員工績效管理與激勵,第一章導論,一、為什么要重視績效評估？（一）績效評估指引員工行為,（二）在人力資源管理系統占據重要位置1、為人員招聘和甄選提供反饋信息；2、是員工獎勵、晉升的重要參照標準；3、有利于員工職業生涯設計4、是員工崗位調配的重要依據5、是確定培訓內容、指標和對象的依據；6、是確定員工合理勞動報酬的基礎；7、減少勞動糾紛的發生。,（三）有利于企業管理診斷1、保證員工的行為與企業目標一致2、發現企業存在的問題3、考核結果可以作為評價整個企業生產效率的一個指標。4、考核結果刻作為企業管理部門評價檢驗工時制度、工作方法、組織結構、領導行為方式、工作條件、勞動設備及環境的效果和價值的標準。5、考核結果可提供給企業中生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制訂有關決策時作為參考依據。,（四）促進企業的內部溝通（五）有助于形成競爭向上的組織風尚,考核結果的用途,用途百分比工資85.6績效反饋65.1培訓64.3晉升45.3人力資源規劃43.1解聘30.3研究17.2,二、對績效考核的反思,考核中的困境：1、考核標準難以確定2、工作中什么是優良績效3、工作努力，但成績不佳怎么辦？4、考核期限應該是多長？,三、基本概念,（一）績效1、從管理學的角度來看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。后者建立在前者基礎之上，而前者的實現并不意味著后者的實現。邏輯關系是：分解每個人達到組織的要求組織的績效實現。但若組織戰略失敗可能造成個人績效完成越好，組織損失越大。,2、從經濟學的角度來看，績效與薪酬的對等承諾關系，體現了等價交換的原則，而這一原則正是市場經濟正常運轉的基本規則。3、從社會學的角度來看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色來承擔他的那一份職責。“人人為我，我為人人”，是義務，受惠于社會必須回報社會。,概括起來,對于績效的理解,可分為以下幾種:1、“績效”=“完成了工作任務”2、“績效”=“結果”或“產出”3、“績效”=“行為”,4、績效=結果+過程5、績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預測收益）,績效定義適用情況對照表,績效指那些經過評價的工作行為、方式及其結果。（見教材第3頁）,（二）績效考核,1、概念：績效考核是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。其實質是：為人力資源開發現有員工的信息，為員工的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和生涯管理等工作提供科學的依據。,2、績效考核的原則,（1）公平原則（2）嚴格的原則（3）單頭考評和多方位考評相結合原則（4）結合獎懲原則（5）客觀考評的原則（6）反饋的原則（7）差別的原則（8）可靠性與正確性的原則可靠性又稱信度，指的是某項測量的一致性和穩定性；效度是指某測量有效地反映其所測量內容的程度。,（9）與企業文化、管理理念相一致原則（10）針對性的原則（11）定期化與制度化原則（12）可行性與實用性原則,（三）績效管理,為確保管理者期望產生的并納入考評的工作行為、表現及其結果而進行的企業內的管理活動。通常是通過為保證企業完成其戰略目標而設計的流程與制度來體現，包括組織目標設計、獎懲計劃、反饋、評估和學習機制。,（四）績效考核與績效管理的區別與聯系,區別如下：1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統的一部分；2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結；3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和經理前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是提取績效信息的一個手段；5、績效管理注重能力的培養，而績效考核只注重成績的大小；6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴的關系，而績效考核中往往是兩者處于對立面。,聯系：兩者又是一脈相承的、密切相關的。績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業的績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。,四、員工考核的種類,（一）按考核主體分：自我考核、上級考核、下級考核、同事考核、外部考核或顧客考核和混合考核等。（二）按考核時間分：年度考核、長期考核和經常性考核(三)按考核所采用的技術手段分:定量考核、定性考核以及包括模糊綜合考核在內的中性考核（四）按考核的主要作用分：控制性考核、分配性考核、配置性考核和培訓性考核（五）按考核目的分：診斷性考核、鑒定性考核、評價性考核,五、員工績效考核的一般內容構成,德德是人的精神境界、道德品質和思想追求的綜合體現。德決定一個人的行為方向為什么而做；行為的強弱做的努力程度；行為的方式采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業、層次對德有不同的標準。,能能是指人的能力素質，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質考察的基礎上，結合其在實際工作中的具體表現來判斷。