1、如何留人|薪酬待遇與福利設計本文主要圍繞員工的福利和待遇， 并結合公司的實際情況，從員工的物質需要和精神需 求兩個方面闡述員工的待遇和福利問題。首先，物質需要是員工最根本的需求。公司根據 員工個人能力的大小界定其薪水的多少是一種最基本的物質滿足。其次，精神滿足是員工 職業生存的必備條件。最后物質滿足和精神滿足是統一的交合體，員工福利和待遇的最高 境界是獲得精神和物質同時滿足。員工是公司發展的至關重要的因素。員工與公司之間是一種合作伙伴關系，最終目的 是達到互利共贏。公司得到員工帶來的利益的同時，也應該把這種利益分享給員工，讓員 工自身能從中得到收獲的快樂，最終達到雙贏。薪水只是員工在工作過程中

2、應該得到的報 酬，而福利則應是公司發展壯大后的給予員工的分紅。這就好比一家養雞場，員工辛辛苦 苦把雞仔養大，這時候母雞開始下蛋，利益一天天可以看得見。老板按時分發給員工相應 的勞動報酬，如果在公司獲益后老板除了每月給員工相應的薪水外，每人發一些雞蛋當做 福利的話，想必員工的干勁會不斷提升，真正把自己當成是公司的一部分，公司也會因此 而越來越強大。目錄1、員工待遇32、員工福利83、結束語14如何留人一薪酬待遇與福利設計在高速發展的二十一世界，企業員工流失率也隨著不斷增加，企業隨之面臨的就是需要招探新的員工來補充這些流失的人才的空缺。但是，新的員工招探之后，他們適應并 熟練自己業務還得需要一段時

3、間，在老員工流失、新員工適應并熟練自己崗位期間，企業 必不可少的會遭受些損失。時間久了，這些潛在的損失也會對企業的發展形成不利的影響。 所以，留住這些人才就是十分必要的了。有句話說得好：“用人猶如養花。”在公司里面，員工就是那嬌艷的花朵，愛花者會 天天呵護，周周施肥。但倘若此花耐旱，那天天澆水就會使花根腐爛；周周施肥一不小心 也會使花朵營養過剩，燒黃了葉子。那么，怎么樣才能留住人才呢留住人才的方法有很多種，其中包括有委以重任、增加薪水、有成績的不吝惜表揚和 贊美等。但是這些都是需要有基礎條件的，不過不論是哪種個方式和方法，都不單單是一 種因素，比如說委以重任，按照人才的才能和特長，安排適當的領

4、導崗位、聘任技術職務， 使人才有價值“認可感”、受“信任感”；二是給任務、壓擔子，讓人才攻關鍵、解難 題，使人才有“成就感”；三是表彰獎勵有重大貢獻的人才，使人才有“光榮感”；四是 待遇從優，使人才有“幸福感”、“滿足感”。事實上，任何一個企業也不可能把單位 內的所有人才全留住。大而言之，如果各企業真的把人才都留住了，那人才市場流動也就 難以實現了。企業留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業的人才，他要創立或領 導比本企業還要好的單位；二是另謀高職級、高待遇的人才；三是自認高明，而企業又無 法重用的人才。對這些人才，企業應予放行，不應“硬卡”、“死卡”，不要壓抑人才。 而我們需要做的就是最

5、大化的留住人才。全球有各種各樣的行業和工作崗位，但是就員工的福利待遇方面，這些都直接關系到 員工的切身利益，合理的薪酬待遇和優越的福利會使得員工的積極性很高1、薪酬待遇每當員工流失率居高不下時，人力資源部總在抱怨公司不能夠提供具有競爭力的薪酬, 不能夠提供個性化、多樣化的福利政策。實際上，很多高速成長型的民營企業，不惜用高 出公司元老級員工數倍的酬薪、配備齊全的免費公寓、高額的車補等優厚的待遇來招徠人 才，但他們仍然面臨著“用不好，留不住”人才的困惑。顯然，員工離職并非僅僅為了更 高的薪酬。簡而言之，薪酬只是基本工資加提成，還有許多潛在的影響需要重視。法律不外乎情，公司里的規章制度更應該是以員

