1、摘 要隨著我國經濟的快速發展，對企業的高素質人才的吸收和培養越來越重視，導致人才流動性的增強，帶來了大腦過度的日益突出的問題為很多企業造成了人才流失的問題。然而，這一問題的出現給企業企業帶來了不利影響，不僅制約了企業企業的正常生產經營，也使企業企業缺乏整體競爭力，無法在企業企業中不斷向前推進的市場。本文首先對M企業進行簡單的介紹，其次分析M企業員工的流失現狀及原因，其中包括員工流失的影響以及員工流失的原因分析；再次提出降低M企業員工流失的建議，主要包括結合員工價值與貢獻合理調整薪酬、晉升制度、構建企業未來發展的戰略以及強化人性化管理等；通過研究可以發現M企業人才流失問題主要就是競爭力的問題，所

2、以根據M企業內部和外部宏觀環境，對人才流失存在不足的現狀進行分析，并提出相應的對策，促進M企業發展，并對提升M企業的整體競爭力，對M企業的未來發展方向具有重要意義。關鍵詞：M企業，人員流失，管理現狀目 錄緒 論3第1章 人員流失與管理現狀-以M企業為例31.1M企業現狀31.2人員流失現狀31.現有員工基本情況32.員工流失現狀41.3M企業人力資源簡介5第2章 M企業員工流失原因分析72.1企業管理層規劃不利于員工發展72.2企業人員布局設置不合理72.3企業文化不符合員工發展8第3章 解決企業員工流失對策93.1優化員工與企業關系93.2改善優化管理制度，結合信息化手段103.3改善績效管

3、理制度，激發員工積極性113.4重視激勵機制，增加員工歸屬感12第4章 結論與展望14致謝15參考文獻16緒 論隨著改革開放的不斷推進，目前我國已經發展成為全球最大的經濟體，很多國外的優秀企業開始選擇中國作為產業基地。這樣給中國國內現有的企業企業帶來了機遇與挑戰。隨著我國企業的快速成長，人才就成了企業企業急需要的資源。我國的企業企業人才市場還處在供不應求狀態，對人才的教育培訓方面做得也比較欠缺。目前，國內的大小企業企業都普遍存在著員工流失率高的問題，雖然這促進了人員的流動，但是也給企業的發展造成了極大的隱患。目前，國內的企業企業亟待解決的就是人員流失問題。 本文通過對M企業員工流失現狀進行分析

4、，以全企業員工為研究對象。結合了國內外關于造成人才流失因素進行分析，通過結合實際情況進行分析專業技術人才流失的原因，總結了以下幾方面的因素：經濟因素、工作滿意度、晉升因素及個人發展等因素。并針對這些因素提出了相對應的對策和建議，以達到人才流失率控制，增加員工滿意度的目的。本文研究對于改進企業員工流失狀況具有重大意義。員工是企業的基礎，他們的流失會影響企業的生存和發展。員工頻繁流失會造成企業的絕大經濟和技術損失，通過本文的研究希望達到提高員工的工作滿意度，降低企業員工流失率，增加企業的核心競爭力。第1章 人員流失與管理現狀-以M企業為例1.1M企業現狀M企業是2010-03-11在XX市注冊成立

5、的有限責任企業(自然人投資或控股)。始終為客戶提供好的產品和技術支持、健全的售后服務，企業主要經營網絡技術開發、技術咨詢與服務；企業管理咨詢；企業形象策劃；信息技術咨詢；科技信息咨詢；計算機技術開發、技術咨詢與服務；投資咨詢；零售業1.2人員流失現狀1.現有員工基本情況M企業現有員工135人。目前，企業根據員工的年齡、性別、工作時間、受教育程度和戶籍情況對員工進行了研究，充分掌握了員工的現狀。企業絕大多數的員工年齡都在35歲以下，20歲以下和20歲到35歲之間的員工人數基本一致；員工在企業的入職時間1年到3年間的是一半，1年的職工人數是38人；根據性別分析，工作男女員工的性別比例約為6:4。目

