1、績效管理體系方案 2 目錄 1. 績效管理體系總體介紹績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計部門關鍵績效指標設計 3 1. 績效管理體系總體介紹績效管理體系總體介紹 績效管理的目的績效管理的目的 績效管理體系設計原則績效管理體系設計原則 績效管理執行原則績效管理執行原則 績效考核對象、內容及頻次績效考核對象、內容及頻次 績效考核評價關系、權限績效考核評價關系、權限 績效考核結果使用績效考核結果使用 2. 績效考核實施績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計部門關鍵績效指標設計 目錄 4 1.1 績效管理目的 計劃：做什么計劃：做什么 怎么做怎么做 監控

2、：日常控制監控：日常控制 評估：結果處理評估：結果處理 改善：持續改進改善：持續改進 執行執行目標目標 績效績效 管理管理 5 保證企業愿景目保證企業愿景目 標的實現標的實現 績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織 、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作 能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能， 完善人力資源管理機制，最終實現企業愿景目標。完善人力資源管理機制，最終實現企業愿景目標。 通過規范化的關鍵績效、工作目標設定、溝通、績通過規范化的關鍵績效

3、、工作目標設定、溝通、績 效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能 力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升， 最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。 促進組織和個人促進組織和個人 績效改善的途徑績效改善的途徑 利益分配的評判利益分配的評判 標準標準 正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調整正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調整 、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職） 的依據或階段的考核結果作為日常精神激

4、勵的評判的依據或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判 標準。標準。 1.1 績效管理目的 6 1.2 績效管理體系設計原則 1.強調考核體系的實效和強調考核體系的實效和可操作性可操作性，以易于執行為基本設計思，以易于執行為基本設計思 路路 2.不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步逐步 完善完善考核管理體系考核管理體系 3.不以獎懲為考核目的，強調對員工的績效不以獎懲為考核目的，強調對員工的績效改進和提升改進和提升 7 1.3 績效管理執行原則 公開性原則：公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明讓

5、被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明 度。度。 客觀性原則：客觀性原則： 以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷 和個人情感因素的影響。和個人情感因素的影響。 開放溝通原則：開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 差別性原則：差別性原則： 針對不同考核對象的考核內容和考核執行方式有所區別。針對不同考核對象的考核內容和考核執行方式有所區別。 常規性原則：常規性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規性

6、管理工作。將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。 8 1.4 績效分類與考核對象 1.績效分類：績效分類： 部門績效部門績效 個人績效個人績效 2.考核所適用的對象：考核所適用的對象： 公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位）公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位） 公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工） 下列人員除外：下列人員除外： 公司總經理公司總經理 考核期休假、停職愈半數時間以上者考核期休假、停職愈半數時間以上者 嚴重違犯公司規章、制度或違犯國家法律的人員嚴重違犯公司規章、制度或違犯國家法律的人員 9 關鍵績效指標：指部門或個人為

7、完成其職責 必須具備的各項業務能力。主要包括三個方 面的關鍵指標：財務指標、客戶指標和業務 能力指標。 基準指標：指對公司生產和經營產生重大影 響的因素，包括：重大安全事故的發生，重 大質量事故的發生及重大客戶投訴事件的發 生。考核期內基準指標中的任何一項有一次 異常表現，則該部門本考核期內的績效評價 結果按實際績效評價分值的50%計算；有兩 次以上有異常表現，則該部門績效分值為零。 周邊績效：指在完成工作任務過程中表現出周邊績效：指在完成工作任務過程中表現出 的的工作責任心、服務意識、工作效率等多方工作責任心、服務意識、工作效率等多方 面因素。面因素。 員工滿意度：指員工對本部門和公司整體管

8、員工滿意度：指員工對本部門和公司整體管 理現狀的基本評價。理現狀的基本評價。 任務績效：指任務績效：指計劃工作任務完成情況，計劃工作任務完成情況，對任對任 務績效的考核是通過衡量工作實際結果與設務績效的考核是通過衡量工作實際結果與設 定的工作目標、任務之間的一致程度來實現。定的工作目標、任務之間的一致程度來實現。 1.4 考核對象、內容、頻次 各部門各部門 車間車間 項目組項目組 關鍵績效指標、基準指標關鍵績效指標、基準指標 月監控，季考月監控，季考 核，年匯總核，年匯總 副總經理副總經理 關鍵績效指標（關鍵績效指標（80%）、周邊績效（）、周邊績效（10%）、）、 員工滿意度（員工滿意度（1

