1、提高工作績(jī)效的三大措施作者：畢春慶在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中員工工作績(jī)效的高低直接關(guān)系到企業(yè)運(yùn) 營(yíng)效率，它是企業(yè)既定目標(biāo)能否按時(shí)完成的關(guān)鍵所在。 構(gòu)建企業(yè)核心 競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展就要不斷提高所屬員工的工作效率，而高工作績(jī)效來(lái)自于員工的歸屬感和富有責(zé)任感的執(zhí)行力以及良好的工 作技能。通過職業(yè)生涯管理可以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，通過培訓(xùn)開發(fā)可以提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)， 通過績(jī)效管理可以提高 員工的責(zé)任感和執(zhí)行力以全面提高員工的工作績(jī)效。一、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企 業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人職匹配，更好 地發(fā)揮長(zhǎng)處從而提高工作

2、績(jī)效一系列的管理措施。 目前國(guó)內(nèi)外的一些 優(yōu)秀企業(yè)都非常重視員工的職業(yè)生涯的管理規(guī)劃， 因?yàn)槌晒Φ钠髽I(yè)都 清楚人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，而職業(yè)生涯的管理一方面幫助員工認(rèn) 識(shí)自己，確定未來(lái)努力發(fā)展的方向，提高員工的工作熱情和積極性， 增強(qiáng)員工的歸屬感，使員工能夠更好地發(fā)揮自己的才能和發(fā)掘潛力； 另一方面，公司也利用這一機(jī)會(huì)，加深對(duì)員工的認(rèn)識(shí)，了解員工的需 求，從而幫助企業(yè)完善各項(xiàng)管理措施和制定發(fā)展戰(zhàn)略。（一）職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯是指人在一生中的工作任職經(jīng)歷或過程。職業(yè)生涯管 理主要包含兩種：是自我職業(yè)生涯管理。是指社會(huì)勞動(dòng)者在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全過程。二是組織

3、職業(yè)生涯管理。是指由組織實(shí)施的，旨在開發(fā)員工潛 力、留住員工、 使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。由于個(gè)人所進(jìn) 行的職業(yè)生涯管理都需要通過組織才能最終得以實(shí)現(xiàn)， “當(dāng)個(gè)人目標(biāo) 與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)產(chǎn)生重大意義” 。所 以組織方面的生涯設(shè)計(jì)和生涯發(fā)展是職業(yè)生涯管理的重要方面。 因此 我們重點(diǎn)來(lái)討論這方面的內(nèi)容。職業(yè)社會(huì)性工作類別。根據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類我國(guó)將 現(xiàn)行職業(yè)分為 8個(gè)大類（其中 66個(gè)中類，413個(gè)小類，1838 個(gè)職業(yè)）。 分別是：第一大類：國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人。第二大類：專業(yè)技術(shù)人員。第三大類：辦事人員和有關(guān)人員。第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員。

4、第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員第六大類：生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員以有關(guān)人員。第七大類：軍人。第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。二）職業(yè)生涯管理的目的和作用組織職業(yè)生涯管理的目的就是要竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。 在現(xiàn)代企業(yè)中， 員工應(yīng)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃負(fù)責(zé)，同時(shí)企業(yè)管理者支持和鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)， 提供客觀的個(gè)人工作績(jī)效反饋幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自我， 清楚地了解 自己所掌握的知識(shí)、技能，所具有的能力、興趣、價(jià)值觀等。同時(shí)， 幫助員工對(duì)自己所從事的職業(yè)有更深入的了解， 做好自我評(píng)價(jià)、 培訓(xùn) 需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。1 、職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的作用（1）改善工作

5、環(huán)境和生活質(zhì)量，提高員工的工作滿意度。工作滿 意度是員工對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度， 員工整體的工作滿意度是 影響組織執(zhí)行力的重要因素之一。 一個(gè)人的工作滿意度水平高， 對(duì)工 作就可能持積極的態(tài)度；滿意度低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。忠誠(chéng) 產(chǎn)生于滿意，沒有高度忠誠(chéng)執(zhí)行力就不會(huì)很高。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)現(xiàn)： 對(duì)工作滿意的員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率比不滿意的員工要高， 因此，員工工 作滿意度高的企業(yè)相對(duì)而言經(jīng)營(yíng)績(jī)效要好， 而企業(yè)員工職業(yè)生涯管理 正是為了改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量， 從而提高員工的執(zhí)行力和 工作績(jī)效。（2）實(shí)現(xiàn)人職匹配，提高工作效率。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管 理可以提高員工的工作參與程度及員工的工作

6、效率。 工作參與是測(cè)量 一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度， 工作參與度與員工的工作效 率成正比。企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理最重要的考慮因素之一就是人 職匹配， 即將原放在最合適的位置上， 這樣員工才能更好地發(fā)揮其聰 明才智，為組織做出更大貢獻(xiàn)，體現(xiàn)自我價(jià)值，形成良性循環(huán)，有利 于留住優(yōu)秀員工。（3）幫助員工掌握新知識(shí)新技術(shù)，提高其工作能力。當(dāng)今時(shí)代 新知識(shí)、新技術(shù)日新月異， 員工職業(yè)生涯管理鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，緊 跟時(shí)代變化的步伐，及時(shí)更新自己的知識(shí)，掌握新的技能，以滿足企 業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)，通過有效的手段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，培養(yǎng) 關(guān)鍵職位的接班人， 形成良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 讓員工感到在該

7、企業(yè) 工作前景光明，自然會(huì)激發(fā)他們的行動(dòng)欲望和工作績(jī)效。（4）對(duì)企業(yè)未來(lái)的人才需要進(jìn)行預(yù)測(cè)和開發(fā)。 企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展 需要，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人力資源需要，通過對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)， 為員工提供發(fā)展空間、 培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展的信息。 使員工的發(fā)展 和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)， 有效地保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人才的需要， 避免 職位空缺而找不到合適的人選現(xiàn)象。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)是基于企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí) 現(xiàn)，在操作的時(shí)候一般要調(diào)查和診斷兩個(gè)重要因素： 一是公司價(jià)值基 礎(chǔ)；二是個(gè)人價(jià)值追求。針對(duì)公司價(jià)值基礎(chǔ)，要進(jìn)行組織環(huán)境與管理 現(xiàn)狀的診斷， 以其發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值追求和實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)之間的差距。 針對(duì)個(gè) 人價(jià)值追

8、求， 要實(shí)行職業(yè)發(fā)展調(diào)查與人才測(cè)評(píng)， 以其發(fā)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值 追求和實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與能力之間的差距。2、個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度的發(fā)揮自己的長(zhǎng)處， 激發(fā)工 作動(dòng)力，有利于個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 其具體作用有以下幾 點(diǎn)：八、1）可增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把控能力和對(duì)工作困難的控制能力 過職業(yè)生涯規(guī)劃能夠了解自身的長(zhǎng)處與短處， 因而容易養(yǎng)成對(duì)工作環(huán) 境和工作目標(biāo)困難程度進(jìn)行分析的習(xí)慣， 可以通過合理的計(jì)劃、 分配 時(shí)間精力來(lái)完成任務(wù)， 有利于提高工作技能和對(duì)工作環(huán)境的把控能力 以及對(duì)工作困難的控制能力。（2）有利于過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和其它生活的關(guān)系。 良好的職業(yè)計(jì)劃