6、工的切身利益為出發點，合理的設定 員工的待遇。首先，要滿足員工的基本生活條件，在生活方面要保障他的滿足。俗話說得 好：“吃飽了才有力氣干活。”給員工一個有規律的吃飯作息時間就顯得相當重要。其次是工作條件。有一個舒適的工作環境，就會營造一個良好的工作心情。首先要為 員工分發統一的工作裝，此工作裝以安全、舒適為主。工作裝穿在身上讓他們時時有一種 集體意識，在客戶面前給人一種權威感。前幾年富士康跳樓事件不得不引起我們領導的深 思，分析其原因，員工的思想意識、心態、社會背景、各種輿論和受教育程度是一個方面， 還有一個方面就是工作環境問題了。每天重復著同樣的工作，不停地像機器一樣的作業， 時間久了勢必會

7、造成心理上的壓抑、浮躁、焦慮、精神發狂。工程機械雖然是一種條件比 價復雜的狀況，但是也要保證有一個良好的工作環境。強調工作的及時性以及規范化。就 算是一個維修工，公司要嚴格規定其工作的時候必須著裝規范，而且保證每次出差之前工 作裝是干凈整潔的。再次，員工的待遇要以尊重人權為原則。尊重人權首先應做到尊重其生命權，自員工 進入公司以后，首先應為他辦理保險，這是對員工的一種尊重，可以讓他感受到自己的重 要性。其次要尊重他的勞動。不管他為公司做的貢獻是大還是小，哪怕是一個小小的建議， 合理不合理、采納不采納是一回事，但應該受到起碼的尊重。保證員工與員工之間的平等 性，不論職位大小，薪水高低，在公司規章

8、制度條件下應該是平等的。另外，要重視員工的成長過程。員工的成長是一個十分復雜的過程，這與他的接受的 環境有關。這些環境包括工作環境、競爭環境和潛在環境，一旦這些環境發生變化，很容 易導致向其他方向發展。公司應有意識的給員工創造各種機會，讓他們在各種工作環境中 慢慢適應、發展，讓他們意識到自己的優勢與缺陷，進而找出解決辦法，挖掘他的潛能， 讓他意識到自己有能力勝任這種工作，打消他們的一切消極念頭，積極地對待工作中的每 一天、每件事。最重要的是要給員工一個安全感。員工在放手去做每一件事的時候，心里都會明白公 司是最大的后盾。讓員工對公司有一種家的感覺。尤其是對待新人或者安排新人做其他工 作時，三言

9、兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨立地去開展工作，而忽 視了新人對于公司文化與潛規則的無知。這種任由其自生自滅的方式，會使新人產生孤軍 作戰的感覺，難以融合到公司中去。長時間這樣會導致員工的失落感逐漸增加，最終是以 員工的離職結束。要時常增加員工的培訓，讓員工在培訓和具體實踐中使自身的工作能力得到最大的提 升。許多有上進心的員工心里都明白，在一個公司里面最高的待遇就是接受培訓。接受培 訓是教給自己一個謀生的技能或者使得自己的能力往強大的方向發展，這種培訓會慢慢的 與自身的職業生涯規劃相吻合。所以，要通過不斷的培訓，提高員工的綜合素質，讓他們 自己感覺在這個公司里面能夠得到最大的精

10、神滿足。公司的一切活動都是由員工來展開完成的，員工的工作態度和積極性直接影響到公司 的效率和利益，所以想盡一切辦法來提高員工的積極性是相當重要的。員工的積極性不單 是受物質上的影響，還有非物質的。舉個簡單的例子：在一家公司里面，員工們有著很高 的薪水待遇，而且員工的技能也是相當過關，領導每次分配的任務都能很好的完成。剛開 始的運營還算可以，后來慢慢發現，員工的積極性有所下降，除了完成自己分內的任務之 外，別無他事可做。二十一世紀是知識爆發、信息急速發展的世紀，所謂不進則退，有些 領導看到此種情況也很發愁。顯然，這是員工的積極性出問題了，領導也想進了辦法還是 無效。實際上，在公司里面出現了這種問

