1、績效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、單項(xiàng)選擇題（共 20小題，每小題1分，共20分1 .設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：理論驗(yàn)證；工作分析；指標(biāo)調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（C ）C. 績效反饋D.6 .績效管理的主要目的在于A. 規(guī)模效益B.C. 評(píng)價(jià)D.7.區(qū)別職類的主要依據(jù)是（績效輔導(dǎo)）B系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 考核C ）A.B.C.D.2 .在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（DA.上級(jí)評(píng)價(jià)B.同級(jí)評(píng)價(jià)C.下級(jí)評(píng)價(jià)D.自我評(píng)價(jià)3. （ A）是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.工作崗位分析B.工作崗位評(píng)價(jià)C.企業(yè)績效考核D.員工薪酬設(shè)計(jì)4 .“以近代遠(yuǎn)”的績效考評(píng)偏差屬于（D)A.優(yōu)先效應(yīng)

2、B.首因效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)5 .績效目標(biāo)確立的過程是（B)A.績效促進(jìn)B.績效計(jì)劃)9 .一般而言，高層的固定薪資約占報(bào)酬的（。觀察法行為錯(cuò)位法C ）%60%30%B )A. 工作對(duì)象的不同B.工作范圍的不同C.工作性質(zhì)的不同 D.工作目標(biāo)的不同8 .勝任力識(shí)別通常使用（CA. 面談法B.C.行為事件訪談法D.A. 70 %80 %B.50C.30 %50 %D.2010. 報(bào)酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是（A.管理B.績效C.領(lǐng)導(dǎo)意見D.員工建議11. 組織中員工參與管理屬于薪酬的（A.直接薪酬C.激勵(lì)薪酬D ）類型。.間接薪酬.內(nèi)部回報(bào)12 .最適宜實(shí)力雄厚對(duì)科技水平要求高的高新技術(shù)企業(yè)采用

3、 的薪酬方式。A.基于目標(biāo)導(dǎo)向B.基于績效導(dǎo)向C .基于技能導(dǎo)向D.基于工作導(dǎo)向13 .基于技能為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)有（ A .員工技能分析C.員工績效評(píng)估14 .薪酬設(shè)計(jì)中（A. 市場薪酬調(diào)查C.職位評(píng)價(jià)AB.職位薪酬因子評(píng)價(jià)D.薪酬市場調(diào)研）環(huán)節(jié)有利于解決外部公平。BD15 .下列有關(guān)薪酬級(jí)差的說明中，A .級(jí)差越大，B. 級(jí)差越大，C. 級(jí)差越大，D. 般來說， 薪酬增長速度.支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn).工作分析（D ）是不正確的。激勵(lì)性越強(qiáng)成本越高等級(jí)越少職位等級(jí)高的薪酬增長速度要明顯低于職位等級(jí)低的B )為16. 一般地說，設(shè)計(jì)技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以（ 基礎(chǔ)。A. 職位

4、分析和評(píng)估B. 員工能力評(píng)估C. 職位分析和評(píng)估以及員工能力評(píng)估D. 員工工作表現(xiàn)評(píng)估17. 職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)， 織建立一個(gè)（BA.組織結(jié)構(gòu)是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組 ）的過程。B.D.18. 組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，職位等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)這屬于（B ）薪酬類型。C.薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)A.直接薪酬B.間接薪酬C.激勵(lì)薪酬D.內(nèi)部回報(bào)19. 利潤分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績效改善方面所起作用（B ）A.很大B.不大C.幾乎沒有D.不一定20. 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是（A ）A.基本薪酬B.獎(jiǎng)金C.保險(xiǎn)D.福利21. 對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（D

5、 ）。A.簡單相加法B.系數(shù)相乘法C.百分比系數(shù)法D.幾何平均法22 .克服績效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是 （C ）。A.簡單排列法B.強(qiáng)迫分布法C.成績記錄法D.成對(duì)比較法23. 般情況下，應(yīng)以（B）能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個(gè)別員工24. 情景模擬評(píng)價(jià)法，亦稱為（A ）。A.評(píng)價(jià)中心法B.關(guān)鍵事件法C.行為錨定評(píng)價(jià)量表法D.案倒分析法25. 在績效管理體系中，首要環(huán)節(jié)是（ A ）。A.績效計(jì)劃B.績效評(píng)價(jià)C.績效評(píng)估D.績效指標(biāo)26. 在新興的績效管理工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān)鍵的利益相關(guān)者（B ）

