招聘案例分析一 案例：NLC化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品，隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理于欣和人力資源部門經理建華叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產部與人力資源部的協調工作。最后，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經理的辦公室后，人力資源部經理建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經理口建華設計兩個方案：在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨浝砜催^招聘計劃后，認為公司在大陸地區處于初期發展階段不應放過任何一個宣傳企業的機會，于是選擇了第二種方案。 其招聘廣告刊登的內容如下： 您的就業機會在NLC化學有限公司下屬的耐頓公司 1個職位：對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管 主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作 抓住機會！充滿信心！ 請把簡歷寄到：耐頓公司 人力資源部 收 在一周內的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是他來到生產部門經理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經理于欣經過篩選后認為可從兩人中做選擇李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比如下： 姓名/性別/學歷/年齡/工作時間/以前的工作表現/結果 李楚，男，企業管理學士學位，32，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用 王智勇，男，企業管理學士學位，32，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 在生產部門經理于欣在反復考慮后，來到人力資源部經理室，與建華商談何人可錄用，建華說：兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？ 于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？ 建華說：很好，于經理，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。 于欣：既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來到公司工作了六個月，在工作期間，經觀察：發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。 那么，到底是誰的問題呢？ 該如何改進呢？答案： 此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個失敗結果。耐頓公司總裁也許沒有想過：錄用王智勇失敗的主要原因是企業人力資源管理和流程不足及招聘中出現的種種失誤或錯誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動而獨立存在的，所以它的失敗同時反應出企業其它人力資源管理工作的不足。企業需要意識到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一點的失誤可能會給今后企業人力資源管理工作帶來一個面的損失。企業如何在招兵買馬中做好伯樂的角色呢？下面我們想細述以上案例在招聘操作中的種種不足。 癥結所在 1. 缺乏人力資源規劃和招聘規劃 一般情況下，企業出現的問題是沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。象：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。 2. 缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區 耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業人力資源管理規劃不能正常實現。 3. 忽視外部和內部因素的影響力 耐頓公司總經理和一些企業總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業在招聘和錄用過程中會受到企業外部因素、國家相關法律以及外部人才市場的影響；企業內部的文化氛圍、企業戰略思想、企業目標也是影響企業招聘和錄用方式的作用力。此外，技術改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態度改變、本地及國際市場的變化，經濟環境及社會結構的變化、政府法規政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業傾向。 4. 缺少工作分析 看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。 另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。 5. 招聘程序的不規范和無科學性篩選和錄用 許多企業和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學的甄選方式已經被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠的。一般企業在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒有通過模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員，在面試時這樣做會對招聘工作的結果造成影響。 除了這些，還有以下幾點不足： 6. 忽視求職者的背景資料情況 7. 向求職者宣揚企業不實之處和許諾無效 8. 經理人員的心理偏好影響 9. 沒有設立招聘后的評估 招聘案例分析二遠翔機械有限公司最近幾年在物色中層管理干部中遇到了一些兩難的困境。