1、淺談工商部門的激勵和淘汰機制 事業興衰，要害在人。工商行政治理機關要想在新期間圓滿完成市場監管職能,實現政府企業社會三滿足,就必須要綜合運用激勵和淘汰機制，堅持精神和物質激勵并重、正激勵和負激勵并重的原則，不斷完善激勵機制,建立健全淘汰機制,激發全體干部職工的動力、活力、能力,形成團隊戰斗力、凝聚力、制造力。 一、工商隊伍現狀及存在的問題 近幾年,我局通過人事獎懲、考績考核、職務升降、在職培訓、工資晉級、處分辭退和獎金等治理環節和措施手段,按照“執好法、帶好隊”的工作總方針，在隊伍的獎懲、任用、考核和溝通輪崗等治理上，主動推行引入激勵機制，干部隊伍的整體素質有了明顯提高。但由于多種原因，我局的

2、隊伍素質與當前執法形勢任務的要求還存在一定差距，一些消極的因素在我們干部隊伍中還有所反映，主要表現有: （一）思想覺悟不高，缺乏進取意識。主要表現為部分同志精神萎靡，思想頹廢，不思進取，缺乏斗志。有的認為自己是公務員，就進了“保險箱”，只要不犯開除處分的大錯，工資照拿，補貼照得，不影響自己的“小日子”，出工不出力，出力不出彩，貪圖安逸，追求享受；有的認為自己是工人性質，干得再多，也難以進入公務員隊伍，前途未卜，出路難測，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，不求進步。 （二）學習氣氛不濃，缺乏危機意識。主要表現為怠于學習、學而不精、學而不深，缺乏明確的學習方向、端正的學習態度、科學的學習方法。對單位組

3、織的學習活動，有一種抵觸情緒。有的同志業務水平不高，卻不愿鉆研,懶于學習；有的同志業務上一知半解，卻沾沾自喜，不求甚解，不求精益求精, 工作只求過得去，不求過得硬。有的同志思想麻木、混混噩噩，滿足于現狀、缺乏時不我待的緊迫感、“今日工作不努力，明天努力找工作”的危機感。對待工作拖沓馬虎，只求做了，不求做快做好。 （三）工作作風飄浮，缺乏責任意識。主要表現在作風飄浮，專心不專，履犯常規，自行其是，缺乏以全局為重的整體觀念、嚴于律已的規則意識、腳踏實地的工作態度。有的同志缺乏工作責任心，對待工作能拖則拖，能躲則躲，領導不叫不干，時間不到不干，壓力不大不干；對交辦工作應付了事，對本職工作敷衍塘塞，對

4、協辦工作推諉扯皮，缺乏基本的責任意識。 （四）工作熱情冷淡，缺乏建功意識。仍存在門難進，臉難看，話難聽、事難辦”現象；對前來辦事人員不能執行首問負責、首釋到位、立即就辦，而是亂解釋、亂答復，造成服務對象誤解，從而影響了群眾與工商部門的關系。對待事業自信不足、畏手畏腳，缺乏敢闖敢拼，攻堅克難的拼搏精神。或取得一點成績則沾沾自喜，碰到一點困難則裹足不前；或一味地強調客觀、強調困難，人為地放大難度，畏難情緒嚴重；或對前途悲觀失望，認為升遷無望,缺少干大事的精神和意識,對未來缺少主動態度。 二、存在問題的原因分析 （一）人員素質參差不齊。由于工商隊伍中的人員知識水平參差不齊，而工商工作涉及法律法規門類

5、繁多，不少同志未能把握相關知識，工作出現被動，不能適應執法崗位的要求，進而表現混日子的消極態度，不思進取，不求實績，導致工作質量不高，影響整體工作效果。另外，省以下工商部門垂直以來，人員僅在本系統流動，導致部分不適應工商工作的同志，不能向其他部門調動，產生了消極萎靡的思想情緒。 （二）績效考核激勵不健全。主要表現考核的結果沒有真正與干部的任用、獎懲、溝通、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。公務員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成激勵機制作用難以有效發揮。另外考核方式過于簡單化

6、，注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的非凡要求；注重單位里的個別領導的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映凡此種種，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲等激勵手段的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。 （三）職務晉升激勵不合理。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。出現一些工作能力差的干部該換崗的不換崗，一些不想干事的干部該待崗學習的不待崗學習，一些該淘汰出局的干部沒有淘汰出局。這樣，不僅工作能力差的干部得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事

7、的干部影響很大，同時也不利于調動方方面面的主動性。另外，在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費了人才，降低了效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但現實中，并非所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。 （四）懲戒力度不夠。對干部職工監督不嚴，尤其是對八小時之外行為，治理的力度相對較弱，監控缺乏有效的措施，組織把握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發現問題、

8、解決問題的時機；另外對出現的問題和矛盾處理手段疲軟，沒有嚴格按相關制度執行，而是遷就照顧，遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，做好人、和稀泥的現象時有存在，導致處罰力度不到位。沒有起到規范和約束干部職工行為的長效治理效果。 三、激勵和淘汰機制的創新方向 （一）不斷完善激勵機制。激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。正確的激勵機制在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。 一是采用物質激勵和精神激勵相結合的方式。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓舞干部職工工作。它的主要表現形式主要是發放工資、獎

