1、 公司制度四大原則范文四篇2021 選舉制度，是指選舉國家代表機關的代表或其他公職人員的制度的總稱。國家政治制度的重要內容。一般由憲法和選舉法規定。以下是筆者為您精選的相關范文。制度四大原則范文1 何為選舉制度選舉制度，是指選舉國家代表機關的代表或其他公職人員的制度的總稱。國家政治制度的重要內容。一般由憲法和選舉法規定。 選舉原則 根據我國憲法和選舉法的規定，我國選舉制度的基本原則主要有以下幾項： (一)選舉權的普遍性原則：凡年滿18周歲的中華人民共和國公民，二是年滿18周歲;三是依法享有政治權利。(二)選舉權的平等性原則：選舉權的平等性是指每個選民在每次選舉中只能在一個地方享有一個投票權(三

2、)直接選舉和間接選舉并用的原則：我國選舉法規定，不設區的市、市轄區、縣、自治縣、鄉、民族鄉、鎮的人民代表大會代表，由選民直接選出;全國人民代表大會代表，省、自治區、直轄市、設區的市、自治區的人民代表大會代表，由下一級人民代表大會選出。(四)秘密投票原則：秘密投票亦稱無記名投票 選舉大會主持 選民直接選舉人民代表大會的代表時，各選區設投票站或召開選舉大會進行，由選舉委員會主持選舉。縣級以上的地方各級人民代表大會選舉上一級人民代表大會代表時，由各該級人民代表大會主席團主持。 如何當選 第四十四條 在選民直接選舉人民代表大會代表時，選區全體選民的過半數參加投票，選舉有效。代表候選人獲得參加投票的選民

3、過半數的選票時，始得當選。 縣級以上的地方各級人民代表大會在選舉上一級人民代表大會代表時，代表候選人獲得全體代表過半數的選票時，始得當選。 獲得過半數選票的代表候選人的人數超過應選代表名額時，以得票多的當選。如遇票數相等不能確定當選人時，應當就票數相等的候選人再次投票，以得票多的當選。制度四大原則范文2 用人單位為了維護正常的生產經營秩序，一般情況下會依據其內部要求制定相應的規章制度。并制定勞動懲戒制度來保障勞動者對內部勞動規章的履行。勞動懲戒制度的設立，不僅對用人單位的正常經營秩序進行維護，而且還對勞動者的應有權益進行保障，使得勞動者的權益不受侵犯。就我國當前有關勞動懲戒權的法律法規而言，其

4、間存在著很多方面的疑點和漏缺，許多相關法律法規并沒有確立。但用人單位至少應當遵循以下四大原則： 一、比例原則 比例原則是一項非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執法等活動中。對于比例原則的分類，我國一般采用三分法。即適當性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來看：1.適當性原則，又稱妥當性原則，是指所采取得措施必須能夠實現其目的的實現而且其實施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱最少侵害原則。是指在滿足適當性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達到懲戒要求的方式中，選取對勞動者負面影響相對較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對違紀勞動者進行懲戒時，對勞動者權利的侵害要與勞動者的違紀損害基本平

5、衡，不能出現_的差距。 二、懲戒手段、程序以及勞動規章制度為依據 懲戒手段、程序以及勞動規章制度為依據原則，就用人單位懲戒制度來說，主要限制性要求即：用人單位懲戒權的實行，必須要以其規章制度所規定的事由為依據。對用人單位懲戒權的此項規定，其意義在于勞動者可以對自己的行為是否被懲處有事前預見性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據而濫用懲戒權，從而保障勞動者的應有權益。 三、合法性原則 懲戒權是由用人單位單方行使的權利，且懲戒權的行使對勞動者產生重大的影響。勞動者在勞資關系中本處于弱勢地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業的懲戒權加以限制。但是，我國就相關方面的法律存在著漏缺。可是，就懲戒權的

6、合法性來看，可以根據以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據的規章制度必須符合有關法律的規定，且用人單位在實施懲戒權時要符合其有關規定，不能違反非法律的規定。 四、平等對待的原則 平等對待的原則要求用人單位對違反紀律的勞動者一視同仁，對違反同樣規章制度的勞動者進行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動者的情形出現。但是平等的對待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實質上的平等。要求用人單位平等的對待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現了差別待遇，則其處分是無效的。 遵循四大原則的同時，用人單位還應健全受懲戒勞動者的法律救濟 第一，要完善受懲戒勞動者的救濟途徑。 1、勞動者可以向