9、和自我職業(yè)管理意識(shí)可以幫助我們從更高的角度看 待工作中的各種問題和選擇， 將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系， 服務(wù)于職業(yè) 目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。 有利于處理個(gè)人追求與家庭 目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困難。（3）有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。 工作的最出目的可 能僅僅是找一份工作養(yǎng)家糊口的差事， 隨著時(shí)間的推移， 進(jìn)而成為追 求財(cái)富、地位和名望的途徑。 （馬斯洛的需求論）職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)職 業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目標(biāo)的超越財(cái)富和地位之上， 實(shí)現(xiàn)追求 更高層次自我價(jià)值的目標(biāo)。具體做法有以下幾點(diǎn)：（1）加強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)、客觀審視自己，明晰自我發(fā)展的能力、動(dòng)力 和個(gè)性適

10、應(yīng)范圍。（2）尋找具體和細(xì)化的差距，即在知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)力等方 面的不足。主要包括：與現(xiàn)任職位要求的差距，與希望提升職位的差 距，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新發(fā)展的差距； 與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求的差距3）確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、 發(fā)展重點(diǎn)和實(shí)施步驟， 制定詳細(xì)的年度、 季度、月、周工作目標(biāo)和計(jì)劃并尋找合作伙伴以相互監(jiān)督和支持（4）建立職業(yè)生涯目標(biāo)，對(duì)自己的工作技能和素質(zhì)進(jìn)行“標(biāo)桿管 理”。（5）制定個(gè)人培訓(xùn)需求計(jì)劃，并向組織申請(qǐng)。（6）定期接受職業(yè)顧問的咨詢和輔導(dǎo)。（三）職業(yè)生涯發(fā)展及相關(guān)理論1 、職業(yè)意識(shí)發(fā)展的心理過程 美國(guó)著名的職業(yè)生涯發(fā)展理論先驅(qū)、 職業(yè)心理學(xué)家金斯伯格， 通 過對(duì)從童年到青少年階段的

11、職業(yè)新發(fā)展過程的研究， 將個(gè)體職業(yè)心理 的發(fā)展劃分為幻想期、嘗試期、和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段，從而揭示了個(gè)體 早期職業(yè)心理或職業(yè)心理意識(shí)。（1）幻想期。411歲的兒童，已逐漸地獲得了社會(huì)角色的直接 印象，他們對(duì)自己已經(jīng)看到或接觸到的職業(yè)，如教師、醫(yī)生、司機(jī)、 飛行員、警察、軍人、演員、售貨員等很感興趣，充滿新奇、好玩之 感，幻想著長(zhǎng)大要當(dāng)什么。 他們?cè)谠缙诘挠螒蛑校３３浞诌\(yùn)用各自 的職業(yè)想象力，扮演各自所喜愛的角色。（2）嘗試期。與早期單純的模仿不同， 1117 歲是兒童向青少 年過渡的時(shí)期。 隨著生理迅速成長(zhǎng)、 發(fā)育和變化， 心里也在快速發(fā)展， 以獨(dú)立的意識(shí)和價(jià)值觀念的形成作為顯著的標(biāo)志， 他們開

12、始憧憬自己 美好的未來(lái)。伴隨著知識(shí)與能力的增長(zhǎng)，特別是獲得一些社會(huì)生產(chǎn)、 生活經(jīng)驗(yàn)后， 他們開始對(duì)職業(yè)問題進(jìn)行積極的探索， 如能夠比較客觀 地審視自己的條件、能力，注意社會(huì)職業(yè)聲望、需要等。(3) 現(xiàn)時(shí)期。與嘗試期的青少年的職業(yè)心理不同，17歲以后市青少年向成年人過渡和邁進(jìn)的年齡階段，個(gè)體開始步入社會(huì)勞動(dòng)并實(shí) 現(xiàn)就業(yè)。這一時(shí)期的人能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望或要求，同自己的主觀條件、能力以及社會(huì)現(xiàn)實(shí)的職業(yè)西藥密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來(lái)，尋找適合自己的職業(yè)角色。2、職業(yè)生涯不同階段的任務(wù)和特征以格林豪斯為代表的職業(yè)管理學(xué)家通過對(duì)人生不同年齡段職業(yè) 生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的不同，將人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五

13、個(gè) 階段(見表1 1)階段年齡主要任務(wù)職業(yè)準(zhǔn)備階段018歲1、發(fā)展職業(yè)想象力；2、培養(yǎng)對(duì)職業(yè)的興趣和能力；3、對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇；4、接受必要的職業(yè)教育和培訓(xùn)。進(jìn)入組織階段1825歲1、在一個(gè)理想的組織中獲得一份工作；2、在獲得足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的 職業(yè)。職業(yè)生涯早期階段2540歲1、不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，以提高工作能力；2、了解、學(xué)習(xí)組織規(guī)范，接受組織文化；3、逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；4、不斷學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為未來(lái)職業(yè) 成功作好準(zhǔn)備。職業(yè)生涯中期階段4055歲1、對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，以便強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的 職業(yè)思想；2、學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、努力工作，力爭(zhēng) 獲

14、得成功；3、成為組織中受尊重的人。職業(yè)生涯后期階段55退休1、繼續(xù)保持已有職業(yè)成就；2、對(duì)他人承擔(dān)責(zé)任，成為一名良師；3、維護(hù)自尊，準(zhǔn)備退休。組織職業(yè)生涯管理重點(diǎn)研究的是員工職業(yè)生涯的早、中、后期的 問題，其三個(gè)階段各有其特點(diǎn)。職業(yè)生涯早期特征：職業(yè)生涯早期主要是指從進(jìn)入職業(yè)前的職業(yè)選擇、 職業(yè)培訓(xùn)到進(jìn)入組織的這一段時(shí)期。只一階段員工正處于2030歲之間，其個(gè)人 的主要任務(wù)是：進(jìn)入企業(yè)，學(xué)會(huì)工作；學(xué)習(xí)獨(dú)立并尋找職業(yè)錨；完成 向成年人的過度。總的來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人這一階段的任務(wù)比較單純、簡(jiǎn) 單其職業(yè)生涯特點(diǎn)主要有以下幾方面。（1）從員工個(gè)人特征上看。首先，員工進(jìn)取心較強(qiáng)，具有積極向 上、爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心

15、態(tài)。進(jìn)取心是一種積極的推動(dòng)力量，這種心態(tài)能促 使員工不斷上進(jìn)。同時(shí)，由于年輕氣盛，難免表現(xiàn)出浮躁和沖動(dòng)、自 以為是可能會(huì)高估自己， 同時(shí)對(duì)他人不服氣， 很有可能會(huì)危及人際關(guān) 系的和諧；其次， 員工在職業(yè)生涯早期，他們具有遠(yuǎn)大的職業(yè)理想和 抱負(fù)，隨著時(shí)間的推移，他們的工作能力逐步提高，對(duì)職業(yè)成功信心 不斷增加。再有，在職業(yè)生涯早期，員工開始組建家庭，逐步學(xué)習(xí)調(diào) 試家庭關(guān)系的能力，承擔(dān)家庭責(zé)任。當(dāng)員工成家后，不可避免要處理 好家庭和事業(yè)的關(guān)系，家庭觀念增強(qiáng)，開始具有價(jià)的動(dòng)機(jī)和責(zé)任心。（2）從個(gè)人的組織化來(lái)看。 所謂個(gè)人組織化是指處于職業(yè)生涯早 期的新員工有一個(gè)從社會(huì)自由人向組織轉(zhuǎn)化的過程， 它包括

