1、ANYANG INSTITUTE OF TECHNOLOGY 本 科 畢 業(yè) 論 文 基于富士康管理模式談人本管理的重要性 Talk About the Importance of People OrientedManagement Based on the Foxconn Management Model畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得安陽工學(xué)院及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用

2、過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 使用授權(quán)說明本人完全了解安陽工學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。作者簽名： 日 期： 目 錄摘要、關(guān)鍵詞IAbstract & Key WordII引言1第1章 概述21.1人本管理的含義21.2人本管

3、理理論21.3實(shí)施人本管理對當(dāng)代企業(yè)的意義3第2章 富士康現(xiàn)行管理模式及其存在的問題52.1富士康概況52.2富士康現(xiàn)行管理模式52.3富士康的半軍事化管理存在的問題62.4富士康的等級體制存在的問題82.5富士康的薪酬體制存在的問題9第3章 富士康實(shí)施人本管理的措施113.1從物本管理走向人本管理113.2注重員工的心態(tài)管理以緩解其精神壓力113.3實(shí)施民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式123.4創(chuàng)建和諧民主、積極溝通的工作氛圍123.5建立全員參與的管理模式133.6改變員工被動加班的惡性薪酬體系133.7滿足不同員工的多層次需求14結(jié)論15致謝16參考文獻(xiàn)17基于富士康管理模式談人本管理的重要性摘要：20

4、10年上半年，在富士康集團(tuán)所屬的深圳一家工廠一家口碑還不錯的臺資企業(yè)，在5個月之內(nèi)發(fā)生12起員工跳樓事件，“富士康連跳事件”是轉(zhuǎn)型中的中國企業(yè)發(fā)展困境的一個標(biāo)本鏡像，折射出廣大企業(yè)發(fā)展模式的矛盾和危機(jī)，暴露了企業(yè)管理倫理存在的諸多問題，企業(yè)人本道德責(zé)任缺失就是其中之一。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和新商業(yè)文明的到來，人本道德責(zé)任已成為世界各國普遍認(rèn)可的企業(yè)價值取向。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)活動的主體，必須承擔(dān)人本道德責(zé)任，積極實(shí)施人本管理，這既是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的需要，也是企業(yè)自身生存與發(fā)展的必然選擇。隨著我國社會主義市場的發(fā)展和完善，以人為核心，充分發(fā)揮人的主觀能動作用和創(chuàng)造精神的人本管理方式，日益成

5、為企業(yè)管理的最高境界，在企業(yè)步入市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，實(shí)施人本管理，深受越來越多的企業(yè)所推崇。實(shí)踐證明，凡是重視人本管理的企業(yè)，企業(yè)就充滿生機(jī)和活力；反之，就處于呆板和沉寂狀態(tài)。本文著重分析了富士康現(xiàn)行的管理模式及其存在的問題，提出了富士康實(shí)施人本管理的具體措施，闡述了當(dāng)代企業(yè)實(shí)施人本管理的重大意義。關(guān)鍵詞：人本管理 管理模式 問題 具體措施 意義Talk about the importance of people oriented management based on the Foxconn management modelAbstract: In the first half of 20

6、10, the Shenzhen Foxconn Group, a factory, a pretty good reputation of Taiwan-funded enterprises in the five months 12 employees jumping events, Foxconn even jump event transitionenterprise development, the plight of a specimen mirror, a reflection of the contradictions and crisis of the majority of

7、 business development model, exposed the many problems that exist in business management ethics, and business people of this lack of moral responsibility is one of them. With the advent of economic globalization and new commercial civilization, the moral responsibility of the person has become the c

8、ountries in the world recognized business value orientation. Enterprises as the main economic activity, must bear the moral responsibility of the person actively implement the management, which both implement the scientific development concept and build the need for harmonious labor relations, is th

9、at the enterprises of their own survival and development of the inevitable choice.With the development and improvement of Chinas socialist market, the human core, give full play to subjective initiative and creativity of the management style is increasingly becoming the highest management level of e

10、nterprises in the enterprise into the market economy environment, implementation of people management, by more and more enterprises are respected. Practice has proved that those who attach importance to enterprise management, enterprise full of vigor and vitality; the contrary, it is dull and quiet

11、state. This article focuses on Foxconns current management model and its problems, the Foxconn implementation of people management measures, the conclusion that the significance of contemporary enterprises management.Key words：people management management model problems specific measures significanc

12、e引 言2010年上半年，在富士康集團(tuán)所屬的深圳一家工廠，一家口碑還不錯的臺資企業(yè)，在5個月之內(nèi)發(fā)生12起員工跳樓事件，造成10死2傷。這一事件將一貫標(biāo)榜自己“回饋社會，關(guān)愛員工”的富士康公司推向了輿論的風(fēng)口浪尖，也使得眾多的企業(yè)管理者不得不再次認(rèn)真審視他們曾經(jīng)引以為豪的管理模式，這無疑給加速發(fā)展的中國廣大企業(yè)敲響了警鐘。近年來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式發(fā)生了顯著變化，在這一背景下，如果企業(yè)自身結(jié)構(gòu)不合理，勢必會造成企業(yè)利潤的大幅銳減。而在追逐利益的驅(qū)使下，這些企業(yè)不得不靠降低生產(chǎn)成本來參與日益激烈的市場競爭。于是，在這些企業(yè)中，工人的自身利益就會被企業(yè)當(dāng)作成本“攤薄”了。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，中

