、匯總所在公司各部門提交的考勤數(shù)據(jù)和考核數(shù)據(jù)，核算固定工資和激勵工資；（2） 及時以書面形式送達員工工資清單，就有