16、組織向員 工灌輸組織及其部門所期望的主要態(tài)度、 言行規(guī)范、 價(jià)值觀和行為模 式。組織創(chuàng)造條件和氛圍， 使新員工學(xué)會(huì)如何在組織中工作，與他人 相處，接受組織文化并盡快融入組織。（3）從職業(yè)發(fā)展方面看。員工在確定了職業(yè)生涯領(lǐng)域后，開始接 觸職業(yè)生涯領(lǐng)域的知識(shí)、 技能，并逐步嘗試在所確立的職業(yè)領(lǐng)域積累 經(jīng)驗(yàn)。其角色主要是新手、學(xué)徒，缺乏經(jīng)驗(yàn)，因此，職業(yè)探索也是這 一階段的重要特點(diǎn)。盡管已經(jīng)坐吃職業(yè)選擇，但是否合適，還需要通 過實(shí)際學(xué)習(xí)、工作予以驗(yàn)證，如果不合適，就需要調(diào)整和變更。職業(yè)生涯中期特征：職業(yè)生涯中期階段是一個(gè)時(shí)間周期長(zhǎng)、 富于變化， 就有可能獲得 職業(yè)生涯成功甚至達(dá)到職業(yè)頂峰， 又有可能出

17、現(xiàn)職業(yè)生涯危機(jī)的一個(gè) 很寬闊的職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯中期年齡在 3050之間，這一時(shí) 階段作為人生最漫長(zhǎng)、 最重要的時(shí)期， 其特殊的生理和家庭特征使其 職業(yè)生涯發(fā)展面臨著特定的問題與管理任務(wù)。 這一階段的職業(yè)生涯特 征主要有以下幾方面。（ 1）個(gè)人的生理特征。 這一階段人的生物運(yùn)行和家庭責(zé)任繁重， 它包括：身體機(jī)能開始衰退，精力明顯不足。同時(shí)還要面對(duì)生活的客 觀現(xiàn)實(shí)承擔(dān)子女教育、贍養(yǎng)老人等家庭財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。如果 40 歲以后， 個(gè)人還沒有達(dá)到事業(yè)高峰，還在努力，可能經(jīng)歷就跟不上，假如不注 意調(diào)節(jié)工作的節(jié)奏，就可能出現(xiàn)重大疾病。（2）個(gè)人的心理特征。職業(yè)生涯中期由于客觀的職業(yè)環(huán)境和家 庭環(huán)境的變化，

18、 個(gè)人心態(tài)也發(fā)生了不同于職業(yè)生涯早期的一系列的變 化。例如，職業(yè)認(rèn)同感受到?jīng)_擊，青春期的心理沖突復(fù)活；家庭結(jié)構(gòu) 和內(nèi)部關(guān)系的改變等因素而引起心理的變化； 由于職業(yè)生命和職業(yè)機(jī) 會(huì)的減少 ,從而產(chǎn)生的心理變化。（3）個(gè)人能力的特征。在職業(yè)生涯中期，每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展情 況和能力狀況千差萬(wàn)別，各不相同，但也存在著一些共性的特征。主 要表現(xiàn)為：職業(yè)能力穩(wěn)步提升，各方面都逐漸趨于成熟；已經(jīng)有了相 當(dāng)?shù)纳铋啔v， 具有處理人際關(guān)系和各種事情的技能經(jīng)驗(yàn)； 價(jià)值觀成 熟，世界觀成形， 絕大數(shù)人的事業(yè)心、 責(zé)任心增強(qiáng)， 逐步形成了沉穩(wěn)、 踏實(shí)和一絲不茍的工作作風(fēng)； 有較為穩(wěn)定的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)去， 職業(yè)技能嫻 熟，積累

19、了相當(dāng)豐富的職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)， 成為企業(yè)的骨干和中流砥柱在 發(fā)揮作用 。職業(yè)生涯后期特征：職業(yè)生涯后期通常是指4560歲之間的一段時(shí)間，在職業(yè)生涯的后期，員工的家庭出現(xiàn)空巢，夫妻相依為命，產(chǎn)生了對(duì)家庭的依賴 感，溫馨的家庭和天倫之樂成為職業(yè)生涯后期階段員工的一大需求。 主要顯現(xiàn)在以下幾方面。（ 1）個(gè)人心理特征。自我意識(shí)上升，懷舊、念友心加重。在這 個(gè)時(shí)期，個(gè)人追求自我發(fā)展，覺得干了一輩了，現(xiàn)在該是從事個(gè)人活 動(dòng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人興趣愛好的時(shí)候了。并從感情上意識(shí)到健康的重要性， 自我健康意識(shí)增強(qiáng)，重心轉(zhuǎn)移至自我生命保護(hù)和身體保健上。另外， 人近中年，懷舊、念友之情油然而生，可望于過去的社會(huì)關(guān)系交往， 回到

20、過去的歲月，以滿足精神上的需要。（2）個(gè)人職業(yè)特征。處在這一階段的員工，由于其職業(yè)能力與 身心條件的變化， 其職業(yè)呈現(xiàn)出完全不同于早、 中期職業(yè)生涯階段的 特征。普遍表現(xiàn)為：職業(yè)的責(zé)任心、進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)能力明顯 下降，但由于身體條件和能力的差異一些人的知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)尚存， 仍可發(fā)揮余熱，盡職盡責(zé)，為企業(yè)和社會(huì)繼續(xù)貢獻(xiàn)。3、人職匹配的有關(guān)理論及應(yīng)用美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)家約翰霍蘭德，他在 1971年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)個(gè)性理論六個(gè)人格類型。 這一理論認(rèn)為， 對(duì)組織和個(gè)人都適宜的職業(yè)可以通過尋求個(gè)性與組織環(huán)境要有之間的最 佳配置方式面推測(cè)出來(lái)。如表12所示霍蘭德的六種個(gè)性類型與適合的職業(yè)個(gè)

21、性類型個(gè)性特征興趣相適應(yīng)職業(yè)現(xiàn)實(shí)型真誠(chéng)坦率、講求實(shí)效，有堅(jiān) 持性、穩(wěn)定性、操作性。喜歡需要基本技能 的具體工作。體力勞動(dòng)，農(nóng)民、機(jī)械操 作、司機(jī)、瓦工、木工等。研究型好奇、理智、內(nèi)向、專注， 有分析、判斷和推理能力。喜歡獨(dú)立分析與解 決抽象冋題。生物學(xué)家、數(shù)學(xué)家、化學(xué) 家、海洋地質(zhì)學(xué)家等。藝術(shù)型感情豐富、表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈， 富有想象力，理想主義、愛 走極端、易沖動(dòng)、善表達(dá)。喜歡藝術(shù)類、自我 表現(xiàn)力強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng) 的工作。詩(shī)人、畫豕、作豕、音樂 家、導(dǎo)演、演員等。社會(huì)型愛好人際交往，富有合作精 神，友善、熱情、肯幫助人。喜歡與人有關(guān)、與 感情有關(guān)的工作。咨詢師、傳教士、教師、 社會(huì)活動(dòng)家、外交家等。管理