13、國已被眾多的世界知名企業(yè)公認(rèn)為最合適的生產(chǎn)工廠。躋身世界500強(qiáng)的富士康公司，也正是目前全球最大的代加工廠，在這里工人們從早上開始就站在自己的位置上一直重復(fù)同一個動作，直至一天工作結(jié)束。正是這種只關(guān)注企業(yè)利潤，視員工為機(jī)器的管理模式，完全忽略了員工感受，致使員工工作積極性被抹殺，當(dāng)然更談不上什么“人本管理”了。在這種管理模式下，一些企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中不注重承擔(dān)人本道德責(zé)任，使企業(yè)難以積累人力資本，導(dǎo)致企業(yè)員工生存狀況持續(xù)惡化，員工大量流失。因此，企業(yè)欲尋求勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，就必須承擔(dān)人本道德責(zé)任，改善員工的生產(chǎn)生活條件，自覺維護(hù)員工的各項(xiàng)合法權(quán)益，尊重員工的價值和人格，促進(jìn)員工的全面發(fā)展

14、，積極實(shí)施人本管理模式，只有這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，化解勞資矛盾，促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。第1章 概述1.1人本管理的含義人本管理就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對象，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件，實(shí)現(xiàn)人的自由而全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的管理理念與管理模式。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對人本管理最精辟的解釋。人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工

15、作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。1.2 人本管理的理論人本管理就是以人為中心的管理思想。這是管理理論發(fā)展到二十世紀(jì)末的主要特點(diǎn)。人本原理是人本管理的核心，主要包括下述主要觀點(diǎn)：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心；服務(wù)于人是管理的根本目的。1.2.1職工是企業(yè)的主體 中國管理學(xué)家蔣一葦在1980年代末發(fā)表了著名論文“職工主體論”，明確提出“職工是社會主義企業(yè)的

16、主體”的觀點(diǎn)，從而把對職工在企業(yè)經(jīng)營活動中地位和作用的認(rèn)識提到了一個新的高度。根據(jù)這種觀點(diǎn)，職工是企業(yè)的主體，而非客體；企業(yè)管理既是對人的管理，也是為人的管理；企業(yè)經(jīng)營的目的，絕不是單純商品的生產(chǎn)，而是為包括企業(yè)職工在內(nèi)的人的社會發(fā)展而服務(wù)的。1.2.2有效管理的關(guān)鍵是職工參與這種觀點(diǎn)是把企業(yè)職工視作管理的主體，使職工處于主動地參與管理的地位。“人和”的物質(zhì)基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)利益的一致，真正“人和”的企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為全體職工的命運(yùn)共同體，使職工自然地產(chǎn)生一種“主人翁感”。企業(yè)職工中的一部分（經(jīng)營者和管理人員）其職業(yè)就是管理。所以要特別重視非專職管理的職工（普通工人、職員和技術(shù)人員）參與企業(yè)管理的問題。1.

17、2.3現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展 任何管理者都會在管理過程中影響下屬人性的發(fā)展。同時，管理者行為本身又是管理者人性的反映。只有管理者的人性達(dá)到比較完美的境界，才能使企業(yè)職工的人性得到完美的發(fā)展，而職工隊(duì)伍的狀況又是企業(yè)成功的關(guān)鍵，社會主義精神文明建設(shè)實(shí)質(zhì)上是新時代人性的塑造。這絕不是靠喋喋不休的說教能夠完成的，而是要靠管理的實(shí)踐。在實(shí)施每一項(xiàng)管理措施、制度、辦法時，不僅要看到實(shí)施取得的經(jīng)濟(jì)效果，同時要考慮對人精神狀態(tài)的影響，要分析他們是促使職工精神狀態(tài)更加精神，人性更加完美，還是起相反的作用。1.2.4管理是為人服務(wù)的我們說管理是以人為中心的，是為人服務(wù)的，是為了實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展，這個

18、“人”主要是企業(yè)內(nèi)部、參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人，這類人是管理學(xué)研究的主要對象。企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。人的需要有：社會的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)造顧客，滿足社會消費(fèi)需求，這是企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任；企業(yè)投資者的需要，即實(shí)現(xiàn)利潤最大化；企業(yè)全體員工的需要，即獲取收入最大化和施展才干、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，個人獲得全面發(fā)展。這是人本管理應(yīng)有的哲學(xué)含義、本質(zhì)含義和理想境界。1.3實(shí)施人本管理對當(dāng)代企業(yè)的意義1.3.1實(shí)施人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢隨著社會進(jìn)步和科技發(fā)展，管理理論對人的認(rèn)識逐步升華，提出了人是最寶貴的資源、財(cái)富，以及個性需要和精神健康等一系列理論，并在實(shí)踐中推行以