9、0%）、基準指標）、基準指標 季監控，半年季監控，半年 考核，年匯總考核，年匯總 部門第一負責人部門第一負責人 部門績效（部門績效（80%）、周邊績效（）、周邊績效（10%）、員）、員 工滿意度（工滿意度（10%） 月監控，季考月監控，季考 核，年匯總核，年匯總 其他各級管理人員其他各級管理人員任務績效（任務績效（80%）、周邊績效（）、周邊績效（20%） 月監控，季考月監控，季考 核，年匯總核，年匯總 基層員工基層員工任務績效（任務績效（80%）、周邊績效（）、周邊績效（20%） 月監控，季考月監控，季考 核，年匯總核，年匯總 銷售業務員銷售業務員 關鍵績效指標（關鍵績效指標（90%）、周邊

10、績效）、周邊績效 （10%） 月監控，季考月監控，季考 核，年匯總核，年匯總 生產工人生產工人生產任務（生產任務（80%）、周邊績效（）、周邊績效（20%） 月監控，季考月監控，季考 核，年匯總核，年匯總 基本考核頻次基本考核頻次考核內容考核內容被考核者被考核者 個個 人人 部部 門門 10 考核者考核者 被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業 績進行考核評價績進行考核評價 被考核者被考核者被考核部門、被考核個人被考核部門、被考核個人 人力資源部人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織績效考核的歸口管理部門，負責全公

11、司績效考核的組織 實施，匯總整理績效考核結果實施，匯總整理績效考核結果 考核委員會考核委員會 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審 核機構核機構 考核民主管考核民主管 理委員會理委員會 以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處 理理 1.5 考核權限 11 1.6 考核關系 被考核者被考核者 （部門（部門/個人）個人） 考核委員會考核委員會 審核審核 滿意度評價滿意度評價 滿意度評價滿意度評價 考核考核溝通溝通 申訴申訴 民主管理委民主管理委 員會員會 人力資源部人力資源部 考核

12、組織考核組織 考核者考核者 （直接管理者）（直接管理者） 相關部門相關部門相關部門相關部門 信息提供信息提供 信息提供信息提供 12 1.7 考核評價 等級等級等級評價說明示例等級評價說明示例 A 出色出色 工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務， 完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價。完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價。 B 優良優良 工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成工

13、作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成 任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的滿意。任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的滿意。 C 常態常態 工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的 時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。 D 需改進需改進 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，工

14、作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏， 有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 E 不良不良 工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失 誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。 對考核指標，評價標準原則上分為對考核指標，評價標

15、準原則上分為5級：級： 針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準 針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價 13 各指標評價等級所對應的分值如下：各指標評價等級所對應的分值如下： 指標評價等級指標評價等級等級對應分值等級對應分值 A（出色）出色）125% B（優良）優良）112% C（常態）常態）100% D（需改進）需改進）75% E（不良）不良）50% 1.7 考核評價 各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值 14 1.8

16、 考核結果使用 薪資調整薪資調整 培訓發展培訓發展 職務升遷職務升遷 績效工資績效工資 工作指導工作指導 人崗匹配人崗匹配 人員評價人員評價 管理溝通管理溝通 15 目錄 1. 績效管理體系總體介紹績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施績效考核實施 部門考核實施部門考核實施 個人考核實施個人考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計部門關鍵績效指標設計 16 績績 效效 目目 標標 確確 認認 評評 價價 信信 息息 收收 集集 考考 核核 評評 價價 分分 數數 整整 合合 確確 認認 績績 效效 面面 談談 考考 核核 申申 訴訴 2.1 部門考核實施流程 17 2.1 部門考核實施流程 考核

17、申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數整合分數整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集 績效目標績效目標 確認確認 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 相關部門相關部門 被考核部門被考核部門 績效指標與指標標準調整：績效指標和指標標準要根據公司的發展績效指標與指標標準調整：績效指標和指標標準要根據公司的發展 狀況進行動態的調整，調整頻度建議以年度調整為主。也可在各考狀況進行動態的調整，調整頻度建議以年度調整為主。也可在各考 核期之前，考核者對指標評價標準進行階段性的審核與調整。核期之前，考核者對指標評價標準進行階段性的審核