6、 oA.360度B.平衡計(jì)分卡C.關(guān)鍵績效指標(biāo)D.工資標(biāo)準(zhǔn)27. 在績效評(píng)估環(huán)節(jié)，績效溝通是對(duì)員工績效結(jié)果的（B ）A.評(píng)估B.反饋與指導(dǎo)C.肯定D.管理28. 平衡計(jì)分卡的運(yùn)作基本程序的第四步是（D ）A.建立愿景B.溝通C.業(yè)務(wù)規(guī)劃D.反饋與學(xué)習(xí)29. 下列屬于工作關(guān)鍵因素的是（C ）。A.工作手段B.工作協(xié)調(diào)C.工作方法D.工作計(jì)劃30. 在績效管理實(shí)施前應(yīng)該建立健全的（ C ）。A.原則B.流程C.績效信息系統(tǒng)D.制度31. 組織為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，這屬于（B ）薪酬類型。A.直接薪酬B.間接薪酬C.激勵(lì)薪酬D.內(nèi)部回報(bào)32. 基于工作為導(dǎo)向的薪酬方案的基本優(yōu)點(diǎn)有（ A ）。A.

7、有利于解決公平問題B. 有利于創(chuàng)建高彈性的工作C. 有利于交叉培訓(xùn)D. 有利于促進(jìn)員工不斷提咼能力水平33. 薪酬設(shè)計(jì)中（C ）環(huán)節(jié)有利于解決內(nèi)部公平。A.市場薪酬調(diào)查B.支付范圍內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)C.職位評(píng)價(jià)D.工作分析34. 薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容選擇中最關(guān)鍵的問題是（D ）。A.薪酬水平B.貨幣性薪酬C.非貨幣性薪酬D .根據(jù)調(diào)查目的有重點(diǎn)地搜集所需信息35. 某企業(yè)員工小張每天的基本工資是 150元，要求完成產(chǎn)量10件， 本月20號(hào)小張共完成12件產(chǎn)品，那么當(dāng)天他的工資為（B ） 丿元。A. 160 B . 180 C . 200 D . 21036. 利潤分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績效改善方面所起作用

8、（B ）A.很大 B. 不大 C.幾乎沒有D. 不一定37. 以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是（D ）。A.促使員工注重能力的提升B.幫助企業(yè)留住專業(yè)人才C.使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境D.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬38. 在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是（A ）A.基本薪酬B. 獎(jiǎng)金 C. 保險(xiǎn) D. 福利39. 以下股票所有權(quán)計(jì)劃中，員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險(xiǎn)的是（A ）A.現(xiàn)股和期股B.期股和期權(quán)C.現(xiàn)股和期權(quán)D.期股和干股40. 基本薪酬在薪酬總額中所占的比重與管理人員所處的層級(jí)有關(guān)，位置越近（C ），基本薪酬所占比重越低。A.低層 B. 中層 C. 高層 D. 各個(gè)二、多項(xiàng)選擇題

9、（共 5小題，每小題2分， 1.關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（A.數(shù)量指標(biāo)BD.時(shí)限指標(biāo)EABCD ）。.質(zhì)量指標(biāo).收益指標(biāo)2 .制定績效考核指標(biāo)的基本原則主要有（A .明確具體原則BD.切實(shí)可行原則E3 .績效管理的功能主要有A.激勵(lì)功能D.規(guī)范功能4 .以下（ABDEA.個(gè)人因素D.企業(yè)因素BE）BE共 10 分）.可衡量原則.時(shí)間和資源限制原則ABCDE ）。.控制功能C.發(fā)展功能 是影響薪酬設(shè)計(jì)的因素.職位因素.社會(huì)因素ABCDEC）。.行為導(dǎo)向原則溝通功能5 .基于個(gè)體進(jìn)行的激勵(lì)薪酬方案具有（A. 有利于促進(jìn)個(gè)體公平B. 有利于強(qiáng)化員工的績效行為C. 有利于激發(fā)員工參與組織管理D. 有利于促進(jìn)

10、團(tuán)隊(duì)凝聚力E. 有利于個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性6 .從一般意義上說，績效考核容易出現(xiàn)的問題主要有（ABE）優(yōu)點(diǎn)。ABCDE ）。A .暈輪效應(yīng) B .居中趨勢(shì) C .成見效應(yīng)D. 近因效應(yīng)E.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握過寬或過嚴(yán)7 .當(dāng)前，被大型企業(yè)集團(tuán)廣泛采用的考核體系為（ABCD ）A .關(guān)鍵績效指標(biāo)體系C. 360度績效考核體系E. 關(guān)鍵事件法8 .薪酬策略的要點(diǎn)包括（A.薪酬水平的市場定位C.薪酬構(gòu)成DB .目標(biāo)管理體系D .平穩(wěn)記分卡體系A(chǔ)BCD ）方面的內(nèi)容。B .決定薪酬的主要因素.獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)E. 薪酬幅度9. 以下有關(guān)技能為導(dǎo)向的薪酬方案的優(yōu)點(diǎn)描述中，不正確的是（AE ）。A.有利于解決