6、前企業的員工有135人。企業管理人才和基層一線員工不斷流失極大的限制了企業的發展。辦公室的管理人員有21人，基層人員有114人。2015年的10月到2016年的10月，留在企業的人數是83人，營業額達61.5%。表1.1M企業員工離職基本信息項目人數比例年齡25歲及以下4858%25-35歲及以下2834%35-45歲及以下45%45歲以上33%學歷初中及以下4251%高中或中專3643%大專56%本科以上00%性別男5060%女3340%工作年限1年以內7994%1-3年及以內45%3-5年及以內00%5年以上11%分析表1.1，對離職員工的年齡進行分析，可以看到小于35歲的，占92%；小于

7、25歲的離職人員有六成，離職人員男性和女性的比值是6:4。對工作年限進行分析可以看到，在企業入職一年的員工離職率相對較高，占94%；從離職人員的文化水平進行分析，可以看到初中和初中以上人員的波動較大。在對企業和原有員工進行比較分析，可以看到，員工的年齡越小，離職的可能性越大；通常情況下，在工作未滿一年的離職員工，文化水平相對較低。另外，性別和戶籍對分居的影響相對較小。企業員工流失所造成的一切損失，不可避免地會隨著生產成本的增加而增加，如長期服務的員工離職所造成的生產損失，由此產生的成本或浪費成本的增加，反映了新員工由于技能不熟練而造成的損失。此外，員工流失肯定會招收新員工，崗前培訓也會增加他們

8、原來的成本。工作人員沒有通過正常程序就離開了，所以如何增加，美國財富雜志發現，工作人員辭職后，要找一個人完全可以放棄更換工作，其他費用都不算在內，這個項目的更換費用是員工辭職的質量只有SA的1.5倍，如果離開是更高的管理成本。異常的人才外流不僅會增加企業的運營成本，還會造成間接成本損失。間接成本的最突出表現是對工作績效的影響。這主要體現在兩個方面：一是造成員工的疏忽和破壞，他們在工作前放棄了效率損失；二是沒有替換人員來替換以前的空缺成本。如果失敗者有特殊技能，或該失敗者及其關鍵崗位，則其離職后的成本損失遠大于離職前的損失。1.3M企業人力資源簡介對于一個企業來說，最移動通常是技術，銷售和管理，

9、這是對企業的高度重視，以及對人員的其他單位的高要求。經過這樣的人離開辦公室，他們掌握或客戶源也可以肯定以后丟失，甚至一些企業機密可能泄露的技術，這是非常不利的企業。造成員工流失的損失和傷害是離開前成正比的責任。如果管理者離開，然后給企業造成的隊伍并不穩定，可能會出現嚴重的管理癱瘓，如果它是一個推銷員，它使企業機密泄露，市場占有率低，如果是技術人員離開，那么就導致了企業核心技術泄密，正在開發的項目終止。大部分員工流失的情況發生在同行業中，而這些人要么開始自己的企業或轉移到競爭對手。在這兩種情況下，競爭對手的實力將大大增強，從而使自己的競爭劣勢。例如，員工向競爭對手流失。為了在新的位置，以獲得更多

10、的利益，他們將采取他們與此條件的客戶，并導致這些客戶在新的企業。如果競爭者都優于他們在產品和服務方面，客戶流失的可能性將大大只要客戶覺得價格實惠增多。對企業員工流失的間接成本也體現在引起某些員工離職的心理和態度的干擾。主要的原因是人才外流可以帶動更多的人效仿，這意味著仍然有許多更好的機會或待遇。特別是，當那些誰離開了工作得到更高的薪水和機會比以前，那些誰仍然保住工作將有新的想法，這將減少他們的積極性，和那些誰有沒有想過找新工作的開始做好準備一份新的工作。如果企業員工流失的程度過高，就會導致員工的整體不穩定，這將使一些員工覺得企業沒有引進或留住人才的能力和實力，然后讓他們感到，企業不會有很大的發