7、行政部門提請申訴。根據我國勞動法第85條的有關規定，受懲戒勞動者可以以此向勞動行政部門申訴尋求救濟。但是，勞動行政部門并沒有權力使用人單位直接撤銷對勞動者的處分。 2、勞動者可以向工會申請調處。依據我國工會法第21條及勞動法第30條以及勞動爭議調解仲裁法第4條的有關規定，工會認為企業、事業單位對勞動者懲處不適當的，有權提出異議。特別是當用人單位解除勞動者的勞動合同時，必須通知工會。 3、勞動者對用人單位的勞動懲戒有異議，可以申請調解、仲裁及訴訟。依據我國勞動爭議調解仲裁法第2條、第5條、第10條的規定，勞動者對用人單位的懲戒持有異議，有權向有關機關申請調解、仲裁甚至訴訟。 第二，要樹立對用人單

8、位勞動懲戒處分的審查標準。 對用人單位勞動懲戒處分的審查，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當性兩個方面進行審查。愛莎尼亞雇員紀律處分法第23條規定：受勞動紀律處分的勞動者有權于知悉或應該知悉該處分決定之日起一個月內訴諸法庭。如果勞動者系被非法處分包括處分內容不符合相當性原則即勞動紀律處分與被處分行為的嚴重程度實施情境勞動者先前行為不相協調那么法庭就可以認定勞動紀律處分無效。如果該勞動紀律處分為解雇處分法庭還應該根據其勞動合同法的規定對勞動者實施違紀行為的境況以及終止勞動合同的目的性進行評估并有權恢復勞動者的工作。 愛莎尼亞有關懲戒權處分的規定，加大了勞動懲戒處分的合法性和相當性的司法審查，

9、從而限制了用人單位懲戒勞動者的懲戒權。能夠最大限度的保護勞動者的合法權益，很值得我們學習和借鑒。制度四大原則范文3 聯想集團的薪酬模式 基本薪酬部分：聯想的職位薪酬分為固定部分和浮動部分，是按照職位重要性劃分職位等級，對不同等級的管理類員工和技術類員工支付不同的薪資，又稱職位等級薪酬制。輔助薪酬部分：年終獎金的發放采取總部和分公司差別化：子公司年終獎總額的多少取決于其當年業績，總部職能部門的年終獎金則與全集團業績掛鉤，而員工個人的年終獎金則依據員工個人的年度業績考核結果決定 福利部分：聯想采取統一的福利體系，員工享受到越來越多的社會福利。其中，公司除了給員工提供國家規定的法定福利外，還為員工建

10、立住房公積金，沒有住房公積金的地區，將建立其他福利基金。公司每月從員工薪酬中扣除8%,同時對等投入8%作為員工個人福利金，這樣員工月收入已相當于薪酬的108%。這在當時是比較好的福利。 員工持股(應歸入福利部分):聯想于1999年正式開始操作員工持股計劃(ESOP),將35%的分紅權轉變為股權，利用中科院的利潤處置權，柳將利潤的35%歸員工，其余的 65%上繳財政部。又將35%的分紅權作出如下分割：1984年的15位開創者占35%;1986年以前加入的100位員工占25%;1986年以后的員工占40%;這當然是權宜之計。 柳傳志目光深遠，將員工的分紅都攢起來，一直到2000年，用攢出來的小金庫

11、，柳終于將35%的分紅權變為股權，讓自己的創業同伴們一夜之間成為千萬富翁。柳是好高騖遠與兢兢業業的完美結合，擁有足夠的耐心和忍耐力與舊制度周旋，直到達成自己的目標。 聯想集團薪酬制度的四大原則 公平性原則：包括外部公平、內部公平、員工公平、小組公平; 競爭性原則：即企業薪酬具有一定的市場競爭力; 激勵性原則：在內部各類、各級職位的薪酬上要適當拉開距離; 經濟性原則：考慮企業人力成本不可過高; 治理一家公司是系統設計。這里面有方方面面要考慮的問題，牽一發動全身。你如果為了解決某一個問題就單兵突進，這個問題看似解決了，其他方面全亂了。柳傳志說。聯想以工資、獎金、年度股權分紅、股票期權建立起穩定、成

12、熟、有競爭力和同級不斷擴大差距的薪酬體系。一分價錢一份貨，什么樣的薪酬吸引什么層次的員工，這是規律，也是現實。 那么如何在保證人力成本不高的前提下設計激勵性薪酬呢? 不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果? 1)入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值(如10萬/月)，主要關注過程性指標(如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等)，獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。 KSF設計的六個步驟： 1、崗位價值分析 分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點 2、提取指標(中層管理人

13、員指標6-8個) 比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標 3、指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式) 每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。 4、分析歷史數據 過去一年里，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等 5、選定平衡點 企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考 6、測算、套算 依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。 總結 薪酬福利體系能夠在一定程度上反映公司的文化，以及對員工的激勵。在統一薪酬福利體系的同時，也要有所側重，對不同職位的員工在薪酬結構結構上做出