11、題是很常見的現象，仔細推敲分析就會發現，員 工之所以沒有了高昂的積極性，是因為他們整天重復的做著同樣的事情，剛開始由于新鮮 勁和興趣的驅使，慢慢的就會懈怠下來。實際上，沒一個好的員工，除了要求好的薪水之外，還渴望自己的想法或者做法被認 可，從心理上得到一種滿足。在公司里，每個員工都曾不時的提出各種見解或者看法或者 提出各種意見，他們之所以提出這些見解是因為他們自信，他們有著一種強烈的組織意識 和集體榮譽感，他們想得到公司的認可。有時候領導們老是抱怨公司里面缺少創新意識的 員工，其實，每個員工都有創新意識，只是他們的創新意識只用在自己的創造，這可能會 對公司不利。甚至有時候，有些員工的想法還沒來

12、得及提出就被扼殺在思想搖籃之中，或 者雖然提了出來，過了許久因為沒有徹底貫徹實施而成了泡影，這顯然會影響員工的積極 性。所以，在思想待遇方面，要盡量讓員工說出來、做出來。體現員工在公司的價值的直接表現是職務，寬廣的升職空間是員工激情燃燒和長期與 公司共同發展的關鍵。任職應以能力大小，而不能按照員工入職的時間，更不能是家族制 合理的做好員工的考核，在考核中成績突出、表現優異者應重點提拔。在任職的過程中， 不但考慮這個人才的能力，更要考慮這員工任職以后公司里面其他員工的態度和反應一個優秀演員的出世需要一個好的劇本和舞臺。人才能力的發揮及對組織的貢獻，首 先需要通過對崗位評估，構建組織科學的酬薪制度

13、，是企業在薪酬給付上體現崗位價值的 公平和對外的競爭性，通過個性考核制度的推行，保持員工酬薪的公正性和激勵性，這是 組織留住人才所需的最基本的平臺。在這樣的平臺下，人才才能找到適合自己成長必須的 土壤，從而使充分發揮自己的潛能為組織創造更大價值成為可能。在領導與員工方面，領導首先要以身作則，給員工設立起一個良好的榜樣。良好的人 格魅力是一個將才的必需品。特別是領導承諾給員工的事情一定要落實，不能言而無信、 信口開河，更不能假惺惺的去對待不同的員工。由于個人知識的完善，經驗的豐富，公司將賦予他更多的工作內容或任務，但這時如 果員工薪酬不能給與適當比例的提升，將會直接影響員工的工作熱情，進入工作怠

14、倦期， 如果公司再不及時采取措施，公司精心培養起來的人才將會馬上流出企業，甚至被自己的 競爭對手挖走，此時對公司損失是指數倍的增加。這時需要公司根據員工的不同階段的主 流需求，及時給與滿足，這種滿足是對處于這一階段員工尊重最本質的表現。這種做法， 無論對于企業還是員工而言，都是一件值得讓人高興的事情。首先企業不但留住了人才， 同時也激發他今后發奮工作的動力；其次，員工因不離開企業而避免了自己離開企業將造 成的機會成本和心理成本。2、員工福利深得人心的福利待遇比高薪更能有效的激勵員工。高新只是短期內人才供應市場供求 關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期的承諾。也正是福利這一點，是眾多在企

15、業里追求長期發展的員工更認同是福利而非僅僅是高新。企業為員工提供的福利正在越來 越高昂，單純從投入和產出的角度看，管理者也應該發揮福利的激勵作用，而不能僅僅將 福利停留在員工保障的層次上。舉個很常見的例子：國內許多國營企業，其薪資水平與很 多的民營企業及外資企業相比較都相差甚遠，但是為什么還有許多人夢想進入國企呢仔細 分析就很明了了。他們看中的是國企里豐富而又健全的福利待遇，那么相比較而言豐厚的 福利就顯得相當重要了。還有一個民營企業的例子，上海貝爾有限公司的工資在同類性質 的企業里是處于中等偏下的水平，但是由于其能時時的能為員工創造良好的福利仍然吸引 了很多優秀的人才。這就是福利的好處。相反

16、不合理的或者不公平的員工福利政策不但起不到激勵員工和提升企業凝聚力的作 用，反而還有可能起到破壞性的作用，造成員工的敬業度和忠誠度下降的情況。例如給公 司高層配車或者給新來的還沒有體現業績的人才配房等等，都有可能引起員工不同程度壞 的想法或者意識，從而造成一些不穩定的因素存在。提高公司的福利待遇需要一個長期的過程，同時結合不同發展階段的實際性有針對的 提高加強甚至是減弱不同的福利項目。一般情況下，公司都能做到國家法定強制性的福 利，但是還有很多的民因企業特別是浙江一帶的民營企業在員工法定節假日方面沒有按照 國家規定進行。如仍然實行每周六天的工作時間有些民營企業在生產任務緊急的時候，甚 至每周一