18、與調整。 協助考核者審 核調整建議 審核并確認績 效指標及標準 績效指標及標 準總體控制 提交指標及標 準調整建議 組織信息收集 和匯總工作 匯總各方信息 并進行分析 填信息統計表、 滿意度調查表 填信息統計表 進行綜合業績 評價 匯總考核結果， 進行分數整合 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 18 2.1 部門考核實施流程 信息統計表：指被考核部門及相關業務部門在各考核信息統計表：指被考核部門及相關業務部門在各考核 期前就考核指標提

19、交的相關評價信息或數據。針對量期前就考核指標提交的相關評價信息或數據。針對量 化指標，要提供相關的數據；對于不能量化的指標，化指標，要提供相關的數據；對于不能量化的指標， 提供考核期內完成的主要工作內容。提供考核期內完成的主要工作內容。 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數整合分數整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集 績效目標績效目標 確認確認 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 相關部門相關部門 被考核部門被考核部門 協助考核者審 核調整建議 審核并確認績 效指標及標準 績效指標及標 準總體控制 提交指標及標

20、準調整建議 組織信息收集 和匯總工作 匯總各方信息 并進行分析 填信息統計表、 滿意度調查表 填信息統計表 進行綜合業績 評價 匯總考核結果， 進行分數整合 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 19 2.1 部門考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數整合分數整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集 績效目標績效目標 確認確認 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管

21、理委員 會會 相關部門相關部門 被考核部門被考核部門 協助考核者審 核調整建議 審核并確認績 效指標及標準 績效指標及標 準總體控制 提交指標及標 準調整建議 組織信息收集 和匯總工作 匯總各方信息 并進行分析 填信息統計表、 滿意度調查表 填信息統計表 進行綜合業績 評價 匯總考核結果， 進行分數整合 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 20 2.1 部門考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數整合分數整合 確認確認 考

22、核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集 績效目標績效目標 確認確認 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 相關部門相關部門 被考核部門被考核部門 協助考核者審 核調整建議 審核并確認績 效指標及標準 績效指標及標 準總體控制 提交指標及標 準調整建議 組織信息收集 和匯總工作 匯總各方信息 并進行分析 填信息統計表、 滿意度調查表 填信息統計表 進行綜合業績 評價 匯總考核結果， 進行分數整合 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考

23、核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 21 2.1 部門考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數整合分數整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集 績效目標績效目標 確認確認 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 相關部門相關部門 被考核部門被考核部門 協助考核者審 核調整建議 審核并確認績 效指標及標準 績效指標及標 準總體控制 提交指標及標 準調整建議 組織信息收集 和匯總工作 匯總各方信息 并進行分析 填信息統計表、 滿意度調查表 填信息統計表 進行綜合業績 評價 匯總考核結果， 進行分數整合

24、 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 22 2.1 部門考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 分數整合分數整合 確認確認 考核評價考核評價 評價信息評價信息 收集收集 績效目標績效目標 確認確認 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 相關部門相關部門 被考核部門被考核部門 協助考核者審 核調整建議 審核并確認績 效指標及標準 績效指標及標 準總體控制 提交指標及標 準調整建

25、議 組織信息收集 和匯總工作 匯總各方信息 并進行分析 填信息統計表、 滿意度調查表 填信息統計表 進行綜合業績 評價 匯總考核結果， 進行分數整合 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 23 2.1 部門考核實施部門績效分數核算 績效分數類別績效分數類別分數核算方式分數核算方式 季考指標績效分值季考指標績效分值（季考指標分數季考指標分數 季考指標所占權重）季考指標所占權重） / 100% 半年考指標績效分值半年考指標績效分值（半年半年考

26、指標分數考指標分數 半年半年考指標所占權重考指標所占權重 2） / 100% 年考指標績效分值年考指標績效分值（ 年考指標分數年考指標分數 年考指標所占權重年考指標所占權重 4） / 100% 季度績效分數季度績效分數季考指標績效分值季考指標績效分值+半年考指標績效分值半年考指標績效分值+年度指標績效分值年度指標績效分值 年度績效分值年度績效分值季度績效分數季度績效分數 / 4 24 2.2 個人考核實施流程 確確 定定 工工 作作 任任 務務 執執 行行 工工 作作 任任 務務 考考 核核 評評 價價 績績 效效 審審 核核 績績 效效 面面 談談 考考 核核 申申 訴訴 25 2.2 個人