11、展空間太大，最后會加重人才外流的情況發生。第2章 M企業員工流失原因分析2.1企業管理層規劃不利于員工發展M企業員工的薪酬管理制度對外是保密的，企業對員工的薪資等都是不對外宣布的，而且也明確強調員工和員工之間是不可以詢問對方的薪資的，即時員工對自己的薪資待遇存在有疑問，也是不予理會的，態度較為強硬。薪酬保密制度，一定程度上讓企業員工減少因為薪資不公平抱怨企業的不平等，但是也會引起員工的猜疑，無法真正的投入到工作中，積極性會不同程度的受挫。滿足低層物質最根本的保障是薪資，根據需要層次的理論，有必要滿足生理需求。在當前市場經濟環境下，人才的期望是實現人力資本投資或自身的價值回歸是合理的需求。其中一

12、個影響人才流動的重要因素是薪酬體系是否能體現人才的價值。由于企業企業面臨的大企業企業時是資金實力相對薄弱，顯然不能。有些人不能抵抗高工資的誘惑之外選擇離開企業，從某個角度來看，企業遭受了一定的經濟損失?，F在，在小型和中型民營企業在我國實施過程中，許多企業認為，工資僅僅是企業必須花費的可變成本，所以工資成本應該改變。在收入穩定的條件下，如果企業要增加利潤，如何降低成本成為一個想到的第一個念頭。因此，為了降低成本，企業已減少工作人員的工資。這樣一來，員工的工作積極性的鼓勵，以及工作效率，態度和員工屬于企業的意識都受到影響，這會導致員工流失，阻礙實現企業的戰略目標。如何降低成本成為一個想到的第一個念

13、頭。因此，為了降低成本，企業已減少工作人員的工資。這樣一來，員工的工作積極性的鼓勵，以及工作效率，態度和員工屬于企業的意識都受到影響，這會導致員工流失，阻礙實現企業的戰略目標。如何降低成本成為一個想到的第一個念頭。因此，為了降低成本，企業已減少工作人員的工資。這樣一來，員工的工作積極性的鼓勵，以及工作效率，態度和員工屬于企業的意識都受到影響，這會導致員工流失，阻礙實現企業的戰略目標。2.2企業人員布局設置不合理M企業的員工薪資待遇已經是業界眾所周知的事情，M企業被稱作是企業界的“黃埔軍?！币彩怯性虻?，企業花費精力培養的人才紛紛入駐其他的企業，也可以看到企業在人才的培養上存在有一定的問題。最近

14、幾年，國內的市場一直都不穩定，員工工作任務的完成程度相對較低，所以員工的工資一直都是處在維系基本生活水平的狀態下，員工的離職一直都比較頻繁。對此，很多企業開始嘗試著調整薪資待遇，但是最終的效果不佳。這主要是因為，員工的薪資待遇并沒有較大的提升，甚至還有一些員工的薪資待遇有下降的態勢。所以，企業削減工作指標，提升員工待遇顯得極為重要。調查研究表明，企業如果合理的調整薪資待遇，可以留住優秀的人才，怎樣調整薪資待遇成為關鍵，如果調薪不合理，只會讓人才流失的情況更加嚴峻，企業的競爭力會極大的削減。M企業的薪酬計算通常情況下是將固定薪酬和績效工資相加，固定薪酬一般是穩定的，績效工資則主要是聯系每個月任務

15、的完成情況來考量的，任務的大小和當月的收入緊密相連。但是通常情況下，企業制定的任務量很難完成，所以對企業月度任務指標進行調整顯得尤為重要，薪酬核算的指標主要是聯系當地的發貨量確定的，一些部門會通過地域優秀來吸引大量的人才，進而輕松的完成各類指標，所以人員就出現了不合理的流動，很多人都擠破頭希望能夠進到某個部門。2.3企業文化不符合員工發展企業文化是企業持續成長過程中逐步生成和培養的企業文化，它能體現企業的獨特精神、促銷策略、經營管理理念，是企業員工一致認可的價值觀、道德規范和行為準則。如果企業文化優秀，對員工有很好的凝聚力和激勵作用。然而，企業文化通常需要長期沉淀和無形影響。由于M企業長期不能