14、調整，以起到更好的激勵作用，來推動企業的發展。這在聯想不斷摸索的薪酬福利體系變革中體現出來。 KSF增值加薪、PPV產值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己干，實現企業增利、員工漲薪的目的。 全國最實用、最快效、獨創的KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式如何系統地設計、落地?制度四大原則范文4 家庭是由婚姻、血緣或收養關系所組成的社會組織的基本單位。在家庭這個最基本的社會單位中，每一個個體之間又必須涉及婚姻關系、撫養關系、贍養關系、經濟關系等諸多法律上的關系和關聯。這種基于家庭而產生的家事審判，也直接影響著家庭和睦、社會和諧

15、! 化解分歧、彌合親情、消除對立、撫慰創傷、修復家庭關系。 雞西法院立足四大原則、規范九項制度，構建了家事訴訟工作基本框架，從速推進全市家事審判方式和工作機制改革，實現以溫馨、和諧為主旋律的家事審理模式。 家事審判 四大原則 01 要貫徹調解優先原則。在立案登記前，除身份關系認定類案件外，原則上要進行委派調解、委托調解等形式的訴前調解。在訴訟程序進行中，要根據案件具體情況，耐心細致地做好各階段訴訟調解工作，盡力消除當事人之間的對立情緒。訴后還要進行判后回訪，努力使家庭糾紛產生的影響降到最低，促進家庭和睦。 要強化不公開審理原則。家事訴訟中，以不公開審理為原則(贍養案件外)，以公開審理為例外。家

16、事案件往往涉及當事人家庭生活隱私和未成年人切身利益，不公開審理對當事人舉證質證、表達內心的真實意愿、保障未成年人身心健康具有重要意義。 02 03 要強調當事人親自到庭原則。家事案件在人身關系上的特殊性，決定了當事人本人到庭更有利于法院準確裁判，也有助于當事人之間消除誤會、恢復感情、修復婚姻，促成和解、調解。特別是離婚訴訟案件，如果當事人不到庭，無法進行調解，無法有針對性地做工作，也不符合民訴法第六十二條的規定。 要堅持未成年人利益最大化原則。對涉及未成年人撫養的離婚案件，開展全面的情況調查，必要時引入心理疏導和測評機制，對撫養權歸屬問題綜合作出合理的裁判，最大限度減少家庭因素對未成年子女的傷

17、害。特別提示一點就是夫妻離婚若雙方都不愿撫養孩子，可以暫時不準許離婚。孩子是國家的未來，無論如何都要優先保障他們的權益，對孩子作出妥善安排是當事人行使離婚自由權的底線。 04 家事審判 九項制度 01 建立多元化解決制度。依托多元化糾紛解決機制改革，建立社會廣泛參與的家事糾紛多元調解機制。要積極爭取地方黨委的領導和支持，加強與民政、婦聯、教育、共青團、社區等有關部門的溝通聯系，動員社會各方面力量共同參與家事糾紛化解，構建司法力量、行政力量和社會力量相結合的新型家事糾紛綜合協調解決機制。 建立家事調查制度。通過家事調查，充分了解婚姻關系及掌握未成年人情況。對于重要的案件事實，在當事人確實難以舉證

18、的情況下，法院應當按照當事人提供的線索，依職權向有關單位調查取證，或者通過走訪群眾更好地查清案件事實。 02 03 建立離婚財產申報制度。當事人在起訴離婚時，雙方都要自覺填報家庭財產和個人財產。如果當事人在申報時隱匿不報，被查實后，隱匿一方當事人應少分或不分該部分共同財產。建立這項制度，有利于遏制惡意轉移、故意隱匿夫妻共同財產。 建立心理咨詢疏導制度。針對當事人的心理狀況、存在問題做出分析并出具報告，杜絕因心理原因導致的惡性事件發生。 04 05 推行以審問式為主的審判制度。實踐證明，在處理情感問題上，運用對抗式庭審方式，讓當事人在法庭上相互舉證，證明對方的不足和過錯，會進一步加深當事人之間的感情傷害，這樣的訴訟程序對當事人而言也是煎熬。要變對抗庭審為審問式庭審，建立糾問、修復感情、訴辯相結合的審理方式，適時控制當事人的情緒，注意糾問的技巧和方法，引導當事人情感回歸，營造庭審和諧的氛圍。 建立離婚冷靜治療期制度。審理離婚案件首先要診斷該婚姻是死亡還是危機，對于婚姻死亡的案件，就要快審快判，避免當事人過長的情感煎熬;對于婚姻危機的案件，要給當事人設置離婚冷靜期，防止因一時沖動作出草率離婚的決定，分析夫妻之間存在婚姻危機的原因，針對具體的原因提出婚姻診療方案，力促家事糾紛案件從單純的案件