19、人為本的管理，也涌現(xiàn)出了許多成功的案例，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，目前人本管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。 1.3.2實(shí)施人本管理是當(dāng)代企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要企業(yè)員工是公司的主人，企業(yè)發(fā)展能否跟上改革的步伐，不斷的健全和完善自身的經(jīng)營機(jī)制，關(guān)鍵在于員工的業(yè)務(wù)技能、道德觀念、理想信念、行為規(guī)范等方面的水平。因此，在企業(yè)管理中要克服以往“見物不見人”、“一切向錢看”的不良傾向，充分重視人的因素，激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。1.3.3實(shí)施人本管理是保持企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定的需要在深化當(dāng)代企業(yè)體制改革的過程中，保持企業(yè)內(nèi)部乃至社會穩(wěn)定至關(guān)重要。企業(yè)管理能否做到以人為本，是事關(guān)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，企

20、業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性因素。通過實(shí)施人本管理，在企業(yè)內(nèi)部逐步形成一種新的合作伙伴關(guān)系，以保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。1.3.4實(shí)施人本管理是企業(yè)樹立良好企業(yè)形象的需要培育企業(yè)精神，建設(shè)以人為本、忠誠于企業(yè)、奉獻(xiàn)于社會的企業(yè)文化是當(dāng)代企業(yè)實(shí)施人本管理的重要內(nèi)容。以此，牢固樹立“真誠服務(wù)、共謀發(fā)展”的服務(wù)理念，做到服務(wù)理念真誠，服務(wù)內(nèi)容規(guī)范，服務(wù)品質(zhì)一流，樹立良好的社會形象。第2章 富士康現(xiàn)行管理模式及其存在的問題2.1富士康概況富士康科技集團(tuán)是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。1974年在臺灣肇基創(chuàng)立，1988年在深圳地區(qū)建廠。在過去的22年里，富士康在臺商郭臺銘的領(lǐng)導(dǎo)下，以驚人的速度成長為世界工

21、業(yè)史上最龐大的工廠，目前富士康在內(nèi)地?fù)碛?2萬員工及全球頂尖IT客戶群，即使遇到2008年全球性金融危機(jī)，富士康依然逆勢成長，出口總額達(dá)556億美元，占中國大陸出口總額的3.9%，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首，躍居財(cái)富2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。富士康1988年投資祖國大陸，是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團(tuán)。在中國大陸、臺灣以及美洲、歐洲和日本等地?fù)碛袛?shù)十家子公司，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大科技工業(yè)園區(qū)。自1991年至今集團(tuán)年均營業(yè)收入保持超過50%的復(fù)合增長率，是全球最大的計(jì)算機(jī)連接器和計(jì)算機(jī)準(zhǔn)系統(tǒng)生產(chǎn)商，連續(xù)9年入選美國商業(yè)周刊發(fā)布的全球信息技術(shù)公司10

22、0大排行榜，連續(xù)四年穩(wěn)居中國內(nèi)地企業(yè)出口200強(qiáng)第一名。今天，富士康科技集團(tuán)正處于從“制造的富士康”邁向“科技的富士康”的事業(yè)轉(zhuǎn)型歷程中，將重點(diǎn)發(fā)展納米科技、熱傳技術(shù)、納米級量測技術(shù)、無線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、綠色環(huán)保制程技術(shù)、CAD/CAE技術(shù)、光學(xué)鍍膜技術(shù)、超精密復(fù)合/納米級加工技術(shù)、SMT技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)芯片設(shè)計(jì)技術(shù)等，建立集團(tuán)在精密機(jī)械與模具、半導(dǎo)體、信息、液晶顯示、無線通信與網(wǎng)絡(luò)等產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的產(chǎn)品市場地位，進(jìn)而成為光機(jī)電整合領(lǐng)域全球最重要的科技公司。2.2富士康現(xiàn)行管理模式富士康具有明顯的企業(yè)主個人性格特質(zhì)，他的核心是郭臺銘。自幼生長在臺灣的郭臺銘，軍人出身，深受臺灣“全民皆兵”的文化影響，在管理模式上

23、實(shí)行的是典型的日本企業(yè)管理模式，即非常嚴(yán)格的準(zhǔn)軍事化管理。在這種管理模式中，每個工人完全就像是生產(chǎn)線上的的機(jī)器，完全沒有了“人”的概念。富士康的軍事化管理主要體現(xiàn)在生產(chǎn)線員工開會的時候必須站軍姿，要立正稍息。員工在入職的時候，部門都會要求搞軍事訓(xùn)練。富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”，每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，基層管理很少談“人性”，而是常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰，記過、警告、除名和嚴(yán)懲等扎眼的名詞在食堂和洗手間都能見到。公司餐廳、廠房、宿舍、報欄上都可以看到郭臺銘的“語錄”，多數(shù)以“總裁訓(xùn)示”為開頭，訓(xùn)示內(nèi)容從經(jīng)營之道到人生哲理無所不