11、公平問題B .有利于創(chuàng)建高彈性的工作C.有利于交叉培訓(xùn)D .有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平E. 有利于保持薪酬的靈活性10. 基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)薪酬方案最適宜的組織特征有（BDE ）。A. 部門規(guī)模不大，員工努力與部門績效聯(lián)系明顯B. 組織層級(jí)很少，大部分工作的完成很少依賴上級(jí)主管C. 產(chǎn)品或服務(wù)市場相對(duì)穩(wěn)定D. 員工認(rèn)可其工作，并習(xí)慣于內(nèi)部激勵(lì)5小題，每小題3分，共15分）E. 目標(biāo)是在自我管理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)杰出的管理者 三、名詞解釋（共1 .績效考核2 .基本薪酬3 .薪酬戰(zhàn)略4. 外在薪酬5 .職務(wù)薪酬制6 .績效管理7. 薪酬管理8. 全面薪酬戰(zhàn)略9 .內(nèi)在薪酬10.崗位薪酬制四、簡答題（共5

12、小題，每小題5分，共25分）1. 簡述績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用。2 .簡述績效考核的發(fā)展趨勢(shì)。3 .簡述績效考核過程中需要注意的問題。4 .簡述薪酬管理的主要內(nèi)容。5. 影響企業(yè)薪酬制度的因素。6 .簡述現(xiàn)代績效考核的系統(tǒng)流程。7 .簡述績效考核的目的。8.如何減少績效考核過程的偏差。9 .簡述薪酬制度的主要內(nèi)容。10.簡述企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)過程。五、論述題（共1小題，共15分）1. 論述以績效為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的主要特征及優(yōu)缺點(diǎn)。2 .論述以能力為導(dǎo)向的工資設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)、存在問題及對(duì)策。六、案例分析題（共 1小題，共15分）1. 高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個(gè)比較

13、“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來， 這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很 重視績效考評(píng)。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始 正式施行績效考評(píng)制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效 管理的具體要求。在這年年終考評(píng)時(shí)，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖 然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。這整個(gè)談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對(duì)他的表現(xiàn) 總體來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。高興 也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。 離開上司辦公室時(shí)感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)他拿到

14、上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，高興感到非常 震驚，且難以置信，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面東西， 而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不 可理喻”。高興從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告 是要長期存檔的，這對(duì)高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不 安且苦惱。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么作用？（2） 經(jīng)過績效面談后高興感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何 在？怎樣做才能避免這種問題的產(chǎn)生？參考答案：（1）說明員工績效面談的作用： 使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過績 效面談，使得考評(píng)者對(duì)績效管理的目

15、標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的 認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考評(píng)工作的開展。 將員工績效考評(píng)的情況的反饋給員工。考評(píng)者要將員工績效的真 實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工 的問題、缺點(diǎn)，使之改正。 依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與 被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看， 是“績效面談”使得高興感到苦惱 和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： 公司績效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績效管理目的不清； 高興的上司對(duì)高興有偏見； 高興的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對(duì)高興談?wù)搯栴}與缺 點(diǎn)。提出解決問題的對(duì)策

16、： 考評(píng)前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。 考評(píng)過程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意員工績效信息的 收集。 考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng) 的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。2、A公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為本公司能夠更好地發(fā)展，去迎接新的挑戰(zhàn)，支持公司的人事部門全面修訂了考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表，并開始實(shí)施，如下：公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初，部門經(jīng)理在員工考評(píng)表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要 工作，將考評(píng)表發(fā)給員工。考評(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有 固定的考評(píng)項(xiàng)目如工

17、作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì) 精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值，考評(píng)項(xiàng)目滿分為100分。月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上 為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù) 匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果如有疑問，可 直接向人事部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占 30%,人事部門評(píng)分占10%,部門經(jīng)理評(píng) 分占60%，部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占 30%，下級(jí)考評(píng)占 20%，人事部 門占10%, 上級(jí)考評(píng)占40 %。請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問題：(1) 請(qǐng)指出該公司績效管理方面存在的問題？(2) 請(qǐng)說明運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主

18、要內(nèi)容步 驟。1、參考答案：主要問題 員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。 參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，績效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為 主。 人力資源部考評(píng)角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng) 對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。 考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度 考評(píng)。 考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯 總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。2、參考答案：主要步驟 通過績效考評(píng)明確績效現(xiàn)狀。 根據(jù)工作說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)。 確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。 分析績效差距產(chǎn)生的原因。 在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 針對(duì)培訓(xùn)需求和培