22、型樂觀自信、有雄心壯志，精 力充沛、喜歡指揮。喜歡勸導(dǎo)別人和指 揮別人的工作。經(jīng)理、律師、公共部門任 職者、政府官員等。常規(guī)型謹(jǐn)慎、守序、服從，自控能 力強(qiáng)，注意細(xì)節(jié)，關(guān)心小事。喜歡程序化和計(jì)劃 性較強(qiáng)的工作。會(huì)計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)員、秘 書、檔案管理員等。應(yīng)用這個(gè)圖表，對(duì)員工來(lái)說(shuō)可確定自己的個(gè)性類型， 尋找適合自己的從事的職業(yè)。對(duì)組織管理來(lái)講，通過確定員工的個(gè)性類型以便了 解員工的職業(yè)潛能，從而安排和調(diào)整適合他們的職業(yè)與崗位。 與6種個(gè)性特征相對(duì)應(yīng)的有6種職業(yè)潛能。（1） 實(shí)際型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事 體力活動(dòng)的身體條件，并具有一定的技巧、力量和動(dòng)作的協(xié)調(diào)能力。（2）研究型職

23、業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事 包含較多認(rèn)知活動(dòng)（組織、理解等）的工作條件。（3）藝術(shù)型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備從事 那些自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)條件。（4）社會(huì)型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備一定 的焦急和組織能力，喜歡參加那些包含大量人際交往的職業(yè)活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)的工作。（5）企業(yè)型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備一定 的人格影響力和語(yǔ)言表達(dá)能力，喜歡從事那些影響他人的職業(yè)。（6）常規(guī)型職業(yè)潛能。具有這種職業(yè)潛能的人，往往具備謹(jǐn)慎、 服從、細(xì)致的心理和行為品格，喜歡從事服從于他人的工作。常見職業(yè)與職業(yè)能力的要求、職業(yè)能力職

24、語(yǔ)言 能力數(shù)理 能力空間 感知 能力察覺細(xì)節(jié)能力書寫能力運(yùn)動(dòng) 協(xié)調(diào) 能力動(dòng)手能力社交 能力組織 管理 能力經(jīng)營(yíng)管理人員較強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)強(qiáng)工程師-般較強(qiáng)較強(qiáng)較強(qiáng)-般一般一般一般一般技術(shù)工人一般一般一般一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱調(diào)度員較強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般-般:一般一般較強(qiáng)強(qiáng)業(yè)務(wù)員較強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)會(huì)計(jì)、出納一般強(qiáng)較弱強(qiáng)較強(qiáng)較弱一般較強(qiáng)一般秘書較強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)強(qiáng)1一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)汽車駕駛員一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱較強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱根據(jù)職業(yè)人格類型的相互關(guān)系，管理中發(fā)現(xiàn)以下傾向：（1）人的生活環(huán)境造就了人格特征，反過來(lái)，人的人格特征又 影響著他們對(duì)職業(yè)的選擇，以及在從事職業(yè)活動(dòng)中

25、的態(tài)度、興趣等因 素。（2）人們從事試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮自身特長(zhǎng)的職業(yè)， 同時(shí)，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。（3）人們對(duì)于職業(yè)的滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取 決于人質(zhì)之間的匹配。（4）人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。（四）做好組織職業(yè)生涯管理工作的切入點(diǎn)組織的職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的而復(fù)雜的工作任務(wù)。 從組織的 角度看，職業(yè)生涯管理需要進(jìn)行系統(tǒng)化和規(guī)范化的管理， 做好此項(xiàng)工 作的切入點(diǎn)應(yīng)從以下幾方面入手。1、制定組織職業(yè)生涯管理計(jì)劃制定組織職業(yè)生涯管理計(jì)劃。 首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī) 劃的需要使職業(yè)生涯管理計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致， 有利于實(shí)現(xiàn)

26、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 其次，要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理與其它人力資源管理環(huán) 節(jié)的聯(lián)系。如崗位信息的發(fā)布、績(jī)效評(píng)估、薪酬待遇、人員調(diào)動(dòng)、職 位升遷等。其主要有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。設(shè)定職業(yè)目標(biāo)（1）組織業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及目標(biāo)的狀況；（2）為確保滿意的工作績(jī)效所需要的知識(shí)和技能；（3）員工獲得下一個(gè)崗位所需要的知識(shí)與技能；（4）設(shè)置職業(yè)生涯通路，為員工職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件，（5）具體崗位職位的發(fā)展目標(biāo)。制定職業(yè)生涯道路計(jì)劃 企業(yè)是否能夠從實(shí)際出發(fā)為員工職業(yè)生涯修筑發(fā)展通道關(guān) 系到組織職業(yè)生涯管理的效果和成敗。 現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展 通道主要有單通道模式、 雙通道模式和網(wǎng)格管理模式， 這些模式 可以為企業(yè)員工職業(yè)生涯

27、管理提供參考。如圖所示。總工程師總經(jīng)理t高級(jí)工程師經(jīng)理1工程師部門經(jīng)理Xt助理工程師部門主管t技術(shù)員職員傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑（1）明確職業(yè)需求的合理性及現(xiàn)實(shí)的可能性；（2）修筑不同的職業(yè)生涯通道，明確進(jìn)口與出口；（3）規(guī)定組織內(nèi)具體的崗位和職位對(duì)員工的要求；（4）確立沿著不同職業(yè)生涯道路前行或轉(zhuǎn)移的人數(shù)；（5）明確到達(dá)各職位的工作經(jīng)歷和每一階段的任職資格和最低 服務(wù)年限；（6）預(yù)計(jì)員工橫向轉(zhuǎn)崗會(huì)流動(dòng)所產(chǎn)生的具體時(shí)間；（7）安置去向并制定相關(guān)實(shí)施政策與措施；（8）為個(gè)體制定職業(yè)計(jì)劃提供信息并進(jìn)咨詢和輔導(dǎo)。制定行動(dòng)計(jì)劃（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)對(duì)象；（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方式；（3）安排培訓(xùn)

28、時(shí)間、抓好組織落實(shí)。結(jié)果評(píng)估（1）收集相關(guān)信息；（2）效果分析評(píng)價(jià)；（3）管理計(jì)劃修改。2、完善人力資源管理機(jī)制（1）如何從人力資源政策上保障職業(yè)生涯管理工作與以往相關(guān)政 策的一致。 例如：怎樣將過去的績(jī)效考核與現(xiàn)在職業(yè)生涯管理聯(lián)系起 來(lái)？如何將績(jī)效考核與職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)？ 如何重新設(shè) 置對(duì)管理者的績(jī)效考核內(nèi)容？如何根據(jù)職業(yè)生涯管理的要求， 使員工 調(diào)配工作與之配合等。（2）主要準(zhǔn)備開展一些什么活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，做任何事情都應(yīng)該 有一個(gè)預(yù)備性的活動(dòng)， 如進(jìn)行一個(gè)小范圍的調(diào)研， 了解員工在職業(yè)生 涯管理方面有些什么特殊要求。 如何針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)活動(dòng)， 以便使 員工更容易接受，效果更理想

