1、1. 貴 州 永 紅 機 械 有 限 責 任 公 司2. 員 工 職 業 生 涯 規 劃 與 管 理 制八月An 零零年第一章 總則第一條 目的（ 1） 為保持公司各級員工可持續發展的職業生涯途徑， 本著開 發人才、 留住人才的原則， 達到促進員工與組織共同發展的目的， 特制定本 制度。第二條 定義及內涵（ 2） 職業生涯規劃與管理， 是指個人發展和企業相結合， 對決 定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、 執行、評估和反饋使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一 致。（ 3） 職業生涯規劃與管理包括兩個方面： 一方面是員工的職業 生涯發展自我規劃管理， 員

2、工是自己的主人， 自我規劃管理是職業發展成功 的關鍵； 另一方面是組織協助員工規劃其生涯發展， 并為員工提供必要的教 育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。第三條 意義（一）系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相 應的職業生涯發展通道。（二）長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的 職業生涯始終。（三）動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與 員工不同時期的發展需求進行相應調整。第四條 本制度適用于公司所有在職員工。第二章 職業生涯與規劃管理辦法第五條 公司成立員工職業輔導委員會，事業部副部長、各部門負責 人為成員； 人力資源部負責職業輔導委員會的運作，

3、每年召開一次會議， 計 劃和總結公司員工職業生涯規劃管理工作， 建立職業發展檔案， 并負責保管 與及時更新。第六條 事業部副部長與部門負責人為本部門員工職業發展輔導人， 如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。第七條 建立員工發展四條通道：管理信道、技術信道、業務信道、 生產工人信道。 管理信道適用于公司各類人員， 技術通道適用于從事技術工 作的人員， 業務通道適用于從事市場銷售和服務工作的人員， 生產工人通道 適用于生產車間的操作工人。第八條 生產工人通道分為普通工、技工、技師、高級技師、資深技 師四層職業發展層次， 公司在相應的 崗位貢獻工資方案 中已做詳細規定， 遵照具體條例

4、執行。第九條 實行新員工與主管領導談話制度。 新員工入公司后三個月內， 由所在部門直接上級負責與新員工談話并填寫有關表格， 主題是幫助新員工 根據自己的情況如職業興趣、 資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向， 大致明確職業發展意向。 由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況并 匯總相關資料。第十條 進行個人特長及技能評估。人力資源部及職業發展輔導人指 導員工填寫員工職業生涯規劃表 （見附表 1），包括員工知識、技能、資 質及職業興趣情況等內容， 以備以后對照檢查， 不斷完善， 一般每兩年填寫 一次，新員工入公司后一個月內填寫。第十一條 員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照

5、 自身，填寫能力開發需求表 （見附表 2），每年填寫一次，新員工入公司 后一個月內填寫。由人力資源部負責收集，整理歸檔。第十二條 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度 出發，參考員工能力開發需求表確定相關培訓內容。第十三條 人力資源部每年對照能力開發需求表和員工職業生涯 規劃表 檢查評估一次， 了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、 晉 升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況， 并提出員工下階段發展建議； 情況特殊的應同其直接上級討論。第十四條職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定 后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。第十五條

6、 人力資源部根據員工個人發展的不同階段及崗位變更情況選 定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。第十六條 建立員工職業發展檔案（4）職業發展檔案包括員工員工職業生涯規劃表、能力幵發需求表，以及考核結果記錄，每次培訓情況記錄在能力幵發需求表 中，晉升、晉級記錄在員工職業生涯規劃表中。考核結果記錄存檔，以 作為對職業生涯規劃調整的依據由人力資源部負責建立、保管、整理、修改。第十七條 人力資源部根據員工每年晉升、晉級情況，在員工崗位工資 中增加相應的級數，對員工取得的成績給與肯定。具體級數依據不同職別由 人力資源部協同各相關部門商議決定，報總經理審核，董事會審批執行。第三章管