16、維持，所以大多數企業根本不存在或者沒有形成企業文化。缺乏企業文化建設，很難產生人才向心力。企業文化和增長是相輔相成的。良好的企業文化有利于企業成長，而庸俗的企業文化不利于企業成長。只有當管理者和全體員工有著相同的價值觀、發展方向、正確的心態和良好的工作方法，才能在困難的時候互相幫助，使企業始終堅定不移地提高整體競爭力。相反，沒有良好的文化環境，企業在生產、管理、服務等方面都會存在問題。企業實現長期規劃不僅難度大，而且更為嚴重，可能無法保證企業的正常運行。第3章 解決企業員工流失對策3.1優化員工與企業關系建立“以人為本”的基本管理理念是人力資源管理的重點。以人為本的管理是現代人力資源的基本價值

17、，它明確強調人是一個多層次、高要求的社會。這就要求我們要充分尊重員工的需求，關注員工的成長和發展，關注員工的參與性和主觀性，堅決反對將員工作為生產工具。必須摒棄人為“物”的管理傳統思維方式，以人的關注為管理對象，以最重要的人力資源為管理理念，重視內部員工為主體，以發展企業的第一要素，而不管戰略如何。在企業人才結構設計上，或在開發利用各類規章制度和培養人才時，應以員工為核心，充分體現人性化管理的基本理念。在充分尊重和充分滿足員工個人發展期望和精神需求的基礎上，全面實現企業與個人的“雙贏”。企業文化的出現主要是為了有效解決企業在生存和發展過程中遇到的各類問題，被組織的成員認為有效并且自覺遵守的信念

18、以及認知。企業文化主要表現了某個企業經營管理的核心主張，并且以此產生的各類組織行為。其富含一定的內容，會通過各種途徑將各類訊息傳遞給企業員工，并對企業員工價值觀的形成產生一定的影響。企業文化和企業的決斷關系有著密切關聯，很多企業的經營決策都是建立在企業文化的基礎之上的。對企業的薪酬管理制度進行改革時，不能片面的借鑒其他企業的薪酬制度，也不能看到短期的效果，要將企業文化真正的滲透到薪酬制度中去。如果企業的薪酬管理制度的制定，員工感受不到企業文化，也不能對自己的工作價值進行明確，那么企業就需要組織調研企業文化的核心理念是否會對企業的制度產生影響，并根據調研的情況進行調整，比如說：企業企業文化的經營

19、思想是要提速，要建立在企業文化的基礎之上，將員工的薪酬和中國提速密切聯系起來，對企業的辦事效率進行優化，節省客戶的時間，對員工給予一定的績效獎勵。企業核心理念“以客戶為中心”要將企業文化是客戶體現出來，任何情況下，客戶的利益都是放在首位，客戶認可的優秀員工，作為企業要重點培養，并給予一定的獎勵，包括物質、晉升和榮譽等激勵，要讓企業建立起健全完善的激勵機制。對于企業的健康發展來說, 員工的凝聚力尤為重要。然而, 高工資和高福利不能產生凝聚力。相關事實表明, 以高薪和高福利離職的員工通常是普通人, 而那些比較優秀的員工則有較高的追求水平, 只有根據良好的企業文化才能給予。優秀的文化事業必須是一個前

20、景廣闊、經營良好的企業。只有優秀的人才才能在企業中聘用, 才能留住人才。這就是一些企業家所說的職業保留。為什么一家文化好的企業如此有希望？由于其價值追求與客戶的根本利益是完全一致的, 因此更適合于人類進步的規律。一般來說, 企業的核心競爭力不僅是人才, 也是技術。然而, 最重要的是企業文化, 它能團結人民。因此, 如何營造良好、文明、和諧的工作和生活環境, 是企業增強凝聚力和向心力的關鍵。 企業文化以價值觀為主體, 以知識為主體, 以企業為目標, 以職業道德、規章制度和國家政策法為指導, 巧妙地融入企業生產的各個方面, 并以企業為主體。經營, 運用共同的價值觀, 溫馨和諧的文化氛圍, 將全體員