29、。（3）增置職業(yè)輔導(dǎo)的相關(guān)資料。如職業(yè)詞典、組織內(nèi)所涉及崗位 的任職資格材料、組織的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃、就業(yè)趨勢(shì)分析資料、職業(yè)興 趣測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)等。（4）設(shè)計(jì)職業(yè)輔導(dǎo)的場(chǎng)地和購(gòu)置相關(guān)設(shè)備。例如：如何設(shè)計(jì)職業(yè) 輔導(dǎo)場(chǎng)地？是適合個(gè)別會(huì)談， 還是適合群體活動(dòng)的場(chǎng)地？需要什么基 本的布置，需要什么類型的桌子、 椅子？需要安裝哪些音響器材等等。 操作中做好征求相關(guān)專家的意見， 然后再落實(shí)， 以避免因設(shè)計(jì)不合理 而造成浪費(fèi)。3、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃組織在對(duì)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)， 需要考慮的主要因素只要包 括：?jiǎn)T工的性別、年齡、健康狀況、教育水平、價(jià)值觀，以及能力、

30、潛力、興趣、職業(yè)生涯需要與追求的目標(biāo)以及員工職業(yè)生涯不同階段 的特征等。 在綜合考慮以上因素的基礎(chǔ)上， 組織職業(yè)生涯規(guī)劃的主要 方法與步驟有以下幾點(diǎn)。（1）對(duì)員工進(jìn)行分析與定位。這一階段組織應(yīng)幫助員工進(jìn)行比 較準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)， 在進(jìn)行組織評(píng)估。 同時(shí)還必須對(duì)員工所處的相關(guān) 環(huán)境進(jìn)行深層次的分析， 并根據(jù)員工自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展 方向和目標(biāo)。（2）幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展必須有明確的方向 與目標(biāo)，目標(biāo)的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵， 因?yàn)閳?jiān)定的目標(biāo)可以成為追 求成功的驅(qū)動(dòng)力。研究表明，凡是成功的人士都有明確的奮斗目標(biāo)， 那些沒有奮斗目標(biāo)的人， 大都沒有獲得成功。 幫助員工確定職業(yè)目標(biāo)，

31、 主要包括職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇兩個(gè)方面的內(nèi)容。（3）幫助員工制定職業(yè)生涯策略。職業(yè)生涯策略是指為爭(zhēng)取職 業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而積極采取的各種行動(dòng)、措施和策略。如參加公司的 各類人力資源開發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)、 注重業(yè)余時(shí)間的自學(xué)， 通過培訓(xùn)與自 學(xué)掌握更多的知識(shí)與技能， 不斷提高綜合素質(zhì)， 通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人在 工作中有良好表現(xiàn)業(yè)績(jī)的愿望。4、建立職業(yè)管理信息系統(tǒng) 組織的職業(yè)信息系統(tǒng)， 使進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。 進(jìn)行職業(yè)生 涯管理，主要涉及三方面的問題：一是職位需求狀況；二是人員供給 狀況；三是在需求和供給之間建立聯(lián)系。因此，搞好職業(yè)生涯管理就 必須有一個(gè)完善的職業(yè)信息管理系統(tǒng)， 以便全面地呈現(xiàn)

32、職位需求信息 和組織內(nèi)人員的供給狀況信息，從而平衡人力資源上的供給和需求， 主要工作有以下幾項(xiàng)。（1）職業(yè)需求狀況分析。要了解組織內(nèi)部的職位需求狀況，就 必須對(duì)組織內(nèi)部的職位進(jìn)行分析， 降職為聯(lián)系起來(lái)并將所獲得的信息 進(jìn)行有效的管理， 及時(shí)發(fā)布職位空缺信息。 職位分析也稱為工作分析， 它是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統(tǒng) 地收集與職位有關(guān)信息的過程， 包括任職條件、 工作職責(zé)、工作環(huán)境、 工作強(qiáng)度以及工作的其它特征。（2）人員供給狀況分析。在組織中，有許多不同的職位類型， 譬如銷售人員，技術(shù)人員等。當(dāng)組織中出現(xiàn)空缺的職位時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí) 發(fā)布消息。由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、老員工

33、退休、跳槽等原因會(huì)出現(xiàn)職位 空缺。職位空缺信息對(duì)于員工發(fā)展十分重要，在許多情況下，這些信 息流動(dòng)、傳播的速度比較慢，導(dǎo)致員工不知道出現(xiàn)了職位空缺，沒有 參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。因此，應(yīng)及時(shí)發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施內(nèi)部公開招 聘，讓更多的人參加競(jìng)聘，以便從中選出合適的人員。5、職業(yè)生涯管理效果評(píng)價(jià) 對(duì)組織職業(yè)生涯管理的“盤點(diǎn)”有利于組織檢查工作的效果，發(fā) 現(xiàn)存在的問題， 以便及時(shí)調(diào)整管理策略和工作方法。 主要內(nèi)容有以下 幾項(xiàng)。1）是否達(dá)到組織目標(biāo)。組織職業(yè)生涯管理效果評(píng)價(jià)的基點(diǎn)就 是能否有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為效果主要標(biāo)準(zhǔn)， 同時(shí)兼顧員工對(duì)自我 職業(yè)生涯發(fā)展的滿意度， 特別是核心員工的滿意度。 要看是否對(duì)改

34、善 企業(yè)人力資源管理有所幫助，能夠切實(shí)提高員工的素質(zhì)和工作績(jī)效， 不斷提高產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，完成企業(yè)總體目標(biāo)。（2）員工的心態(tài)與行為變化。通過開展職業(yè)生涯管理是否發(fā)現(xiàn) 員工的士氣有所增長(zhǎng)， 工作的積極性和主動(dòng)明顯提高， 對(duì)企業(yè)的文化 有了更深入的理解和認(rèn)識(shí)， 對(duì)組織的核心價(jià)值觀更加認(rèn)可， 其行為能 夠與組織保持一致。（3）績(jī)效指數(shù)的變化。考評(píng)項(xiàng)目時(shí)需要參考的績(jī)效指數(shù)有：離 職率、礦工率是否降低，員工士氣是否改善，績(jī)效水平是否提高，填 補(bǔ)空缺的時(shí)間是否縮短，內(nèi)部提升率是否提高等。組織職業(yè)生涯管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展， 以求 組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，做好組織職業(yè)生涯

35、管理對(duì)提高 企業(yè)工作績(jī)效以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義，實(shí)現(xiàn)證明， 只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴 于組織實(shí)施的職業(yè)生涯管理， 在組織提供的有效職業(yè)管理中， 員工邁 向卓越 ，并將自自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織。二、人力資源培訓(xùn)開發(fā)（一）人力資源開發(fā)的含義 人力資源開發(fā)是對(duì)人的潛能的開發(fā)，通過開發(fā)使人力資源保 值、增值，使經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。二）人力資源開發(fā)的意義人力資源開發(fā)可以提高員工的整體素質(zhì)， 通過開發(fā)員工的職業(yè)技 能、職業(yè)品質(zhì)和工作潛能可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力， 增 強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)濟(jì)效益。（三）培訓(xùn)開發(fā)的主要工作內(nèi)容1 、 開發(fā)員