24、包。此外，富士康的新世紀(jì)儲備干部和作業(yè)員在生產(chǎn)線時會被主管“檢閱”，特別是安管人員下班時候的安檢舉動，讓員工難以接受。富士康采用的是典型的福特式的“科學(xué)管理”模式，完全是“泰勒制”的現(xiàn)代版。管理采用的是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論：認(rèn)為人的行為的動力來自經(jīng)濟(jì)誘因，必須以計(jì)劃、組織激發(fā)、控制等建立管理制度，并以金錢和權(quán)力維持員工的效率和服從。在富士康，一切都具體流程化了，你只要去執(zhí)行就行，員工成了機(jī)器的一部分。這種極度分工、流程式的管理，在富士康能讓80多萬人井然有序、步調(diào)一致。公司上下對于執(zhí)行力和效率的驚人要求，使整個公司的氛圍都很“聽話”，上行下效。在管理組織結(jié)構(gòu)上，富士康集團(tuán)采取的是一個金字塔式的管

25、理架構(gòu)，富士康的管理制度層級森嚴(yán)。公司對于中干（大陸籍員工），分管理職位、薪資資位、崗位職位三條線管理，以多重標(biāo)準(zhǔn)考核員工和定崗定編。最簡單的是崗位職位，意即“工種”。最復(fù)雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”。“全敘”又分為員級和師級，員級干部就是比較普通的管理人員，一共有員一、員二、員三三個等級。師級干部一般都是大專以上學(xué)歷，從師一到師十七。普通員工之間等級制度也非常嚴(yán)格：最底層的是線工，然后是線長，然后層層往上，每個級別的薪資都不同，這套體系效仿的是臺灣軍隊(duì)的管理等級劃分方法。至于管理職位，也從組長、課長、專理，到經(jīng)理、協(xié)理，再到副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達(dá)12層。富士

26、康有12個這樣的大事業(yè)群，之間還存在著競爭，每年都要根據(jù)業(yè)績進(jìn)行排名。富士康的管理把員工當(dāng)作實(shí)現(xiàn)利潤的工具，甚至是勞動力市場隨時替換的“低值易耗品”。普遍存在重制度、重獎罰、輕情緒、缺關(guān)懷的傾向，管理方式簡單粗暴，富士康必須對他過去的管理模式進(jìn)行反思。2.3富士康的半軍事化管理存在的問題2.3.1只強(qiáng)調(diào)員工作為廉價生產(chǎn)要素的物性而忽視了人性在富士康，員工每天面臨的是單調(diào)的流水線作業(yè)，緊張的工作節(jié)奏、過重的工作負(fù)荷與難以承受的工作壓力，所有這些將活生生的人異化為流水線上的零件或工具。在機(jī)器大規(guī)模生產(chǎn)中，一線工人不可避免的要成為機(jī)器的附屬品。工作的標(biāo)準(zhǔn)動作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能，按規(guī)定的標(biāo)

27、準(zhǔn)從事實(shí)際操作，而不能自行其是。在富士康廠區(qū)的階梯上貼滿了“時間就是金錢，效率就是生命”，“走出實(shí)驗(yàn)室，就沒有高科技”、“速度、品質(zhì)、服務(wù)、彈性、成本”等口號。富士康采用的是24小時輪班制，工人超負(fù)荷加班，以驚人效率進(jìn)行生產(chǎn)。當(dāng)工廠接到大批訂貨，時間較為緊迫時，勞動定額會大大上浮，加班時間會無休止的延長，但除了伙食補(bǔ)助會稍有提高外，工資及加班費(fèi)用都不會變化；而在訂單較少時，公司則強(qiáng)制員工休假，期間保留其基本工資，撤銷所有補(bǔ)助。在富士康，管理人員僅僅注重最終產(chǎn)出結(jié)果，而不考慮其過程以及為員工提供支持性環(huán)境。作為一線管理者的工長所負(fù)責(zé)的只是最終的結(jié)果，只尋求最終績效。由此可見，富士康的員工只是公司

28、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、贏得超額利潤的機(jī)器和工具而已，富士康的管理者摒棄了人本管理所提倡的“人是目的而非手段”的理念，他們所貫徹的“只要去執(zhí)行”的管理模式過分強(qiáng)調(diào)員工作為廉價生產(chǎn)要素的物性而忽視了人性，使員工覺得工作單調(diào)無味。在員工工作態(tài)度調(diào)查中，約有33.3%員工認(rèn)為自己的工作單調(diào)無味，而且工齡越長，越傾向于認(rèn)為自己的工作單調(diào)枯燥。在富士康工作的員工，能堅(jiān)持兩年以上的僅占10.1%,而在半年內(nèi)和一年內(nèi)離職的分別占到了21.2%和60.6%。2.3.2嚴(yán)苛的軍事化管理導(dǎo)致員工生活壓抑富士康的企業(yè)文化從深層上講是一種“半軍事化”文化，嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級，員工稍有差錯就要受到嚴(yán)厲責(zé)罵與懲處。富

