1、寧波東方宏業進出口有限公司員工滿意度現狀及管理意見摘要：員工工作滿意度，不僅直接關系著企業的生產效率、顧客感知和利潤水平，而且還能有效地反映組織績效和企業管理中存在的問題，幫助企業進行自我診斷。本文以寧波東方宏業進出口有限公司為例，對員工滿意度與企業的發展的關系進行了分析，并提出了一些管理意見。abstract: the employees job satisfaction, not only are directly related to the enterprises production efficiency, customer perception and profit level,

2、and still can effectively reflect organization performance and enterprise the problems existing in the management and help enterprise self diagnosis. in this paper a enterprise as an example, the employee satisfaction and the development of the enterprise of the relationship of analysis, and put for

3、ward some management advice.關鍵字：員工滿意度 影響因素 管理意見一、 員工滿意度的內涵所謂員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果。 而員工滿意度是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。即員工滿意度=實際感受/期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業的幸福指數，是企業管理的“晴雨表”，是團隊精神的一種參考。 員工滿意度通常包括以下方面：1、對工作背景的滿

4、意程度。（1）工作空間質量：對工作場所的物理條件、企業所處地區環境的滿意程度；（2）工作作息制度：合理的上、下班時間、加班制度等；（3）福利待遇滿意度：對福利、醫療和保險、假期、休假的滿意程度。2、對工作群體的滿意程度。（1）合作和諧度：上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理解，以及下屬領會意圖、完成任務情況；（2）信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準確高效等。3、對企業的滿意程度。（1）企業了解度：對企業的歷史、企業文化、戰略政策的理解和認同程度；（2）組織參與感：意見和建議得到重視，參加決策等。二、寧波東方宏業進出口有限公司員工滿意度現狀 寧波東方宏業進出口有限公司是寧波獅丹努集團下

5、屬的一個獨立法人單位之一，是一家專業生產各類針織服裝并享有外貿自營進出口權的中型企業。公司現有固定資產6000多萬元，廠房22000平方米，員工1500余人。是一家典型的寧波中性民營企業，目前，中小企業由于管理等方面的原因，員工們普遍存在著“為老板打工”的心態，企業中員工工作滿意度低下，引起人才流失，在職人員工作不積極、不主動，工作責任感差的現象嚴重，這些導致了企業核心競爭力的下降，并且嚴重地影響了它的發展。 本文對寧波東方宏業進出口有限公司員工的滿意度進行了調查。從調查結果可以看出，員工對個人績效、自主性、工作挑戰性等方面有比較高的要求；有比較輕的集體歸屬感；對自己的工作目標比較明確；但也有

6、相當比例的員工對自己能力的體現概念比較模糊；總體來說沒有理論研究上理想，其中有很多原因。三、 寧波東方宏業進出口有限公司員工滿意度影響因素1、 企業缺乏對激勵職能的理解。a企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，沒有立足企業員工的需要，存在盲目激勵現象。在實施激勵措施時，并沒有對員工需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果造成激勵內容、方式、手段單一，缺乏針對性，達不到應有的激勵效果。2、 家族式管理模式。家族或準家族成員占據a企業的重要崗位，控制著企業決策、生產、經銷等活動。這樣導致一些外聘的優秀員工就很難參與企業決策，絕大多數只能從事基層管理或一線員工工作，待

7、遇較低，社會保險和勞動保障難以落實，員工難以形成對企業的歸屬感、認同感和忠誠感，這必然導致員工滿意度低。3、 沒有樹立“人本管理”理念。從a企業員工激勵機制問題中可看出寧波東方宏業進出口有限公司主對員工重視不夠，沒有真正樹立起“人本管理”思想，導致激勵機制不健全、不科學，激勵隨意化，流于形式，嚴重影響了員工積極性、主動性和創造性的發揮，降低了員工的工作滿意度。4、缺乏企業文化寧波東方宏業進出口有限公司在經營過程中都缺乏企業文化建設，而且對員工極少進行價值觀、企業文化及公司管理理念方面的教育。由于員工和企業缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業的理念錯位，這該企業員工滿意度低的原因。四、

8、提高員工滿意度的管理建議1、堅持以人為本尊重人性，給員工以實現充分個人價值的發展空間。為其提供一種自主的工作環境，使員工能夠進行創造和革新。由于員工具有自主性的特點，為了使他們更好地進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和考核體系框架下，自主地完成任務。2、進行公平的績效考核要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。首先，要制定一個科學合理的員工績效考核辦法和考核標準，針對員工職務不同進行職務分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小；其次，各部門對考核范圍內的員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體；再次，要建立由單位領導、管理人員

9、和員工代表組成的考核小組，對每個員工進行客觀公正的評判打分，并進行公開。3、營造和諧、開放的企業文化任何企業都需要適合自己的企業文化，員工需要和諧、開放的企業文化。文化是企業的經營理念和領導、員工共同認可的價值觀，也是企業員工做事的方式。不僅結果是重要的，而且方式方法也是很重要的。文化產生歸屬感和向心力，對于員工來說，文化也是一種必需品。強大的、優秀的企業文化可以提高員工滿意度。4、重視員工的個體成長和職業生涯的發展開展教育培訓，加強職業生涯規劃，使員工的知識和技能隨企業的發展不斷成長。在知識經濟時代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項重要任務就是要吸引和留住優秀人才。然而，員工較強的流

10、動意愿又與此相悖，他們更注重個體的成長而非組織目標的需要。基于此，首先應該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備一種終身就業的能力。若員工感覺他僅僅是企業的一個“打工仔”時，就很難形成對企業的絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其能分配到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。五、結束語員工滿意度的理論和實證研究可以對公司管理進行全面審核,保證企業工作效率和最佳經濟效益,減少和糾正低生產率、高人員流動率等緊迫問題,為提高企業人力資源管理水平提供科學的依據,因此具有重要的研究意義。參考文獻：1崔保華.mba人力資源整合精華讀本m.合肥:安徽人民出版社,2002:115-233.