36、工的職業(yè)技能 現(xiàn)代企業(yè)不但要培養(yǎng)員工完成某種工作必要的技能 ，而且要開 發(fā)員工分析和解決問題的技能、 溝通的技能和應(yīng)變的技能等， 使員工 能成為團(tuán)隊(duì)中有效的工作者，并能適應(yīng)工作的變動(dòng)。2 、 開發(fā)員工的職業(yè)品質(zhì) 職業(yè)品質(zhì)包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣 等。企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工良好的職業(yè)品質(zhì)， 建立員工和企業(yè)的命運(yùn)共 同體。3 、開發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?針對(duì)不同職位的員工，擬定不同的開發(fā)重點(diǎn)。面向全員力求使每 位員工的潛能都得到發(fā)揮，使其不斷進(jìn)步和成長(zhǎng)，促使自我實(shí)現(xiàn)。（四）培訓(xùn)開發(fā)的層次1 、 一般員工，主要根據(jù)工作崗位和工作規(guī)范的要求，開發(fā)其 操作技能方面的潛力。主要包括：提高技能（

37、提高熟練程度、降低錯(cuò) 誤率）更新知識(shí)、進(jìn)取精神、創(chuàng)新能力和協(xié)作能力等。2 、中層管理人員，主要是開發(fā)管理指揮， 改進(jìn)管理方式、方法， 提高其對(duì)下屬的親和力和指導(dǎo)力，促使其和部下一起不斷進(jìn)步和成 長(zhǎng)。3 、 高層管理者，主要是借助自己的經(jīng)驗(yàn)閱歷，開發(fā)其適應(yīng)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展和市場(chǎng)變化的決策能力、 應(yīng)變能力以及改革與創(chuàng)新能力。 從企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略方面考慮開發(fā)高層管理者的目標(biāo)應(yīng)有三項(xiàng)重點(diǎn)：(1) 準(zhǔn)確而深入地評(píng)估每位高層管理人員；(2) 提供一個(gè)鑒別與培養(yǎng)各類領(lǐng)導(dǎo)人才的架構(gòu)，以適應(yīng)組織未 來(lái)戰(zhàn)略執(zhí)行的需要；(3) 充實(shí)領(lǐng)導(dǎo)人才儲(chǔ)備庫(kù)，為接班人計(jì)劃的制定提供依據(jù)。(五) 培訓(xùn)開發(fā)的需求分析1 、組織分析確定人力

38、資源在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需要。( 1)開發(fā)需求與戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)計(jì)劃相連接。人力資源開發(fā)必須與企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)相連結(jié)，人員的選用、配備必須與戰(zhàn)略的 制定和執(zhí)行，與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)連結(jié)起來(lái)，保障三者協(xié)調(diào)發(fā)展。( 2)防止人才流失， 構(gòu)建人才儲(chǔ)備庫(kù)。 企業(yè)要盡量防止人才流失， 要對(duì)人才流失進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析， 只能規(guī)定相應(yīng)的解決方案， 必須建立人 才儲(chǔ)備庫(kù)，以儲(chǔ)備可造之材。通過對(duì)儲(chǔ)備人才的現(xiàn)狀評(píng)估，判斷他們 該進(jìn)行那些培訓(xùn)，以便能承擔(dān)更重大的責(zé)任。討論與思考： 及早確認(rèn)有潛力以及可提拔的人才，可以避免兩種風(fēng)險(xiǎn)：一是組 織的惰性讓員工在同一職位任職過久；二是某些員工升遷過快。2 、工作分析確定培訓(xùn)與開發(fā)

39、的內(nèi)容，即要讓員工達(dá)到令人 滿意的工作績(jī)效所必須掌握的東西。3 、個(gè)人分析確定每一位員工完成任務(wù)所承擔(dān)工作任務(wù)的好壞。 理想工作績(jī)效實(shí)際工作績(jī)效 =培訓(xùn)開發(fā)需要（六）培訓(xùn)開發(fā)的方法人力資源開發(fā)的方法主要有：職業(yè)培訓(xùn)、訓(xùn)練輔導(dǎo)、角色扮演、 案例研究、行為模式、工作輪換、員工自學(xué)等。職業(yè)培訓(xùn)是人力資源 開發(fā)的主要途徑， 其主要形式有： 崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)， 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。 （在崗培訓(xùn)是最常見的形式）1、培訓(xùn)需求分析通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)的分析與預(yù)測(cè)， 找出企業(yè)存在的問題， 確 認(rèn)通過培訓(xùn)開發(fā)確能解決問題后， 分析員工的培訓(xùn)需求， 最后確定應(yīng) 開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)需求是指特定工作的實(shí)際需求與任職者現(xiàn)有知

40、識(shí)能力 之間的差距。預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求的方法1 、組織整體分析法（整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求）包括：組織的人力資 源規(guī)劃、組織的效率分析、組織的文化分析。2 、工作任務(wù)分析法：依據(jù)崗位的工作描述，工作說(shuō)明書等，確 定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)技能和態(tài)度。3 、員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法：主要包括：績(jī)效考核記錄、技能 測(cè)試成績(jī)及需求問卷等。4 、績(jī)效分析法：實(shí)際績(jī)效考核與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的差距。5 、客戶調(diào)查法：向客戶發(fā)放調(diào)查問卷收集需求信息。6 、面談法：通過與員工面談獲得培訓(xùn)需求的信息。7 、問卷法調(diào)查法：制作調(diào)查問卷發(fā)放全體員工填寫，從中獲得 信息。8 、前瞻性培訓(xùn)需求：企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。9 、邏輯推理模式

41、：工作現(xiàn)狀、工作情形、出現(xiàn)的錯(cuò)誤、幫助消 除障礙、不良工作表現(xiàn)原因、改善行為態(tài)度。10 、多重因素分析法。（七）制定開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃1 、培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則（1）以培訓(xùn)需求為依據(jù)；（2）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)；（3）以工作計(jì)劃為依據(jù)；（4）以可掌握的資源為依據(jù)。2 、培訓(xùn)計(jì)劃制定的方法 （1）召開培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議；（2）部門經(jīng)理溝通；（3）領(lǐng)導(dǎo)決策。3 、培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容 培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容一般包括： 培訓(xùn)對(duì)象、 培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)形式及具體作息時(shí)間表等。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案1 、培訓(xùn)課程的基本要素 培訓(xùn)課程的基本要素主要包括： 課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、 教學(xué)模式、

42、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、 教師學(xué)員素質(zhì)因素等。2 、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案的原則（1）以能力教學(xué)為中心； （2）以操作目標(biāo)體系為框架； （ 3）以滿 足共性與個(gè)性同步發(fā)展為支柱； （4）以便于評(píng)價(jià)管理為標(biāo)準(zhǔn)。3 、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案的步驟（1）分析培訓(xùn)計(jì)劃書，選準(zhǔn)課題； （2）確定課程內(nèi)容的方法（移 植法、能力中心法、任務(wù)分析法） ；（ 3）課程內(nèi)容的編排。4 、培訓(xùn)教材選用的原則（1）與培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)相適相符； （2）理論聯(lián)系實(shí)際；（ 3）經(jīng)濟(jì)實(shí) 用；（4）系統(tǒng)性；（5）形式多樣性；（6）新穎性。5 、培訓(xùn)教材選用的基本方法（1）就地取材法；（2）照章實(shí)施法；（3）移花接木法