7、理職務任免辦法第十八條 為促進員工發展，培養管理隊伍，選拔優秀人才，激發員工 工作熱情，制定管理職務任免辦法。第十九條管理職務名稱表如下:序號類別職務名稱1高層管理人員總經理2副總經理3軍品事業部部長4民品事業部部長5黨委副書記6軍品事業部副部長7民品事業部副部長8辦公室主任、副主任9計劃財務部部長、副部長10人力資源部部長11車品計劃生產部部長、田寸部長12軍品技術中心主任13中層管理人員軍品質量部部長14軍品車間主任、副主任15民品市場部部長16民品生產采購部部長、副部長17民品質量部部長18民品產品幵發部部長19民品車間主任、副主任20思想政治工作/企業文化部部長21主任管理員22一般管

8、理人員管理員23助理管理員第二十條 職務任免由主管上級提出，越級審核，董事會審批。 第二十一條職務晉升程序由上級主管部門組織填報材料，報分管領導審核，交人力資源部初審, 再報總經理及公司辦公會討論，董事會審批通過后，由董事長簽發任命。第二十二條 職務降職同職務晉升程序。第二十三條 上一級崗位出現空缺時從具備職務晉升資格的人員中選 拔。第二十四條 管理職務任免倡導公平競爭機制， 推行能上能下的晉升制 度。第二十五條 對有突出貢獻者實施破格晉升。第二十六條 同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：1. 擔任公司低一級職務 1 年以上；2. 上一年年度考核成績為“ 良 ”，本年度月考核成績多數在“ 良

9、” 以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發展潛力。第二十七條 滿足下列條件之一的應降免職務：1. 年度考核成績為“不合格”的；2. 連續兩年年度考核為“基本合格”的。第二十八條 職務晉升需向人力資源部填報 管理職務晉升申報表（ 附 表 3 ），并提供有關證明文件，包括近年內工作業績總結、發表論文的證明 文件、學歷證明文件等。第二十九條 具備晉升資格者被列為“培養目標” ，職務空缺時首先從 內部具備職務晉升資格的“培養目標”中選拔，在沒有合適人選時，再考慮 外部招聘。第三十條 中層以上職務的晉升必須經過組織考核、公司黨政聯席會議批準。第四章 技術職務評審辦法第三十一條 技術職務評審

10、適用于從事技術工作的員工， 每兩年進行一 次，由人力資源部負責組織。第三十二條 成立技術職務評審委員會， 由技術部門主管和人力資源部 部長組成，對公司提出技術職務任職申請的人員進行評審。第三十三條 技術職務評審委員會職責是制定有關評審制度、 根據技術 人員比例確定各級職務積分標準、參與評審工作。第三十四條 擔任技術職務的員工， 改任非技術職務的， 不再參加技術 職務評審。第三十五條 技術職務分為技術員、 助理設計 （工藝） 師、設計（工藝） 師、高級設計（工藝）師、資深設計（工藝）師五級。第三十六條 參評者申報技術職務需填寫技術職務評審申報表 （附 表 4），并提供有關證明文件，如近年內工作業

11、績總結、技術開發成果報告、 技術開發成果鑒定報告、發表論文的證明文件、學歷證明文件等。第三十七條 新進員工試用期不定技術職務。 轉正時按其工資水平對應 暫定技術職務， 部門負責人按照有關規定并結合其所在崗位工作表現提出待 評職務意見， 上報人力資源部備案。 正式技術職務需在公司年度統一技術評 審后確定。第三十八條 評審方式和程序1.評審采取部門推薦，技術評審委員會評審的辦法進行。2.評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3. 采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由技術評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。第三十九條評審項目為考核加分、論

12、文及獲獎加分、職務加分、學歷及資歷加分、外語水平加分和業務能力加分六項。第四十條考核加分將參評者當年考核成績中為“良”以上的考評成績記入評審總分。加分標準為：“優”加25分，“良”力口 15分。 第四一條論文及成果加分參評者發表的論文從發表之日起兩年內有效。加分標準為:發表刊物市級刊物省級刊物國家級刊物國際刊物每一篇0.51.535科研成果獲獎公司級科局級科技省部級科國家科技進步獎技成果獎進步獎、技進步獎每一項1235第四十二條職務加分本項所指時間段為參評者在評審前擔任過新產品研發項目小組組長職務。加分標準為:項目類型重要項目一般項目每個項目加分62第四十三條學歷及資歷加分加分標準為:博士碩士