27、考核實施流程 績效管理組織， 技術支持 進行任務溝通， 確定工作任務 進行任務溝通， 確定工作任務 績效管理組織， 技術支持 進行過程監控 任務變更記錄 執行工作任務 進行綜合業 績評價 周邊績效自 評 匯總考核結果 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執行工作執行工作 任務任務 確定工作確定工作 任務任務 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會

28、民主管理委員民主管理委員 會會 被考核者被考核者 26 2.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執行工作執行工作 任務任務 確定工作確定工作 任務任務 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 被考核者被考核者 績效管理組織， 技術支持 進行任務溝通， 確定工作任務 進行任務溝通， 確定工作任務 績效管理組織， 技術支持 進行過程監控 任務變更記錄 執行工作任務 進行綜合業 績評價 周邊績效自 評 匯總考核結果 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考

29、核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 27 2.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執行工作執行工作 任務任務 確定工作確定工作 任務任務 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 被考核者被考核者 績效管理組織， 技術支持 進行任務溝通， 確定工作任務 進行任務溝通， 確定工作任務 績效管理組織， 技術支持 進行過程監控 任務變更記錄 執行工作任務 進行綜合業 績評價 周邊績效自 評 匯總考核結果 考核結果總

30、體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 28 2.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執行工作執行工作 任務任務 確定工作確定工作 任務任務 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 被考核者被考核者 績效管理組織， 技術支持 進行任務溝通， 確定工作任務 進行任務溝通， 確定工作任務 績效管理組織， 技術支持 進行過程監控 任務變更記錄 執行工

31、作任務 進行綜合業 績評價 周邊績效自 評 匯總考核結果 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 29 2.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執行工作執行工作 任務任務 確定工作確定工作 任務任務 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 被考核者被考核者 績效管理組織， 技術支持 進行任務溝通， 確定工作任務 進行任務溝通， 確定工

32、作任務 績效管理組織， 技術支持 進行過程監控 任務變更記錄 執行工作任務 進行綜合業 績評價 周邊績效自 評 匯總考核結果 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 30 2.2 個人考核實施流程 考核申訴考核申訴 績效面談績效面談 績效審核績效審核 考核評價考核評價 執行工作執行工作 任務任務 確定工作確定工作 任務任務 人力資源部人力資源部 考核者考核者 考核委員會考核委員會 民主管理委員民主管理委員 會會 被考核者被考核者 績效管理組

33、織， 技術支持 進行任務溝通， 確定工作任務 進行任務溝通， 確定工作任務 績效管理組織， 技術支持 進行過程監控 任務變更記錄 執行工作任務 進行綜合業 績評價 周邊績效自 評 匯總考核結果 考核結果總體 控制 反饋并存留考 核結果 進行績效面談， 提出改進計劃 確認考核結果、 績效改進計劃 反饋并存留考 核結果 協助考核結果 復核 考核結果復核 總體監控 復核考核結果 提交考核申訴 31 2.2 個人考核實施結果控制 原則上各類考核結果在員工總人群中的分布為正態分布原則上各類考核結果在員工總人群中的分布為正態分布 考核結果為考核結果為 優秀的員工優秀的員工 考核結果為考核結果為 中等的員工

34、中等的員工 考核結果為考核結果為 不良的員工不良的員工 32 2.2 個人考核實施結果控制 在實施正態分布時，各部分人員所占比例原則上做在實施正態分布時，各部分人員所占比例原則上做 如下要求（由部門負責人進行控制）：如下要求（由部門負責人進行控制）： 績效等級績效等級分值區間分值區間人員比例人員比例 A等等120%以上以上不超過不超過5% B等等 110% 120% ）20%左右左右 C等等 90% 110% ）50%左右左右 D等等 70% 90% ）20%左右左右 E等等70%以下以下5%左右左右 33 2.2 個人考核實施個人績效分數核算 績效分數類別績效分數類別分數核算方式分數核算方式

35、 副總副總 半年績效分數半年績效分數 半年績效分值半年績效分值 80% +半年半年周邊績效分值周邊績效分值 10% +半年半年員工滿意度員工滿意度 分值分值 10% 年度績效分數年度績效分數 （半年半年績效分值）績效分值）/ 2 部門第一部門第一 負責人負責人 季度績效分數季度績效分數 部門季度績效分值部門季度績效分值 80% +季度季度周邊績效分值周邊績效分值 10% +季度季度員工滿員工滿 意度分值意度分值 10% 年度績效分數年度績效分數 （季度績效分值）季度績效分值）/ 4 其他管理其他管理 人員人員 季度績效分數季度績效分數季度任務績效分值季度任務績效分值 80% +季度季度周邊績效