43、；（4）拼接 法；（5）原汁原味法、（6）案例收集法。6 、培訓(xùn)教材的分類 （1）教授法教材；（2）案例法教材；（3）研討法教材；（4）多媒 體教學(xué)法教材；（5）角色扮演法教材等。（九）培訓(xùn)活動(dòng)的組織管理職業(yè)培訓(xùn)教學(xué)的主要方法1 、直接傳授式（開辦講座、個(gè)別指導(dǎo)）2 、參與式（案例研究、角色扮演、模擬訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴、參觀 訪問、工作輪換、事務(wù)處理、會(huì)議等）3 、體驗(yàn)式（小組培訓(xùn)、室內(nèi)培訓(xùn)游戲、戶外體驗(yàn)式訓(xùn)練）4 、影視法（電影、電視、投影等手段對(duì)學(xué)員培訓(xùn)） 培訓(xùn)活動(dòng)組織管理工作內(nèi)容1 、落實(shí)培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)方案（培訓(xùn)目的與目標(biāo)、形式與方法、培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間地點(diǎn)、選擇教師、課程設(shè)置等）2 、明確教學(xué)工

44、作的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)（備課和教案、課堂組織、 教學(xué)設(shè)備及后勤物質(zhì)保障等）（十）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)1 、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容（1）受訓(xùn)者現(xiàn)有職業(yè)能力狀況評(píng)價(jià)； （2）培訓(xùn)目標(biāo)分析；（ 3）培 訓(xùn)效果認(rèn)定；（4）對(duì)目標(biāo)、 內(nèi)容、方法、組織等環(huán)節(jié)、 過程分析評(píng)價(jià)。2 、摩托羅拉公司的教學(xué)效果評(píng)價(jià)（1）受訓(xùn)者培訓(xùn)后的感受； （2）受訓(xùn)者對(duì)知識(shí)、技能的掌握； （3） 培訓(xùn)知識(shí)、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績(jī)的改善； （ 4）培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù) 帶來(lái)的影響和回報(bào)。三、績(jī)效考核與管理（一）實(shí)行績(jī)效考核管理的意義 企業(yè)發(fā)展靠什么？一是靠企業(yè)家的戰(zhàn)略選擇， 二是靠組織目標(biāo)的 落實(shí)。而績(jī)效考核管理就是企業(yè)為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與

45、組織 目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過程。 它包含三層含義： 素質(zhì)挖掘潛 能；行為執(zhí)行力；結(jié)果業(yè)績(jī)效率。績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可缺少的管理工具。 它是一種周期性檢查 與評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)， 是指主管及相關(guān)部門對(duì)員工的工作 做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核與管理不僅能夠確定每位員工對(duì)組織 的貢獻(xiàn)或不足，還能夠在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估 資料，從而改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作熱情，激發(fā)士氣，同時(shí)可作為公平合理地獎(jiǎng)賞員工的依據(jù)在實(shí)施過程中要注重溝通、 反饋和輔導(dǎo)， 以幫助組織和個(gè)人提高 實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的能力， 它是將組織和個(gè)人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相 連接，并通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)

46、和控制等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)高效執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)。其主要作用有以下幾點(diǎn)：1、促進(jìn)企業(yè)使命的達(dá)成、遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景， 如果不能轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)， 就很容易變成貼 在墻上或放在抽屜里的標(biāo)語(yǔ)和文件， 失去激勵(lì)員工的價(jià)值。 績(jī)效管理 程序能夠把企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)化為實(shí)際的定性目標(biāo)和定量目標(biāo)。 這 些目標(biāo)自上而下層層分解，轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門和員工實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。 通過績(jī)效管理中的目標(biāo)體系， 可以將遠(yuǎn)景和員工的日常工作緊密聯(lián)系 起來(lái)，并通過各類監(jiān)控指標(biāo)，隨時(shí)了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。2、通過提高員工的績(jī)效水平來(lái)有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元， 繼而分解到每 個(gè)人，并通過績(jī)效管理促進(jìn)員工

47、按照企業(yè)制定的業(yè)務(wù)流程、 行為標(biāo)準(zhǔn) 以及倡導(dǎo)的方式去工作， 使得每個(gè)員工的績(jī)效都得以改進(jìn)和提高。 員 工績(jī)效有驅(qū)動(dòng)著部門績(jī)效， 而部門績(jī)效驅(qū)動(dòng)著公司績(jī)效， 最后的結(jié)果 是企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也由此而獲得。3、提供一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)，有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作 績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做 法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、 評(píng)判、反饋和輔導(dǎo)。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備時(shí)， 他們會(huì)更加積極合作和坦誠(chéng)相處， 從而在客觀上有效地避免了沖突的 發(fā)生，因而有利于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。4、有助于做好員工的崗位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃 績(jī)效

48、管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。 通 過績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)員工的管理決策（如對(duì)績(jī)效好的 員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、委以重任，對(duì)績(jī)效不好的員工降職、轉(zhuǎn)崗、懲戒、 降低要求甚至辭退等） 提供了必要的依據(jù)， 同時(shí)也助于解決員工的培 訓(xùn)、薪酬和職業(yè)規(guī)劃等問題。5、有利于構(gòu)建和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化最終要通過組織的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系） 、價(jià) 值分配體系（薪酬體系）來(lái)發(fā)揮其功能。通過制定公開的績(jī)效評(píng)價(jià)制 度，明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以明確企業(yè)內(nèi)部的行為規(guī)范， 加強(qiáng)組織建立在 業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的分配體系的透明度， 從而形成公正、 公平的企業(yè)文化價(jià) 值觀，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度正由相對(duì)

49、固定的崗位薪酬向相對(duì)浮動(dòng)的基于 績(jī)效的薪酬制度轉(zhuǎn)變， 使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤。 實(shí)施績(jī)效考核管 理的主要目的是使薪酬更加公平， 更加具有激勵(lì)性。 例如目前比較盛 行的薪酬體系制定原理的 3P 模型中，我們可以看到，薪酬的制定是 職位價(jià)值決定薪酬 （ ）、績(jī)效決定薪酬（ ）、勝任能力決定薪酬 （ ） 三者的有機(jī)結(jié)合。可見，績(jī)效記過是薪酬變動(dòng)的重要依據(jù)。6、績(jī)效考核與管理在法律上也是非常重要的意義 人力資源管理的各個(gè)過程，如員工的招聘、錄用、考核、降職、懲戒、辭退等都要受到國(guó)家或社會(huì)公平就業(yè)組織的監(jiān)督。 如果不能拿 出足夠的證明人事決策的正確性， 企業(yè)很可能會(huì)受到法律或者勞動(dòng)管 理部門的制裁。而

