1、人才評測作用與測評工具選擇人才評測：全面了解你的員工其實(shí)，人才測評早已成為西方企業(yè)選擇與考核人才的必備手段。隨著其理論的深化及技術(shù)的更新，人才測評在管理中的價(jià)值日益突 出。目前，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才測評進(jìn)入我國企業(yè)已勢不可 擋。從 1995 年開始，我國的公務(wù)員考試中就已經(jīng)使用人才評測，作為選擇公務(wù)員合適人選的參考數(shù)值之一。連旭介紹，具體崗位對人才都有特定的素質(zhì)要求，例如研究能力，組織能力，而這些都是學(xué)歷，僅憑檔案中那些大眾化的籠統(tǒng)評語是無法反映出來的。而人才測評正好解決了上述問題。它可以對人才的能力、個(gè)性等給出一個(gè)完整的剖面圖，從而對人才進(jìn)行全方位的評價(jià)。專家表示，HR 們不僅僅是人才測

2、評工具的使用者，也是人才測評工具的推廣者和改進(jìn)者。人才測評：因才施用合理開發(fā)員工將大材小用，或是將小材大用，就好比是“殺雞用牛刀”，浪費(fèi)了寶貴的資源，還會危害到企業(yè)的運(yùn)作。對于人才資源來說，只使用而不開發(fā)，它是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的。專家表示，人才測評注重人的智力、能力的測量，能夠在一定的深度評價(jià)人的智能水平及其內(nèi)在關(guān)系，反映出人才的功能與其實(shí)際崗位、擔(dān)負(fù)責(zé)任及其期望之間的距離，這就為每個(gè)人的培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃提供了科學(xué)依據(jù)，從而高效地開發(fā)人才資源。才能人盡其才，才盡其用。如何選擇適合人才測評工具對于人才測評工具的選擇，連旭給 HR 們列出了八條具體要求： 一看測評的理論背景；二看公司

3、的專業(yè)背景；三看測評提供的報(bào)告樣本；四看測評的應(yīng)用范圍；五看人才測評師的水平；六看人才測評的常模；七看自己的測評結(jié)果；八看售后服務(wù)。但一些 HR 們也有一些自己的想法，比如說，人才評測是個(gè)地道的“舶來品”，很多的測評工具都是直接硬生生的移植到了中國， 沒有考慮到國內(nèi)外的文化差異，讓 HR 們使用起來總是覺得有點(diǎn)“水土不服”。他們希望人才測評工具能更加適合中國的文化背景。中國人力資源開發(fā)研究會與北京邦成人力資源有限公司共同研發(fā)的人才測評項(xiàng)目，委托給北京中科異想科技有限公司研發(fā)網(wǎng)絡(luò)版人才測評軟件（）即將推出。該測評軟件分為：萌度，潛度，承度，睿度，融度及政度六個(gè)產(chǎn)品。該

4、系列產(chǎn)品引進(jìn)歐美成熟、權(quán)威的心理學(xué)研究成果，得到中科院心理所，北師大管理學(xué)院， 中國人民大學(xué)勞人院，北大管理學(xué)院，中國人事科學(xué)研究院，中國就業(yè)促進(jìn)會，中國銀行業(yè)協(xié)會以及國資委培訓(xùn)中心及部分國企和銀行給予的鼎力支持與精心指導(dǎo)，由心理學(xué)權(quán)威專家、企業(yè)資深人力資源管理專家、IT 精英等聯(lián)合組成“中國本土化人才測評研究與應(yīng)用”專家組，緊密結(jié)合長期從事中高級人才素質(zhì)評價(jià)服務(wù)所積累的豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格按照項(xiàng)目管理的規(guī)范化要求研發(fā)成功的。通過對受測者進(jìn)行抽樣跟蹤服務(wù)以及專家組的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)分析，證明該系統(tǒng)的分半信度與重測信度等信度指標(biāo)均在 0.88 以上，測評結(jié)果的總體吻合率為 89.96%,處于行業(yè)的領(lǐng)先

5、水平。人才測評的標(biāo)準(zhǔn)與模式人才測評的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)結(jié)構(gòu)以及模式問題，既是理論問題，更是實(shí)踐問題，它反映社會所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著測評、考試及面試的效度。近年來，在考試錄用和人才選拔目標(biāo)結(jié)構(gòu)中， 存在著一個(gè)誤區(qū)，這就是 IQ（智商）與 EQ（情商）的誤區(qū)。據(jù)學(xué)者對近幾年面試評價(jià)目標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，在 65 種常用面試的目標(biāo)中，共有 26 個(gè)因素出現(xiàn)頻率比較高，其中最高的有 7 個(gè)，它們是：語言表達(dá)能力；應(yīng)變能力；綜合與分析能力；業(yè)務(wù)知識與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識面。其中能力和知識標(biāo)準(zhǔn)占大部分。這表明，我國目前的評價(jià)觀和期望標(biāo)準(zhǔn)注重人的能力和知識結(jié)構(gòu)，即過于注重人的“IQ”?！癐Q

6、”高并不定意味著就是合格的公務(wù)員、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、真正的人才。在日常工作和生活中，經(jīng)常看到這樣一個(gè)事實(shí)：一個(gè)人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個(gè)人有良好的社會認(rèn)知能力， 但在工作中卻缺乏應(yīng)有的原則性和責(zé)任感；一個(gè)人有良好的教育和文化素質(zhì)，卻不安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取，缺乏一種蓬勃向上的精神風(fēng)貌和頑強(qiáng)執(zhí)著的敬業(yè)精神；一個(gè)人可能有很強(qiáng)的能力，但是情緒不穩(wěn)定，同事關(guān)系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個(gè)人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個(gè)人“愿不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問題。美國人才學(xué)家丹尼爾戈?duì)柭┦恐赋?，IQ 很高的人未必能夠成功，反而 I

7、Q 平均的人卻成功，其原因就在于 EQ 的不同。EQ，一般稱為社會智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐 力；熱情、積極性、責(zé)任心；同情心；協(xié)調(diào)力。丹尼爾認(rèn)為人的社 會成功基礎(chǔ)不僅僅在于 IQ，而更多地取決于 EQ；如果一個(gè)人 EQ 高， 就能夠無限地發(fā)揮 IQ，反之，IQ 的發(fā)揮就會受到阻礙。日本人才學(xué)家土屋京子認(rèn)為，一個(gè)人在社會上成功的因素，IQ 僅占 20%，EQ 要占 80%。人的成就欲、責(zé)任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調(diào)能力、價(jià)值觀與人生觀、信念等，都具有很強(qiáng)的社會性特點(diǎn)，并在人的社會化過程上形成并穩(wěn)定下來的，是人才選拔和公務(wù)員錄用過程中應(yīng)該認(rèn)真研究的課題。例如，日本在公務(wù)員選拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是