36、分值周邊績效分值 20% 年度績效分數年度績效分數 （季度績效分值）季度績效分值）/ 4 銷售業務銷售業務 員員 季度績效分數季度績效分數季度任務績效分值季度任務績效分值 90% +季度季度周邊績效分值周邊績效分值 10% 年度績效分數年度績效分數 （季度績效分值）季度績效分值）/ 4 基層員工基層員工 季度績效分數季度績效分數季度任務績效分值季度任務績效分值 80% +季度季度周邊績效分值周邊績效分值 20% 年度績效分數年度績效分數 （季度績效分值）季度績效分值）/ 4 34 2.2 個人考核實施考核結果應用 1. 個人績效工資的發放與其個人績效水平及其所在部門績效水平個人績效工資的發放與

37、其個人績效水平及其所在部門績效水平 相關（具體細節見薪酬方案）相關（具體細節見薪酬方案） 2. 各季度進行部門考核后，部門內各類人員的實發績效工資占應各季度進行部門考核后，部門內各類人員的實發績效工資占應 發績效工資的比例等同于部門季考指標的權重。即：發績效工資的比例等同于部門季考指標的權重。即： 季度實發績效工資季度實發績效工資=季度應發績效工資季度應發績效工資季考指標權重季考指標權重 非季考指標所決定的績效工資將累計至對這些指標的考核非季考指標所決定的績效工資將累計至對這些指標的考核 結束后進行發放結束后進行發放 35 2.2 個人考核實施考核結果應用示例 1.供應處的考核指標中半年考核的

38、指標有：外部滿意度指標（供應處的考核指標中半年考核的指標有：外部滿意度指標（10%）、）、 供應商管理指標（供應商管理指標（20%） 2.管理人員管理人員 工資構成：基本（工資構成：基本（40%）+季績效（季績效（30%）+年績效（年績效（30%） 一季度實際核發：基本（一季度實際核發：基本（40%）+季績效（季績效（30% 70%） 二季度實際核發：基本（二季度實際核發：基本（40%）+季績效（季績效（30% （ 70%+60%） 3.部門員工工資構成及比重：基本部門員工工資構成及比重：基本5：季績效：季績效5 工資構成：基本（工資構成：基本（50%）+季績效（季績效（50%） 一季度實際核

39、發：基本（一季度實際核發：基本（50%）+季績效（季績效（50% 70%） 二季度實際核發：基本（二季度實際核發：基本（50%）+季績效（季績效（50% （ 70%+60%） 36 目錄 1. 績效管理體系總體介紹績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施績效考核實施 部門關鍵績效指標設計部門關鍵績效指標設計 關鍵績效指標設計思路關鍵績效指標設計思路 3. 部門關鍵績效指標示例部門關鍵績效指標示例 37 3.1 部門關鍵績效指標設計總流程 愿景澄清愿景澄清確定關鍵業務能力確定關鍵業務能力 確定責任承擔者確定責任承擔者 關鍵業務能力分解關鍵業務能力分解客戶需求客戶需求 確定部門關鍵績效指標確定部門

40、關鍵績效指標 確定指標評價標準確定指標評價標準 確定指標權重確定指標權重 38 3.1 部門關鍵績效指標設計愿景澄清 到到20032003年年1212月，月，XXXX公司公司將成為一家在國內同行業具有高品牌知名公司公司將成為一家在國內同行業具有高品牌知名 度的、對市場環境適應性強、運作高效的一流服務型企業。度的、對市場環境適應性強、運作高效的一流服務型企業。 企業運作效率達到同行業國內領先和國際平均水平。企業運作效率達到同行業國內領先和國際平均水平。 主導產品在國內市場具有引導力和強勁競爭力，客戶群和細分市場相主導產品在國內市場具有引導力和強勁競爭力，客戶群和細分市場相 對穩定。對穩定。 與合作伙伴建立高效、持久和共同發展的戰略合作關系。與合作伙伴建立高效、持久和共同發展的戰略合作關系。 形成以技術創新和管理創新為核心的創新氛圍、機制和能力，擁有一形成以技術創新和管理創新為核心的創新氛圍、機制和能力，擁有一 支具備創新意識和能力的員工團隊。支具備創新意識和能