29、士康董事長郭臺銘曾說：“如果工作沒有血，你還不夠辛苦，你還得繼續(xù)努力。”軍事化管理的突出特點(diǎn)是紀(jì)律嚴(yán)明、管理嚴(yán)格、講究服從、風(fēng)格強(qiáng)硬。富士康的軍事化管理主要體現(xiàn)在生產(chǎn)線員工開會的時候必須站軍姿，要立正稍息。員工在入職的時候，部門都會要求搞軍事訓(xùn)練。曾經(jīng)在深圳龍華工業(yè)園工作4年，現(xiàn)已在煙臺工業(yè)園區(qū)工作3年的員工王先生說：“每次吃飯時，食堂里都有監(jiān)察在來回巡邏，廠區(qū)內(nèi)的每一個路口都設(shè)有亭崗，出入都必須進(jìn)行打卡。而且打卡時態(tài)度一定要好，不然很容易遭到呵責(zé)，辯解只會遭來更嚴(yán)厲的呵責(zé)、辱罵，甚至打擊報復(fù)。”在富士康這個超大型的代加工廠里，工人的時間被滿滿的工作所占據(jù)，大多數(shù)員工處于“被工作”狀態(tài)，超負(fù)荷

30、的工作剝奪了員工最基本的休息權(quán)，甚至連好好吃上一頓飯的時間都沒有。工作之外僅有的剩余時間，機(jī)械得就像鐘擺一樣簡單而重復(fù)，每天除了工作、睡覺，就剩下在路上走了。沒有多余的私人時間，沒有適當(dāng)減壓的休閑方式，更沒有朋友可以交往、開解。在高壓管制下整日忙碌，沒有自由支配的時間，不知道工作意義與自身價值，對前途失去希望，對生活失去斗志。長此以往，這種類似于軍隊(duì)式的管理文化使富士康“以人為本”的理念缺失，整個企業(yè)缺少人文關(guān)懷，員工急功近利、冷漠無情、生活壓抑。2.4富士康的等級體制存在的問題2.4.1下級對上級的絕對服從導(dǎo)致人性化缺失 在富士康，下級必須無條件聽從上級的指揮，服從是一切的根本。在森嚴(yán)的等級

31、制度下，員工不受尊重，需求被忽視的事時有發(fā)生。某報的記者是這樣描述的：“在富士康生產(chǎn)區(qū)旁，有整潔的籃球場。而那些球場并不屬于普通工人。普通工人們的球場在宿舍樓邊的空地上，那里僅有籃球架，地上沒畫任何線。”這一舉動無疑大大打擊了員工的士氣。據(jù)統(tǒng)計(jì)，由于一線員工的人格尊嚴(yán)長期不受重視以及“下級對上級的絕對服從”管理方式，成為了員工高流失率的一個很大原因。如是這般，一味的“服從制”使一個企業(yè)的管理者不懂得認(rèn)可人的價值，不能真正做到尊重員工，更不能深入了解員工的需要，使企業(yè)人本管理理念得不到落實(shí)，人性化缺失。2.4.2 管理者與一線員工之間缺乏溝通 富士康的許多員工透漏，領(lǐng)導(dǎo)與他們交流最多的一句話就是

32、“干不完？你給我滾！”當(dāng)然這里面可能加入了很多主觀因素。當(dāng)工作失誤時，一部分員工說領(lǐng)導(dǎo)會嚴(yán)厲粗暴的批評他們。而且，一些老員工在談及此問題時，總會以一種調(diào)侃的語氣：“他罵就罵吧，左耳進(jìn)，右耳出就得了，反正罵你的人也是每天被挨罵的。” 在富士康，下級挨上級的罵是經(jīng)常的事，也就是說“罵人文化”不僅僅是在生產(chǎn)一線才有的，整個企業(yè)的各個階層都存在。可想而知，這種罵人文化是怎樣支撐起來整個富士康的交流與溝通的。就目前富士康的工作安排來看，由于森嚴(yán)的等級制度和高效率的工作模式，即使是同處一個寢室的員工，因所分配部門往往不同，彼此也就只能在交接班時打個照面，有時因?yàn)楣ぷ魈郏B招呼都不打便直接睡了。由此可見，

33、管理者與一線員工、員工與員工之間很少進(jìn)行直接的交流。員工一方面每天生活在被監(jiān)視的環(huán)境下，一方面情感得不到寄托與發(fā)泄，這種冷漠的生活模式便造成了員工極大的壓力。2.4.3森嚴(yán)的等級體制使集權(quán)現(xiàn)象過于嚴(yán)重在管理組織結(jié)構(gòu)上，富士康集團(tuán)采取的是一個金字塔式的管理架構(gòu)，員工之間等級制度嚴(yán)格：最底層的是線工，然后是線長，然后層層往上。管理者又分為員級和師級，員級干部就是比較普通的管理人員，一共有員一、員二、員三三個等級。富士康現(xiàn)有的管理層次被分為12級，級與級之間都有著較為明顯的界限。在公司的一線生產(chǎn)環(huán)節(jié)不存在著領(lǐng)導(dǎo)，僅僅存在著一些所謂的管理者，這些管理人員都是從一線工人提拔而來，因缺少相關(guān)管理方法與技巧