13、本科大專學歷加分20分10分5分2分從事技術工作時間加分實行累進制加分，具體為：1年以上3年以下，每年1分；第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技術員可得分為 6.5分;6年以上，從第6年幵始每年加分2分第四十四條外語水平加分加分標準為:外語水平分值（5）全國外語考試6級；或通過國家認可的高級工程師外語考試（6）（7）全國外語考試4級；或通過國家認可的工程師外語考試（8）第四十五條業務能力加分根據參評者近兩年內的業績綜合評議其業務能力，而不作具體項目的計算和累加。具體包括：責任能力和知識水平。第四十六條責任能力是指承擔責任的能力和應該勝任的工作加分標準為:責任能力分值指導產品技術方向，大項

14、目總體設計12一般項目總體設計，大項目子項目設計8小項目總體設計，主持工藝、技術改進6產品單項功能設計、幵發4獨立從事單項功能幵發；擔任較低級技術員工的導師2輔助單項功能幵發1輔助技術性工作0第四十七條知識能力為知識廣度和專業知識水平加分標準為：知識能力分值廣博的知識面，良好的專業理論基礎；對技術有全面了 解；掌握國內外冋行業有關方面技術的最新發展10良好的專業理論基礎；對技術廣泛了解；了解國內冋行業技術領域有關方面的最新發展； 能迅速將市場信息轉化為技術決策8良好的專業理論基礎；掌握技術原理；掌握幵發的全過 程；能把握項目整體，解決項目幵發中的關鍵技術問題； 能根據用戶需求做出針對性技術方案

15、6熟悉技術工具；能根據功能描述設計出頭際產品或部件4具備研發工作或工乙基本技能，熟悉技術工具2熟悉簡單產品部件設計1具備本專業基礎理論、專業知識、基本實驗技能0第四十八條評審總分對照“職務積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職務。職務積分標準職務名稱基本任職資格積分標 準（建議 值）技術貝具有定的專業基礎知識，在別人的指導下從事具體的設計、工乙改進、或者技術支持工作，具有兀成般技術輔助性工作的能力20助理設具有定的專業理論知識或者實踐經驗，能獨立從事具35計（工 藝）師體的工乙改進、技術幵發及其他技術支持工作，冋時無重大工作失誤，并且注重公司形象的宣傳設計（工 藝）師具有豐富的專業理論知

16、識、較豐富的實踐經驗和設計能 力，能負責具體項目的組織幵發、工藝改進工作或者至 少負責過一個重大項目（組織實施或是主要參與者）50高級設 計（工 藝）師有系統的專業理論知識或者重大項目設計的實踐經驗， 正承擔（或負責過）分系統的主要設計或正主要負責某 產品（項目）的研發、工乙改進全過程或者參與過2個以上重大項目（組織實施或是主要參與者）65資深設計（工藝）師正承擔（或負責過）大項目設計，或是學術領域公認專 家、學術帶頭人，或正承擔公司產品、技術發展研究及 改進總體規劃工作，或具備豐富的技術幵發經驗且負責 過2個以上重大項目的設計及組織實施工作80第五章 業務職務評審辦法第四十九條 業務職務評審

17、適用于從事市場銷售工作的員工， 每兩年年 底進行一次，由人力資源部負責組織。第五十條 成立業務職務評審委員會，由公司辦公會成員、民品市場部 部長和人力資源部部長組成，對公司具有業務職務任職資格的人員進行評 審。第五十一條 業務職務評審委員會職責是制定有關評審制度、 根據業務 人員比例確定各級職務積分標準、參與評審工作。第五十二條 擔任業務職務的員工， 改任其它部門職務的， 不再參加業 務職務評審。第五十三條 業務職務分為初級業務員、 一級業務員、 二級業務員、 高 級業務員、資深業務員五級。第五十四條 參評者申報業務職務需填寫業務職務評審申報表 （附 表 5），并提供有關證明文件，如近年內工作

18、業績總結、學歷證明文件等。第五十五條 新進員工見習期不定業務職務， 轉正時， 部門負責人按照 有關規定并結合其所在崗位工作表現提出待評職務意見， 上報人力資源部備 案。正式業務職務確認需在公司年度統一評審后得以確定。第五十六條 評審方式和程序1. 評審采取部門推薦，業務評審委員會評審的辦法進行。2. 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3. 采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由業務 評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審第五十七條評審項目為考核加分、職務加分、學歷及資歷評分和業務能力加分四項。第五十八條 考核加分將參評者當年考核成績中