17、天的休息時間都沒有。盡管在薪資上有些補償，但給員工的印象始終是剝奪了他 們的休息時間，這對吸引員工也起到很不利的影響。“有功當獎，有過必罰”是軍人的一貫作風。在公司里面也應當如此。獎罰不是最終 目的，只是提高員工積極性的一種手段，但是在實施這種手段的時候一定得達到這種手段 的效果，否則會適得其反。當然在設計獎勵和懲罰的過程中，注意公平性和合理性。比如, 工程機械行業，對于不同的市場，要合理的設置獎罰制度，有些地方市場比較長久，客戶 關系優越，獎罰程度可以放窄一點，對于那些還沒開發或者剛開發的市場，獎懲制度應相 對的放寬。對于工程機械行業的營銷員們，他們出差跑業務，拜訪老客戶所需要的費用，應毫無

18、 保留的給予補助。對于能夠及時完成公司安排的任務的要給予一定的物質和精神方面的獎 勵。按季度開展評優評先，適當的獎勵工作積極性比較高的員工，以他們為出發點，帶動 整個隊伍的發展。而對于售后服務，首先確保他們的安全，增強他們的安全意識，為他們 辦理人身、財產保險。除了國家規定的福利之外，企業也應該根據自身的發展情況合理的設置福利，保障員 工的生活和人身安全。福利的設計要能充分體現公司對員工全方位的關懷，投其所好、救 其所急，根據員工的生活特點，福利的設計應從以下幾個方面為出發點：1、住房二十一世紀時代迅速發展，住房是新一代年輕人面臨的最大的難題，房價的不斷上漲 對這些年輕員工的住房造成了不利的影

19、響。由此住房福利是深深吸引員工并能很好的留住 員工的重要舉措，上海貝爾有限公司就是很好的利用了這一點。上海貝爾有限公的員工普 遍是處于年輕化，大部分員工正處于成家之年，顯然購房置業成為了他們眼前的迫切需要 在上海高昂的房價的情況下，上海貝爾有限公司及時的推出了無息購房貸款的福利項目， 而且在員工工作年滿規定的期限之后，此項貸款可以減半償還。這一做法既為了年輕員工 解決燃眉之急，也使在企業工作多年的老員工得到回報，這種一舉兩得的舉措，加深了員 工與企業之間長期的情感契約提供住房福利可以有現金津貼、房屋貸款、個人儲蓄計劃、利息補助計劃和提供公司 公寓等幾種形式，不管是那種形式，都要根據公司的具體情

20、況制定。比如采用現金津貼的 形式，要充分考慮是否需要分等級。即是否高級別的員工分發的福利高一些，級別低的員 工是否分發的少一些，對于新來的員工是否根據其具體情況少發或者不發。盡量做到公平、 公正。2、購車時代的發展催促著年輕人思想意識的轉變，信息化時代今天，速度就意味著一切。有 車有房是新時代條件下的必需品。但是大多數員工尚且還不能跨越經濟的增長曲線，所以 購車對于年輕的員工也是有一定的壓力。購車福利的推出，一方面可以緩解公司的用車壓 力，另一方面也通過這一形式實現留住人才的目的。上海貝爾有限公司在推出無息購房的 同時還推出了無息購車的福利計劃，并且普及所有員工。這一做法可以深深地吸引住年輕 人在企業里長期的工作。年輕人最大的特點就是有活力、有激情，公司在年輕人的掌管下 會越來越輝煌。3、教育對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或者全部的與正規教育課程和學位申請 有關的費用、非崗位培訓或者其他短訓，甚至包括書本費和實驗材料使用費。例如玉柴重 工在人員培訓方面就投入了大量的物力和財力。在工程機械進入低谷的時候，玉柴重工韜 光養晦，不停歇的進行對服務工程師大量的在崗培訓，培訓所需的費用都是該企業出資， 包括員工的差旅費和生活費。當然此類福利開放有一定的風險，