21、工聚集在一個街區中, 在極大的極限激勵和調動員工的主動性和創造性, 激發員工的士氣, 培養員工的技能,凝聚企業精神, 塑造企業形象等, 有很大的激勵、凝聚力、影響力、輻射和引導等諸多功能, 是思想政治工作和企業精神文明建設的優秀載體, 是參與競爭、改革和發展的精神支柱。換句話說, 這意味著企業的管理不僅要有人情味, 還要讓員工有一定的歸屬感和英雄精神。它必須關心、尊重、教育、約束和信任其雇員, 使他們有一定程度的依賴性。3.2改善優化管理制度，結合信息化手段人力資源是企業最活躍的要素資源, 人力資源規劃在企業管理中發揮著最重要的作用。企業人力資源規劃不僅具有一定的指導和整體特點, 而且可以不斷

22、調整人力資源政策和方法, 使人力資源管理活動得到更好的實施。這有助于組織制定和實施宏觀發展計劃, 控制和制約人力資源的供需平衡?？梢愿玫嘏渲煤屠媒M織的人力資源, 進而完成人力資源的優化配置。要建立科學有效的人力資源規劃體系, 企業應綜合考慮以下幾個方面:確定戰略規劃、人力資源規劃、人力資源管理系統和詳細的實施計劃。所有這些，對企業的戰略目標完全依賴于人力資源規劃的內容，但人力資源規劃的主要內容是建立一個人力資源管理系統，詳細的員工招聘計劃，培訓計劃獲得成功，并改進規劃，教育，考核和激勵計劃，退休計劃燒等多種方向的供應，以及為依據。所謂預測, 是指利用歷史和現狀的預測目標信息, 運用科學有效

23、的方法和技術, 預測目標在未來的發展中沒有出現法律的演變事先作出科學、合理的結論。因此, 人力資源應該是企業和企業人力資源需求供給的內外環境的具體研究, 對企業人力資源需求和供給進行預測, 以預測數量、質量等, 科學人才領導規劃、后備計劃和配置計劃、人才流動不規范。崗位分析是指發展科學有效的人力資源規劃, 進而預測各類人才的供需的主要前提。每個企業都要做好崗位分配和人員安排, 都要事先制定人力資源計劃, 以及計劃期間和崗位變更和發展情況中甚至按照計劃期間的具體情況,進行長期的人才供求預測。崗位研究產生的崗位描述為企業更好地實施人才預測, 進而制定中長期人力資源規劃和年度實施計劃提供了最重要的前

24、提?？茖W的人力資源開發為今后企業的具體實施計劃奠定了良好的基礎。3.3改善績效管理制度，激發員工積極性績效考核是提升員工滿意度的重要途徑，健全完善的績效考核機制才能為提升員工滿意度奠定堅實基礎，同時才能凸顯出薪酬分配的公平性。績效考核具有著重要作用，不僅僅可以展現企業的目標以及內涵，而且還能提升員工的工作積極性。如果績效考核的指標不夠合理，員工會失去工作的激情，自由散漫。績效考核是確定企業文化和和目標的重要方法，績效考核制度的健全完善，才能激起員工的工作熱情，提高創造力，這也能夠幫助企業在較短時間里建立起良好的風氣。主要是通過平衡記分卡對績效的評價指標進行選擇，這樣考核過程中不公平的情況就能得

25、到及時的解決：一方面，提倡有利于企業發展的行為，對企業發展存在有不利影響的行為要提前杜絕；按照工作形式、難易程度和時間等，以工作量、客戶滿意程度和收入作為績效考評的重要指標；另一方面，要根據職位、工作內容的差異將考核指標進行分類，包括職能類和營運類等，要明確工作內容不同，績效薪酬的比重也會存在有明顯的差異；與此同時，績效薪酬的比重也會存在有一定的差異，要實事求是，具體問題具體分析。 目前，績效考核支付薪資的方法已經得到了很多企業的認可，國內外很多企業都開始采取這種方式支付薪酬，但是很多企業的績效考核制度不全面。隨著績效薪酬的發展，需要將其作用最大限度的發揮出來，才能吸引住各類優秀的人才，為企業