19、為“良”以上的考評成績記入評審總分。加分 標準為：“優”加20分，“良”力口 10分。第五十九條學歷及資歷加分從事銷售工作資歷加分實行累進制加分，具體為：1年以上2年以下，每年1分；第2年至第5年每年1.5分，即工作5年的業務員可得分為 4.5分;5年以上，從第5年幵始每年加分2分學歷加分標準為:博士碩士本科大專學歷積分15分8分4分1分第六十條業務能力加分根據參評者近年的業績綜合評議其業務能力。加分標準為:業務能力能負責特大客戶運作；對 顧客需求和 實現技術非 常了解；深 入了解公司各種產品能負責較大客戶運作；對 顧客需求和 實現技術有 定了解；充分了解公 司各種產品能夠獨立運 作一般客戶；

20、 對顧客需求 有定了 解；了解公 司各種產品可獨立運作 小客戶；了解 公司產品分值10841第六十一條評審總分對照“職務積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職務。第六十二條職務積分標準職務名稱基本任職資格積分 標 準初級業務員在別人的指導下承擔具體的市場銷售工作15一級業務員具有定的實踐經驗，能夠獨立承擔市場營銷任務，般不需要指 導20二級業務員有定的行業專業知識和較豐富的營銷實踐經驗，可在定程度上指導他人業務的幵展，并承擔較大客戶的運作30高級業務員有系統的行業專業知識、市場營銷知識和豐富的營銷實踐經驗，可 指導他人業務運作，對營銷戰略及年度營銷計劃能起到定的指 導、策劃作用45資深業

21、務員有精深的行業專業知識、市場營銷知識和極為豐富的營銷實踐經 驗，對公司營銷戰略及年度營銷計劃能起到重要的指導、策劃作用60第八早般管理職務評審辦法第六十三條一般管理職務評審，根據各部門具體情況，給定限制名額,分為三級：主任管理員、管理員和助理管理員第六十四條第六十五條董事會批準后執行第六十六條第七章附則本制度由人力資源部負責解釋本規定實施細則由人力資源部負責修改，報總經理審核, 本規定自公布之日起實施。附表1員工職業生涯規劃表填表日期： 年 月 日填表人:姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學歷：畢業時間：年月畢業學校：已涉足的主要領域：參加 過的 培訓1.5.2.6.3.7.4.8.

22、目前具 備 /、 1=1=1的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地 方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間成為管理者 報酬 獨立 穩定休閑和家人在起的時間挑戰 成為專家創造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、 中期和長期職業 規劃設想填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩 年填寫一次。 填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業發展規劃， 結合公司 的發展要

23、求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認 證的所有專業。3. “目前具備的技能 / 能力”欄主要包括四方面的技能：第一、 技術技能， 指應用專業知識的能力， 此技能有證書的需填寫證書名稱； 第二、 人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問 題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、 能保持冷靜、 受到激勵的能力， 以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理 性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職

24、業發展的角度（能 力和專長是否發揮、 是否感興趣， 是否有發展空間， 是否能學到希望掌握的 知識 / 技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自 己的職業錨（個人的職業定位選擇） ，從而明確填寫者需要什么樣的工作來 滿足最強烈的三種需求， 這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、 指導填 寫者進行職業生涯規劃的依據。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的 技能/ 能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合） ”指管理、技術、業務三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長

25、期的職業規劃設想” ，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，長期指 5 年以上。附表2:員工能力幵發需求表填表日期： 年 月 日填表人:姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價 的事實依 據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何達到目標所需的知識和技能需要掌握但目前尚欠缺的知識和技 能所需培訓的課程名稱1 1 通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1 1 對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1. 能力開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、 技能及未來所需 學習方向的工具， 公司為員工提供培

26、訓和發展機會的依據， 是幫助員工實現 職業生涯規劃的重要手段；所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容； 自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“V”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“V”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“V” 。自我評價是上下級之間溝通和反饋的 起點。4. “上級評價” 欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進 行評價，方法同上。 “上級評價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種 能力由上級做出的評價。 上級評價的目的不在于考核， 而在于向下級反饋考 核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法” 由填寫者在結合實際的基