34、的培訓(xùn)，管理方式簡單粗暴，過于獨(dú)斷專行。在富士康，管理工作只是少數(shù)人的事，這種金字塔式的錐型組織機(jī)構(gòu)將大部分的權(quán)力集中于少數(shù)人手中，集權(quán)現(xiàn)象過于嚴(yán)重，工人的主要任務(wù)就是聽從管理者的指揮，他們通常沒有參與決策的權(quán)力。富士康權(quán)利的高度集中使得組織中的大部分決策均由最高主管或高層管理人員制定，基層管理人員和操作人員的主要任務(wù)、甚至唯一任務(wù)在于被動地、機(jī)械地執(zhí)行命令。這不僅會降低決策的質(zhì)量，使決策的制定缺少“群眾基礎(chǔ)”。而且，過度集權(quán)的組織，可能使各個部門失去自適應(yīng)和自調(diào)整的能力，從而削弱組織整體的應(yīng)變能力。此外，一線員工長期受到這種氛圍的影響，主人翁意識便會漸漸淡薄，他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性會被

35、逐漸磨滅，工作熱情消失，勞動效率下降，從而使組織的發(fā)展失去基礎(chǔ)。2.5 富士康的薪酬體制存在的問題2.5.1泰勒制基礎(chǔ)上的定額管理使員工被動加班為了對付“磨洋工”，泰勒制中把實(shí)行定額管理作為企業(yè)科學(xué)管理的首要舉措，而富士康則將其進(jìn)一步發(fā)展。按泰勒制要求，企業(yè)需設(shè)定一個專門制定定額的部門或機(jī)構(gòu)，而在富士康，這樣的機(jī)構(gòu)是不存在的。作為代工型企業(yè)，富士康的生產(chǎn)屬于接單生產(chǎn)，訂單一旦接下，生產(chǎn)任務(wù)就會分?jǐn)偟较鄳?yīng)生產(chǎn)部門，而生產(chǎn)部門主管只需將生產(chǎn)指標(biāo)簡單除以部門一線員工人數(shù)就可以了。在正常生產(chǎn)的8小時之內(nèi)，員工的工作額以日計(jì)算，稱作日工作量，而在8小時以外加班時間的工作定額以小時計(jì)算。按照國家現(xiàn)行勞動法

36、規(guī)定，員工擁有選擇在8小時之外工作或不工作的權(quán)利。但在富士康，很多員工是被加班的。截止至2012年4月，富士康一線員工基本工資為1600元到1800元，按照現(xiàn)在消費(fèi)水平，這些基本工資在滿足一青少年每月日常生活所需之外，所剩無幾。據(jù)調(diào)查，富士康的大部分一線員工的收入在2100元左右，隨機(jī)訪談的幾十名員工都承認(rèn)在企業(yè)內(nèi)除工資與加班費(fèi)外少有其他創(chuàng)收途徑，由此可以推算加班費(fèi)要占到這部分員工日常收入的23.8%以上；而還有部分一線員工的月收入在2500元以上，加班費(fèi)在其總收入中所占比重高達(dá)36%。可見，在薪酬制度方面，富士康貫徹的主要是“胡蘿卜加棍棒”原則：一邊是加班費(fèi)，一邊是嚴(yán)厲的管理。為了掙得高工資

37、以維持日常生活所需，員工就不得不加班。2.5.2單純的漲薪不能滿足員工的多樣化需求隨著富士康近些年的快速發(fā)展和國家最低工資制度的出臺，富士康一線員工的最低底薪在不斷增長。二十年前富士康面對的管理對象是我國的第一代農(nóng)民工，這些農(nóng)民工剛剛脫離對土地的依賴進(jìn)入城市，本身的需求是低層次的，也就是滿足基本的溫飽需要。但是如今，與八十年代、九十年代來到中國大城市的第一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民工已經(jīng)不滿足于存幾年錢，然后返鄉(xiāng)。和他們的父輩相比，新生代農(nóng)民工有更好的教育和文化，對自己的權(quán)利和生活有更強(qiáng)烈的追求，他們的需求層次已經(jīng)不是簡單的多掙點(diǎn)錢維持基本生活。在經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的今天，他們也希望靠自己的勞動，

38、生活的更加體面，勞動的更加有尊嚴(yán)。按照馬斯洛的需要層次論，新一代農(nóng)民工除了有解決溫飽的低級需要外，還有住房、社會保險等安全的需要。此外，年輕人特別是80、90后對愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要變得愈發(fā)強(qiáng)烈。所以，富士康對于第一代農(nóng)民工的管理模式已經(jīng)不能滿足員工的多樣化需求。富士康僅僅局限在利用人的物質(zhì)需求方面，單一使用提高工資、增加獎金等外在激勵手段，片面強(qiáng)調(diào)金錢和物質(zhì)的激勵作用，卻忽視了員工的個性需要、興趣愛好及自我實(shí)現(xiàn)感的激勵作用。第3章 富士康實(shí)施人本管理的措施3.1從物本管理走向人本管理重新認(rèn)識人的作用，將對人的管理始終擺在第一位。企業(yè)管理，從管理對象上看，分為人、物及信息，于

39、是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。但是應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。特別是在當(dāng)今時代，知識的作用日趨重要，擁有知識的人才越來越成為競爭的的核心優(yōu)勢。所以企業(yè)管理的主要對象應(yīng)該是人，企業(yè)的贏利性是通過對人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到目的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。所以，富士康必須轉(zhuǎn)移管理中心，從以往的重物轉(zhuǎn)向重人，改變只求品質(zhì)、產(chǎn)量和利潤的硬性管理模式，讓一線工人從被機(jī)器奴役的命運(yùn)中解脫出來，尊重他們的人格和尊嚴(yán)，給他們自由支配生活和工作的的時間。堅(jiān)持以人為本，將實(shí)現(xiàn)個人愿望與