26、創收，從根本上提升企業的競爭力。3.4重視激勵機制，增加員工歸屬感M企業是一家以利潤為導向的企業。企業的主要目的是賺錢。這就需要大量的人才來保證企業的順利運作。留住人才是非常重要的。因此，企業必須制定科學合理的薪酬管理制度，留住人才。M企業是一家網絡技術企業。經營整個企業是一大批專業人才。為此，必須完善薪酬管理體系，實現薪酬激勵效應，留住人才，創造價值。企業的企業文化強調，要加快中國的發展，需要專業人才、協調人才、不同的工作難度和個人能力。特別重要的是根據完成的任務量來確定工資。使用績效工資加基本工資。系統更合適。首先，專業人才是企業成長和發展的基礎。因此，對于技術要求較高的崗位，可以利用高薪

27、員工留住技術型員工，吸引新的技術人才。當然，高薪誘惑對任何人都有很大的影響，但在成本預算有限的情況下，工資結構發生了合理的變化，員工心理得到了滿足，使得工資結構能夠更好地反映激勵的作用。M企業目前推行的薪酬制度存在有明顯的缺陷，薪酬等和指標有著緊密的聯系，雖然，企業的薪酬制度有過改革的舉措，但基本上都是微小的變動，稱不上是薪酬改革。同時，企業的薪酬激勵也不夠，同時企業的薪酬體系也在企業的薪酬體系中。所以，需要優化和調整補償制度。針對上面提及的問題，在對薪酬體系進行優化的過程中，可以總結出四個原則，具體包括：合法性、競爭性、公平性和激勵性等。這些原則準確的表現了員工需要考量的人性原則，這些原則完

28、善的薪酬機制和員工的思想相一致，不僅激發了員工的積極性和積極性，而且鼓勵員工更加熱情地為企業做出貢獻。增強與企業的認同感。首先，平等對待所有員工：薪酬結構的公平性和一致的績效降低了員工對企業的不滿。M企業有多種結算方式，除一線員工工資是工資+獎金外，還有很多學校招生的高科技工資和空降管理工資。這也會導致不公平的工資。薪酬體系在不斷的健全完善，最終企業選擇了同樣的薪酬管理方式，也就是員工的薪酬是基本工資、績效工資和特殊工資的總和。這其中，基本工資是固定工資，績效工資的多少主要是和員工的個人能力有著密切的關聯，特殊工資則是企業各類補貼和獎勵。績效薪酬需要有相關部門的監督，M企業一直以來都將客戶作為

29、中心，員工在工作過程中，要對客戶的滿意度加以關注，要盡可能的滿足客戶的各種需求，留住客戶，增加部門業績。所以，薪酬考核績效具體體現在以下幾方面：明確指標任務，使大多數員工能夠完成指標，優秀的績效會得到更多的補償，不良的績效會被淘汰，既公平又具有競爭性。薪酬體系從過去的單一晉升模式轉變為設計兩個晉升渠道，員工可以在兩個渠道之間切換。同時，新員工和有能力的員工也可以得到快速提升，隨時改變他們的發展方向。第4章 結論與展望通過研究，我們發現M企業人才流失問題主要是競爭力問題。因此，根據M企業內外部宏觀環境，分析了M企業人才流失的現狀，并提出了相應的對策，以促進M企業的發展和M企業的整體競爭力。RK技術有限企業對M企業未來的發展方向具有重要意義，總之，企業之間的競爭不僅是人才的競爭，也是人力資源綜合質量的競爭。目前，企業之間的競爭在很大程度上已經從技術和管理水平的競爭轉變為人才的競爭。因此，企業要建立健全有效的人力資源規劃體系，采用現代管理體制代替家庭管理制度滯后，運用科學的薪酬機制充分激勵員工的工作主動性，為員工營造良好的經營環境，與員工的職業發展規劃相一致，與員工簽訂勞動合同，增強員工的安全感。只有以人才為基礎，找出留住人才