1、常識、專業知識和相關知識2、技能、技術和技巧例如：動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力等。3、工作經驗4、體力對不同的職位，在評估過程中應各有側重，區別對待。,勤勤是指一種工作態度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。,績績是指員工的工作業績，包括完成的工作數量、工作質量、工作效率和工作效益。在企業中崗位、責任不同的人，其工作業績的評估重點也有側重。對績的考評是對員工績效評估的核心。適應性,適應性,1、氣質類型與職業2、霍蘭德的六種“個性定向”與擇業,氣質類型與職業氣質是個人相對穩定的心理動力特征，它使人的日常生活帶有一定的色彩，形成一定的風貌。構成氣質類型的心理特征有：感受性、耐受性、不隨意反應性、反應的敏捷性與靈活性、可塑性與穩定性、內外向性、情緒興奮性、情緒和行為特征。這些心理特征的不同構成了四種不同的氣質類型：多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質。一般說來，具有某種典型的氣質特征的人是很少的，三種氣質的混全型也很少，多數人是近似其中某一類型或者是兩種類型的混合氣質。,各種典型氣質特征如下：膽汁質：相當于神經活動強而不均衡型。這種氣質的人興奮性很好，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒一落千丈。多血質：相當于神經活動強而均衡性。熱情，有能力，適應性強，喜歡交際，精神愉快，機智靈活，注意力易轉移，情緒易改變。但辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細致的工作。,粘液質：相當于神經活動強而均衡性。平靜，善于克制忍讓，生活有規律，不為無關事情分心，埋頭苦干，有耐久力，態度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真。但不夠靈活，注意力不易轉移，易墨守成規。抑郁質：相當于神經活動弱型。沉靜、深刻、易相處，人緣好，辦事穩妥可靠，做堅定，能克服困難。但比較敏感多疑，易受挫折，孤僻、寡欲，反應緩慢。,氣質在人的實踐活動中不起決定作用，但有一定的影響。主要表現在，它可能影響活動的效率。如，要求作出迅速靈活反應的工作，具有多血質和膽汁質的人比較合適，而具有粘液質和抑郁質的人則較難勝任。反之，要求持久細致的工作，具有粘液質、抑郁質的人較為合適，而具有多血質、膽汁質的人又較難適應。顯然，為了提高要作效率，對不同職位和崗位的員工的氣質特性就要提出特定的要求，有些特殊工種還有其特殊要求，否則是難以適應和勝任的。如，華東師大俞文釗教授研究發現，多血質、粘液質，或兩者的混合型是管理人員較為適宜的氣質類型。,氣質與職業匹配,1.膽汁質與職業選擇。膽汁質類型的特征是直率，熱情，精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動，反應迅速，心境變換劇烈，具有外傾性特點。膽汁質的人面臨畢業擇業時，往往表現出很高的積極性，主動出擊，求職和競爭意識強烈。這種熱情和主動性往往為用人單位所賞識，易于被錄用。一般說來，他們傾向于選擇且適合于競爭激烈、冒險性和風險意識強的職業或者是社會服務型的職業，比如：體育運動員、企業改革者、航空、勘探、探險者、演說家、教師、營業員等，甚至選擇到偏遠的山區開創事業或者是到開發地區闖世界。,2.多血質與職業選擇。多血質類型的特征表現為：活潑，熱情，好動，敏感，反應迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉移，興趣和情緒容易變換，具有外傾性的特點。多血質的人情緒豐富，求知欲強，興趣廣泛，工作能力較強，容易應付和適應新的環境場面，善于交際。他們在職業市場往往很受青睞，占有較強和有利的競爭優勢。相對來說有較寬廣的選擇范圍和機會。他們一般適合于拋頭露面、出風頭的和人際交往方面的職業。比如記者、律師、公關人員、藝術工作者、秘書和其他一些社會性工作等。,3.粘液質與職業選擇。粘液質類型的心理特征一般是：安靜，穩定，反應緩慢，沉默寡言，情緒不易外露，注意穩定但又難于轉移，善于忍耐，具有內傾性的特點。粘液質的人容易養成自制、鎮靜、安靜、有耐心而不急躁的品質，在職業選擇中一旦認準自己滿意的職業目標便耐性十足，不達目的決不罷休，這種堅持不懈的韌性往往能彌補其他方面素質的欠缺而幫助選擇者獲得成功。從職業對氣質的要求來說，他們適合于醫務、圖書管理、情報翻譯、營業員、教師、思想教育等方面的工作。,4.抑郁質與職業選擇。抑郁質類型在行為方式上的典型表現是：情緒體驗深刻，孤僻，行動遲緩而且不強烈，具有很強的感受性，善于覺察他人不易覺察的細節，具有內傾性的特點。抑郁質的人感情比較細膩和敏感，觀察力敏銳，悟性很高，但因孤僻遲緩和不善言辭，常給人以木訥和大智若愚的感覺，在職業市場往往“貌不驚人”。不過，“人不可貌相”，他們往往通過權衡比較，找到適合于自己的工作，這類氣質的人，一般適合于詩人、作家、畫家，在人們的印象中，詩人畫家往往是多愁善感、憂郁壓抑的人。另外，抑郁質的人也適合于哲學、心理學和實用科學、理論方面的研究工作等等。,霍蘭德職業價值觀模型,現實型(傾向于需要技能、體力和合作等方面的職業),傳統型(傾向于規則較多的工作，如銀行職員、公務員等),企業型(傾向于影響他人的工作，如管理者/律師/公關者),社會型(傾向于需要人際交往技能方面的工作),藝術型(傾向于自我表達、藝術創造、情感抒發等的工作如藝術家/廣告制造者/音樂家等),探索型(傾向于需要認知能力的工作),免費職業傾向測試,http:/www.mydear-,六、人力資源部與績效管理,1、人力資源部