40、發(fā)揮人的主觀能動性統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)管理思想與管理行為的轉(zhuǎn)變，通過發(fā)揮人的主觀能動性帶動技術(shù)和生產(chǎn)的發(fā)展。樹立人本管理理念，要求富士康的管理者，從過去管理人的行為轉(zhuǎn)變成管理人的思想，要滿足員工們的自尊心，以員工的自我實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，為他們制定合理的職業(yè)規(guī)劃，真正使人成為企業(yè)管理工作的中心，夯實(shí)企業(yè)的人本管理。3.2注重員工的心態(tài)管理以緩解其精神壓力現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為本，就是強(qiáng)調(diào)以人為價值的核心和社會的本位。具體而言就是以人的尊嚴(yán)、價值、情感為出發(fā)點(diǎn)，在尊重個人心態(tài)差異的基礎(chǔ)上進(jìn)行組織管理，確定組織的管理目標(biāo)與管理方略。員工心態(tài)管理就是通過了解員工的心態(tài)差異，在充分尊重員工尊嚴(yán)、價值及情感的基礎(chǔ)上，不斷

41、提高員工對組織的滿意度和認(rèn)可度，讓員工無論是在獨(dú)立工作，或是在團(tuán)體合作工作的情況下，都能有強(qiáng)烈的責(zé)任感、歸屬感和自由感。富士康對員工進(jìn)行心態(tài)管理，要準(zhǔn)確地了解和把握不同員工在不同時期的心理狀態(tài)，有針對性地進(jìn)行心理溝通和疏導(dǎo)，盡可能地滿足其合理的需求與欲望。富士康可以在每個季度拿出一部分經(jīng)費(fèi)，給生產(chǎn)線的工人聚餐或者K歌,定期舉辦一些晚會給多才多藝的工人提供發(fā)揮才藝的舞臺，以緩解其精神壓力。對于超出可能的期望或一時難以滿足的要求，要耐心解釋，以增進(jìn)員工對組織的情感、認(rèn)知，使其價值取向符合或基本符合組織的意向，從而提高員工對組織的滿意度、認(rèn)可度。針對不同類型的員工心態(tài)，富士康的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)有不同的工

42、作重點(diǎn)，采取不同的工作方法，但其宗旨都是強(qiáng)調(diào)以人為本，尊重員工、信任員工、服務(wù)員工。3.3實(shí)施民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者在決策的制定過程中，充分發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，要求上下融洽，合作一致地工作。在決策的執(zhí)行過程中不是一味地要求下級必須服從上級，而是允許他們提出自己的意見或建議，可以按照自己的合理思路創(chuàng)造性的進(jìn)行工作，挖掘出一些新點(diǎn)子來幫助公司遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。富士康的領(lǐng)導(dǎo)者可以采用委員會的形式，在重大決策和政策的制定與執(zhí)行上，可由不同年齡、不同專業(yè)水平、不同管理級別的成員參與討論決定，共同執(zhí)行。還可以吸收更多的專業(yè)人士進(jìn)入組織，以爭取最廣泛的代表性。此外，富士康的管

43、理者應(yīng)經(jīng)常與有思想有經(jīng)驗(yàn)的一線員工進(jìn)行對話，深入了解下屬的意見，在理性的指導(dǎo)下，跟員工間絕不能用命令式的、強(qiáng)制式的管理，要注重相互理解溝通及營造寬松氛圍，使員工能自主發(fā)揮應(yīng)有的才華和能力。領(lǐng)導(dǎo)者可以扮演意見統(tǒng)籌，組織協(xié)作的角色，激發(fā)成員的想法，將各種不同的想法統(tǒng)籌起來，與成員之間建立一種平等協(xié)作的氛圍。富士康的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量成為一個平易近人，愛護(hù)、體貼下屬，開朗、性格外向的領(lǐng)導(dǎo)，徹底改變下級對上級的絕對服從模式，這樣才能把下屬緊緊的團(tuán)結(jié)在自己周圍，從而增加企業(yè)的整體凝聚力。3.4創(chuàng)建和諧民主、積極溝通的工作氛圍現(xiàn)代企業(yè)中，良好的工作氛圍不但對外代表了企業(yè)的良好形象，對內(nèi)則有效的凝聚著士氣，對企業(yè)

44、的發(fā)展具有重要的作用。富士康在發(fā)展過程中，要培育企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，根據(jù)公司的實(shí)際情況，營造人際關(guān)系和諧、輕松愉悅的工作氛圍。并能通過這種工作氛圍所帶來的感召力，統(tǒng)一員工的思想，規(guī)范員工的行為，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，充分調(diào)動員工積極性，發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)經(jīng)營效益的提高作貢獻(xiàn)。為此，富士康要進(jìn)行感情投資，變利益基礎(chǔ)為感情基礎(chǔ)，在企業(yè)中營造一種關(guān)心人、愛護(hù)人、體貼人的良好氛圍。感情投資的效果，使人與人之間互相理解，將會消除領(lǐng)導(dǎo)與員工的隔閡，將會增加上下之間的團(tuán)結(jié)，縮小管理者與被管理者之問的距離。此外，富士康的管理者還應(yīng)力求多與員工進(jìn)行交流溝通，給員工之間搭建一個相互交往的平臺，在分配宿舍的時候，