9、金、津貼、福利等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。但一味地認為只有獎金發足了才能調動干部職工的主動性也是錯誤的。在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的主動性不高，反倒貽誤了組織進展的契機。因為事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大干部職工的主動性。要通過樹立文化塑造人，讓工商行政治理文化真正融入每位干部職工的價值觀里，使他們真正把集體的目標當成自己的奮斗目標，才可以為工商行政治理事業的長遠進展提供源源不斷的精神動力。 二是制定精確、

10、公平的激勵機制。激勵制度首先應體現公平的原則，才具有激勵廣大職工的作用。要在廣泛征求干部職工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是把工作細化、量化、標準化，以便全面了解每位同志工作質量的好壞，防止或減少公務員考核中的種種誤差，提高考核結果的科學性與可靠性，從而客觀公正地評價公務員。同時還需嚴格選擇高素質的考核人員，并對考核者進行必要的練習，提高考核人員考核理論水平，使其熟練把握現

11、代考核方法與現代考核技術。 三是暢通能下能上的用人渠道。堅持以實績用干部，以能力定崗位，以民意定上下。推行了中層副職崗位競爭上崗、正職崗位平績下崗、一般干部雙向選擇。做到不稱職的干部必須下，測評不滿足的干部必須下，下得來仍上得去，使上者服眾，下者服氣。堅持公開公正公平競爭擇優的原則和能者上、平者讓、庸者下的用人標準，通過競爭上崗，將優秀年輕同志選拔到基層領導崗位，形成了干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制，從而極大激發了廣大干部的主動性和進取心。 四是制定合理科學的工資制度。首先在國家執行統一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，結合本局的實際情況制定具體靈活的實施方案，建立切實可行的

12、津貼制度，以體現城鄉差別、崗位差別、職務差別。其次，將公務員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現出公務員勞動的差別。可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據公務員的工作表現，決定其收入。適當拉大級別工資的差距，拉開領導職務與非領導職務的工資差距。最后，對一些崗位嘗試執行考核工資，設定一個基本點，完成任務則領取原定的工資；不能完成任務，則相應扣除一定比例工資；超額完成任務，則在領取原定工資的基礎上還可獲得獎勵工資。 （二）建立健全淘汰機制。從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或

13、消除這種行為的目的。淘汰機制就是負激勵一種最嚴厲最有效的懲罰機制。 一是執行正激勵與負激勵相結合的原則,突出淘汰機制的制約引導作用。 正激勵是從正方向予以鼓舞、負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。假如良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正

14、發揮出正激勵的作用。 二是建立多層級的的干部淘汰體制，體現人性化治理思想。優勝劣汰，疏通“下”的渠道，這是選賢任能的要害措施,長期以來，干部“一紙定終身”，不犯錯誤不能下，甚至犯了錯誤也不能下，一直是困擾干部工作的一大難題。建立優勝劣汰、能上能下、能官能民的干部工作機制無疑將增強干部隊伍的整體活力。1、強化政績淘汰制度。按照“無功便是過，無為便是錯，有為才有位”的用人原則，以實績定獎懲，以功過定取舍，及時調整不稱職和不勝任現職的干部。2、健全評議淘汰制度。把群眾滿足不滿足作為重要標準，自覺接受群眾監督，全方位識別干部，明辨優劣，正確取舍，有效解決唯“情”、唯“親”、唯“順”、唯“勢”和跑官要官

15、問題。3、執行任期淘汰制度。對中層干部規定任期，以加快干部流動，增強生機與活力。執行最高任職年齡制度。執行干部到齡改任非領導職務和到齡不再提名擔任領導職務。4、對被淘汰下的干部的去向把握要體現人性化，要充分體現了組織對這些“下”的干部的過去工作的肯定和各方面的關心愛護。堅持量才使用、用人所長、適崗適位的原則，更好地發揮“下”去人才的作用。 三是強化淘汰機制的懲處和導向功能，促進全員主動進取，依法正確履行職責。加大對違規違標者的懲處力度,加大對不作為、慢作為或不能有效作為的懲處力度,加大對鬧矛盾、搞無原則糾紛者的懲處力度，執行預警制，充分發揮淘汰機制的懲處的導向功能。要對以往很少注重的不作為、慢作為或不能有效作為者，按照動態考核和靜態考核結合，定性考評與定量考評相結合，領導評議與職工評議相結合的模式，嚴格責任，評價到位，切實做到“不愛崗就下崗，不敬業就失業，不干事就犯事。” 加大問責、懲處力度,使“不在乎位子者丟位子”。 四是嚴格履行淘汰程序，防止權力濫用。淘汰制度應在法律法規規定的前提下制定、實施、運用。應堅持公開、公平、公正的原則，將定量考核、群眾評議和黨組集體研究決定相結合,并由監察室填寫辭退審批表，報市工商局批準后實施。通過群眾評議確定名次后進行淘汰的，由局黨組安排有關人員組織