50、這種證據(jù)一般都來(lái)自于績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。因此，將 績(jī)效管理程序制定成成文的制度、 在新員工上崗前明確告知、 在績(jī)效 管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都填寫表格并且經(jīng)雙方簽字認(rèn)可等細(xì)節(jié)， 都是至關(guān) 重要的。（二）制定個(gè)性化員工績(jī)效考核管理體系1、員工績(jī)效考核與管理的兩大前提 員工績(jī)效考核與管理的兩大前提： 即企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工自我發(fā) 展。設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核與管理方案的出發(fā)點(diǎn)和歸宿， 就是企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工發(fā)展。 按照自上而下的原則， 企業(yè)目標(biāo)可與分解為部 門目標(biāo)，部門目標(biāo)可以分解為各個(gè)崗位任職員工的工作計(jì)劃和職責(zé)任 務(wù)。通過合理的資源配置和組織管理， 只要確保完成所有員工目標(biāo)計(jì) 劃和履行的職責(zé)任務(wù)，部門目標(biāo)企

51、業(yè)目標(biāo)也就可以實(shí)現(xiàn)。另外，更為 重要的是有助于形成整體人力資源管理制度導(dǎo)向。（1）戰(zhàn)略績(jī)效導(dǎo)向。通過逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工所有的工作 任務(wù)緊密圍繞公司的各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)， 通過各種人力資源管理制度逐漸 規(guī)范員工的行為，導(dǎo)向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）員工發(fā)展導(dǎo)向。沒有員工的自我發(fā)展，就難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織， 通過“工作中學(xué)習(xí)， 學(xué)習(xí)中提高”，開發(fā)員工潛能，提升員工工作效率，促進(jìn)組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。3）企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向。明確企業(yè)愿景、目標(biāo)及價(jià)值觀，并在員工績(jī)效管理制度、技術(shù)、工具中充分體現(xiàn)，規(guī)范員工行為，形成積極向 上的價(jià)值追求。（4）競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力導(dǎo)向。通過員工評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考

52、核與業(yè)績(jī)管理相關(guān)的 價(jià)值評(píng)價(jià)、利益分配、職位晉升、同事認(rèn)可等制度措施，在企業(yè)內(nèi)部 營(yíng)造一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍， 將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力， 引導(dǎo)員工朝著積 極、健康的方向面發(fā)展。（三）績(jī)效考核與管理方案的設(shè)計(jì) 員工績(jī)效考核與管理方案的設(shè)計(jì)首先解決兩大問題技術(shù)與 管理問題，要定好位。因?yàn)閱T工績(jī)效考核與管理方案的定位準(zhǔn)確與否 以及工具設(shè)計(jì)科學(xué)與否，通常決定著這個(gè)方案的成敗。1、管理定位 定位是員工績(jī)效考核與管理方案設(shè)計(jì)中對(duì)企業(yè)管理水平現(xiàn)狀與 員工的了解。實(shí)際上，這就是一個(gè)摸清企業(yè)現(xiàn)狀，并在制度的設(shè)計(jì)中 如何尊重這一現(xiàn)實(shí)的問題。 具體操作過程中主要應(yīng)考慮以下幾方面的 情況。（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)及

53、價(jià)值導(dǎo)向。所有企業(yè)制度都 是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，明確的目標(biāo)指向?qū)⒂兄谀繕?biāo)的實(shí) 現(xiàn)、員工的凝聚、成就感的體驗(yàn)等。另外，自覺地、不自覺的、外顯 的、潛在的各種文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值觀導(dǎo)向， 無(wú)時(shí)不在影響著人力資源管 理制度的設(shè)計(jì)和員工的行為表現(xiàn)。2）完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)利、責(zé)任關(guān)系 經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層， 如果職責(zé)不清或者經(jīng)常越位，不僅權(quán)力難 以制衡，更可怕的是讓員工難以適從、相互推諉、責(zé)任感蕩然無(wú)存， 使企業(yè)陷入混亂之中。（3）診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平。任何制度的設(shè)計(jì)都 有一個(gè)初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。一步到位的制度，不僅不能 將企業(yè)引向理想的強(qiáng)、大狀態(tài)，還會(huì)

54、將企業(yè)引向滅亡。診斷企業(yè)的管 理現(xiàn)狀，是一個(gè)制度梳理的過程， 更是一個(gè)對(duì)企業(yè)管理者整體的管理 水平、素質(zhì)、對(duì)制度本身的依賴程度以及員工的心理承受力和對(duì)制度 的認(rèn)可程度的了解過程。（4）與決策層溝通，明確其管理導(dǎo)向。制度的制定，沒有決策層 的認(rèn)可和支持，將會(huì)事倍功半，或難以達(dá)成制度的預(yù)期效果。與決策 層溝通，了解決策層的目標(biāo)追求和價(jià)值導(dǎo)向是十分重要的。（5）了解員工整體素質(zhì)水平。水能載舟，亦能覆舟。制度成功與 失敗，員工在其中都扮演著十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計(jì)者通過問卷、 訪談，了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。2、技術(shù)工具設(shè)計(jì)工具設(shè)計(jì)與使用是員工績(jī)效考核與管理過程的關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

55、 如企 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解及績(jī)效契約的建立、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（）的提煉、業(yè)績(jī) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制、考評(píng)方法的選擇、考評(píng)及其管理流程的確定等。（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解與績(jī)效契約的建立。 逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)，并鎖定每一個(gè)崗位及責(zé)任者， 關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職 責(zé)任務(wù)。這實(shí)際上是一個(gè)崗位績(jī)效契約的建立過程。其前提是：崗位績(jī)效目標(biāo)明確；責(zé)任者具備完成崗位績(jī)效目標(biāo)、任務(wù)的基本勝任能力;通過會(huì)談的方式，主管和員工雙方認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)及完成績(jī)效任務(wù)的行 動(dòng)方案。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提煉。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指在部門目標(biāo)確定和 崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)本崗位的工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提 煉，能有評(píng)價(jià)本崗位關(guān)鍵績(jī)效的一種

56、結(jié)果。 提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 主要有績(jī)效指標(biāo)圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案分析法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)總 結(jié)法和多元分析法等。績(jī)效指標(biāo)圖示法就是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)， 然后加以分析研究，確定需要考核的績(jī)效指標(biāo)。這種方法一般將某類 人員的績(jī)效指標(biāo)按需要的考核程度分檔， 然后，根據(jù)少而精的原則進(jìn) 行選取。分成三檔：即必須考核、非常需要考核、需要考核；也可以 分成五檔：即必須考核、非常需要考核、需要考核、需要考核程度地、 幾乎不需要考核等。我們以制定營(yíng)銷人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系為例。 在崗位分析的基礎(chǔ)上，將營(yíng)銷員的績(jī)效指標(biāo)用績(jī)效指標(biāo)圖示法分為三 個(gè)檔次，如圖1 1所示。兒檔次必須考核/非常需要一從圖中可以看出，對(duì)營(yíng)銷員的績(jī)效進(jìn)行考核，主要應(yīng)考核五項(xiàng)指 標(biāo)：銷售額及增長(zhǎng)率；銷售費(fèi)用；不良債權(quán)比率；對(duì)客和的禮貌程度； 從公司的全局出發(fā)。（3）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行 考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。它是針對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系而言的。 由于績(jī)效考 核指標(biāo)的差異性，所對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也存在區(qū)別。一般而言，應(yīng)從崗 位目標(biāo)和崗位規(guī)范兩個(gè)層面編制定量和定性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。舉例見表1 2。表1 2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)范