19、訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。3、某公司是山東一家著名企業(yè)。該公司在2007年由人力資源部主持開發(fā)和實(shí)施了一套績效評(píng)估系統(tǒng)，試圖使人力資源管理工作走上正軌 和高效。然而運(yùn)行一年多來，效果并不理想：(1) 績效評(píng)估往往以 HR經(jīng)理或直線經(jīng)理與員工之間的非正式談話為 基礎(chǔ)。(2) 績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，導(dǎo)致績效評(píng)分主觀經(jīng)常不正確。(3) 該績效評(píng)估系統(tǒng)無法向員工提供公司對(duì)其期望的信息，使員工對(duì)于要獲得有利評(píng)分而需要將工作做到什么程度一無所知。(4) 晉升、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和薪酬決策等缺少可靠的信息和數(shù)據(jù)。該公司的人力資源部總監(jiān)想改善這一狀況，然而又苦于無從著手。請(qǐng)根據(jù)案例回答下列問題：(1) 一個(gè)有效的績效評(píng)估

20、系統(tǒng)具有什么作用？(2) 該公司要有效地實(shí)施上述績效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行哪些工作？1參考答案：一個(gè)有效的績效評(píng)估系統(tǒng)的作用 引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。 約束和監(jiān)督員工行為以確保組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。良好的績效評(píng)估系統(tǒng)會(huì)提供一個(gè)系統(tǒng)的約束和監(jiān)督員工工作績效的方法。 為人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。2參考答案：該公司要有效地實(shí)施上述績效評(píng)估系統(tǒng)，通常要進(jìn)行一下三方面的工作： 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持。 選擇評(píng)定者。很多企業(yè)認(rèn)為績效評(píng)估是人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)的，而實(shí) 際上，績效評(píng)估必須由人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理或者同事共同進(jìn)行。人力資源部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)評(píng)估系統(tǒng)的開發(fā)、監(jiān)督實(shí)施、培訓(xùn)和批準(zhǔn)備 案等

21、工作；而部門經(jīng)理是最熟悉員工的人，所以績效評(píng)估工作的98%是部門經(jīng)理來完成的。 確定恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估時(shí)間安排。4、某公司自從2007年7月份開始實(shí)行目標(biāo)管理，到現(xiàn)在運(yùn)行了將近 一年的時(shí)間了。然而，它的執(zhí)行過程并不順利，每個(gè)月目標(biāo)管理卡的 填寫或制作似乎成了各個(gè)部門經(jīng)理的任務(wù)或者說是累贅，總感覺占了 他們大部分的時(shí)間或者說是浪費(fèi)了他們的許多時(shí)間。每個(gè)月都是由辦 公室督促大家寫目標(biāo)管理卡。該公司目標(biāo)管理的程序如下：（一）目標(biāo)的制定1. 總目標(biāo)的確定前一年年末，公司老總在職工大會(huì)上作總結(jié)報(bào)告，并向全體職工 講明下一年度大體的工作目標(biāo)。然后，在年初的部門經(jīng)理會(huì)議上，總 經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商確定

22、該年的目標(biāo)。2. 部門目標(biāo)的制定每個(gè)部門在前一個(gè)月的 20日之前確定出下一個(gè)月的工作目標(biāo)，并以目標(biāo)管理卡的形式報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門 留存一份。目標(biāo)分別為各個(gè)工作的權(quán)重以及完成的質(zhì)量與效率，由權(quán) 重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作 為部門的工作最后得分。3. 目標(biāo)的分解各個(gè)部門的目標(biāo)確定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗 位職責(zé)以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進(jìn)行分配。（二）目標(biāo)的實(shí)施目標(biāo)的實(shí)施過程主要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每個(gè)月月中 由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個(gè)部門 詢問或是了解目標(biāo)進(jìn)行的情況，直接與各部門的負(fù)責(zé)人溝通，在這個(gè) 過程中了解到哪些項(xiàng)目進(jìn)行到什么地步，哪些項(xiàng)目沒有按規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量完成，為什么沒有完成，并督促其完成項(xiàng)目。（三）目標(biāo)結(jié)果的評(píng)定與運(yùn)用1.目標(biāo)管理卡首先由各部門的負(fù)責(zé)人自評(píng)，自評(píng)過程受人力資源部與 辦公室的監(jiān)督，最后報(bào)總經(jīng)理審批，總經(jīng)理根據(jù)每個(gè)月各部門的工作 情況，對(duì)目標(biāo)管理卡進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以及自評(píng)的調(diào)整。他們2.目標(biāo)管理卡最后以考評(píng)得分的形式作為部門負(fù)責(zé)人的月考評(píng)分?jǐn)?shù)， 部門的員工的月考評(píng)分?jǐn)?shù)的一部分來源于部門目標(biāo)管理卡。這些考評(píng) 分?jǐn)?shù)作為月工資的發(fā)放的主要依據(jù)之一。但是，在最近部門領(lǐng)導(dǎo)人大 多數(shù)反映