45、考慮將一個車間的線工盡可能分在一個宿舍以增強(qiáng)彼此的熟悉度，盡量避免員工之間發(fā)生爭執(zhí)和矛盾。管理者和員工之間要進(jìn)行雙向和多向溝通，力求扮演一種“公關(guān)員”的角色，增加網(wǎng)絡(luò)間的、平等的、多點(diǎn)式的交流，使員工有一種親切感和安全感，讓員工把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，自覺地遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格履行各自的崗位職責(zé)，并且在企業(yè)遇到困難時與企業(yè)同舟共濟(jì)，共渡難關(guān)，促使組織持續(xù)不斷的成長。3.5建立全員參與的管理模式人本管理，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。我們要充分釋放員工的潛能，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力；激發(fā)員工的主體地位，點(diǎn)燃他們的工作熱情

46、；培育團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識，實(shí)施團(tuán)隊(duì)管理，激發(fā)團(tuán)隊(duì)動力，增強(qiáng)文化圈效力。在現(xiàn)代科學(xué)管理中，管理者與被管理者之間的界限正在模糊，越來越多的被管理者參與管理，管理已不再是少數(shù)專職管理者的事。一種新型的管理模式全員參與正在興起。為此，富士康可以引用西方國家廣泛采用的 “工人參與制”形式：在車間一級，成立工人自治小組，自己安排小組計(jì)劃，決定采用什么方法去完成工作任務(wù)，改進(jìn)技術(shù)、提高質(zhì)量等。要讓全體員工參與管理，就是要讓員工了解管理者的意圖和決策，在管理者做出決策以前應(yīng)廣泛征求和聽取員工的意見。在決策執(zhí)行過程中，應(yīng)充分授權(quán)，放手大膽的讓員工去做，給他們的才華留有廣闊的發(fā)展空間，以避免權(quán)力的過度集中給組

47、織帶來的危害。在管理的方式上，富士康可以通過員工協(xié)議會、意見箱等制度提供員工參與管理的機(jī)會，讓員工充分發(fā)表自己的各種觀點(diǎn)和建議，引導(dǎo)全體員工參與管理，有效地進(jìn)行分權(quán)。3.6改變員工被動加班的惡性薪酬體系企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。企業(yè)采用何種薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，才能吸引企業(yè)發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，富士康必須為員工提供公正合理的報償，以保證員工從

48、薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，進(jìn)而提高員工的積極性。為了避免工人只有靠無休止的加班才能獲得高工資的惡性循環(huán)，富士康必須把工人的工作時間包括加班時間在內(nèi)限制在國家強(qiáng)制要求的法律規(guī)定范圍內(nèi)，將每月的加班時間減少。但是，為了避免工人因加班減少而降低收入，富士康可以制定補(bǔ)償方案，為所有加班時間向工人支付公平的工資，在常規(guī)工作時間以外進(jìn)行的工作相關(guān)會議也計(jì)酬，以保證員工在穩(wěn)定收入的前提下滿足最基本的需求。此外，富士康可以建立動態(tài)的結(jié)構(gòu)工資制度，包括崗位工資、年功工資、效益工資和特殊工資，以增強(qiáng)工資制度的柔性和員工收入的多元化。其中在崗位工資上，富士康可根據(jù)員工所在的崗位、擔(dān)任的職務(wù)及實(shí)際具備的技術(shù)水平

49、而設(shè)立工資，施行以崗定薪、一職一薪、薪隨崗動、變崗變薪。對于年功工資，富士康可根據(jù)工齡分段計(jì)發(fā)。效益工資即獎金，在這方面，富士康可對做出特殊貢獻(xiàn)的員工或具有專業(yè)特長的技工給予紅權(quán)、股權(quán)，增加個人獎、集體獎、杰出貢獻(xiàn)獎等具有鼓舞性質(zhì)的獎項(xiàng)并切實(shí)落實(shí)好員工的五險一金福利，以激發(fā)員工的主人翁意識和責(zé)任感。在特殊工資的制定上，富士康可對危險或艱苦的工作崗位給予特殊津貼。3.7滿足不同員工的多層次需求據(jù)調(diào)查，富士康生產(chǎn)線的普通員工大部分是80后，甚至是年齡更小的90后。他們是張揚(yáng)個性的一代，在工作過程和日常生活中更多的是看重自己的精神需求能不能得到滿足。按照馬斯洛的需求理論，人的需求分為五個層次，生理和安全的需求是物質(zhì)上的需求，或者說是低水平的需求。社會歸宿、社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)是精神上的需求，是人的高層次的需求。改革開放二十多年來，人們的生活水平大大提高，已不僅僅是滿足物質(zhì)上的需求，而是追求更高層次的精神需求，每個人