該公司是制造、銷售高精度自動機床的，目前重組成六個半自動制造部門。高級管理層相信這些部門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需要在此基礎上作出。傳統上，公司一直嚴格地從內部提升中層管理人員。但后來發現這些提拔到中層管理職位的從基層來的中層管理人員缺乏相應的適應他們新職責的知識和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專業畢業的優等生。通過一個職業招募機構。公司得到了許多有良好工商管理專業訓練的畢業生作為候選人。從中路甬了一些，先當在基層管理職位，已備經過一階段鍛煉以后提升為中層管理人員。但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內部提拔，但又碰到了與過去同樣的素質欠佳的老問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員退休，亟待稱職的后繼者來填補著有關孔雀。面對這一問題，公司想請有關咨詢專家來出些主意。思考題1 你認為造成此公司招募中層管理人員困難的原因是什么？2 從公司內部提升基層管理人員只中層和從外部招聘專業對口的大學應屆畢業生，各有何利弊？3 如果你是咨詢專家，你會給公司提出什么建議？答案（一）一、造成該公司招募中層管理人員困難可能有以下幾個方面：1、該公司的激勵機制肯定不公正、不科學，既不利于激發內部員工提高素質，也不利于留住從外部招募來的人才；2、該公司沒有很好的員工培訓制度，不利于提高員工業務素質，使內部員工不能掌握新職責的知識和技能，使他們不能成長；也不能使從外部招募的人員掌握生產流程，使他們始終不能變成內行。二、從公司內部招募人員的好處是熟悉生產流程，缺點是視野不開闊；從外部招募有專業背景的大學生可能專業知識多一些，但不熟悉公司生產。三、建議二條腿走路，對內部素質好的人員還是要提拔，但對他們進行有效的教育，使他們掌握新職務所需的知識，從外部招募一些既專業知識，又有工作經驗的大學生。招聘案例分析三MJ公司的招聘面試 星期一一大早，在上海MJ公司中國總部的一間辦公室里，負責人力資源管理的副總經理馬克陳正考慮著一會兒要進行的招聘高級研究人員的一些事項。他的辦公桌上放著三個人的材料，包括個人簡歷.相關證書以及一些素質測評的結論。這三個人是從107位應聘者中選拔出來的，每個人都有其獨到之處。A.男性。29歲，應屆博士生，畢業于名牌大學。其畢業論文中關于“氟化玻璃的硬度與純度”研究與公司下一步的技術開發方向十分吻合。去年A曾到MJ公司在中國的有利對手BK公司的一個實驗室里實習過一個月。馬可派人了解過他的情況，那個實驗室的人高度評價了A在專業方面的悟性和工作能力，但對他的驕傲自大頗有微詞。“有才華的人總免不了有些驕傲的?！瘪R科心想。B.女性。35歲，碩士。目前的身份是一家省級科學院的副研究員，在新型材料的市場調研和應用研究方面是專家。想進MJ公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。C.男性。33歲，碩士，自由職業者，有著關于氟化玻璃的兩項專利。MJ公司是一家化工類的大型跨國公司。其在中國的分公司的主要業務之一就是新型材料的研制與開發。MJ公司推崇“求穩求實，團結協作，持續創新”的企業精神，要求員工信奉“公司至上.團隊至上”的文化理念。這一年來，MJ公司在技術開發和市場開發兩方面都受到了競爭對手的有力挑戰，所以他們需要高層次的人才。這也是馬克陳親自主持這次面試的原因之一。從目前的情況看來，馬克對三人的簡歷和專業情況很滿意，已經做過的幾個測評項目對他們的儀表.智力.反應能力.語言和文字表達能力及解決問題的能力等也做出了不錯的結論。今天，馬克打算著重對他們在組織責任感.團隊協作業精神以及克服困難的情況方.敬面作一番探究，希望他們能符合公司文化的要求。如果順利，馬克愿意將三人都留下。10分鐘后，馬克和其他四位專家一起開始了對A.B.C三人的面試交談。談話中，除一些話題與個人情況密切相關外，有幾項重要的提問對三人是相同的，但回答卻大相徑庭?，F在，面試結束了，馬克面對著幾項相同的問題不同的回答記錄，陷入了沉思。面試主要內容記錄如下：問：為什么要做氟化玻璃這個項目？答：A.導師幫助定的，定了我就做。其實換個題目我一樣能做好，我有這個信心。B.這是當前和今后幾年里市場上的熱點項目，技術上處在領先地位，獲利將很高。C.我做是因為我喜歡，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國家的技術與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產的氟化玻璃總是有雜質，肉眼看去就很明顯。 問：能否比較一下本公司與你以前工作過的單位？答：A.沒法比，我實習過的那家公司糟透了，無論人員素質還是技術水平都太落后，我的才能只有在MJ這樣的大公司里才能發揮出來。B.差不多，貴公司的技術條件與我們研究所差不多，資金實力還要雄厚一些。C.沒法比較，我沒有屬于過那家公司。但貴公司可以提供給我繼續工作的資金和場所儀器，所以我們還應該就待遇問題進一步談談。 問：你覺得愿意和什么樣的人相處？答：A.什么樣的都行，或者反過來，什么樣的都不行。說實話，我不認為與什么人相處能對我的工作有所幫助，因為別人不可能幫得了我。我的工作主要靠我自己的努力。B.我希望與不太自私的人共事，因為這樣大家才能協作得好，也有利于組織目標的實現。越是大公司越應注意到這一點。但不必擔心，就我個人來說，一般情況下都能和大家合作好的。C.我說實話，與別人共事時不是經常能夠融洽的。但我希望與我共事的人能以工作為重，否則我會很氣憤。這會影響工作的。 問：能否評價一下你現在（或者前期）的領導，你與領導的關系怎樣？答：A.我的領導就是我的導師，是個糟老頭，又小氣又剛愎。但是他對我不錯。不過我很看不上他所做的哪些事。B.我的領導就是我們室主任，我們相處得很好。雖然我們的性格差距很大，他是個原則性極強.嚴謹得一絲不茍的人，有時顯得迂腐。C.當年，我是因為與我們主任鬧翻才辭職單干的?，F在看來，原因不在那位領導，而是體制的問題。在那種體制下，我只有單干才能不受約束地搞我的研究。但今天我發現，只靠我一個人的力量也很難繼續研究下去。我想，我會注意有意識地去搞好人際關系的。 問：如果你的研究項目失敗，你會怎樣？答：A.再換一個就是。我說過，不管做什么我都會成功的。B.多找一找原因，從技術上.市場上.材料.儀器等，還需要研究有無做下去的必要。如果有前景.有市場，當然應該繼續做下去。C.我研究過了，這個項目的前景非常好。我會不遺余力地做下去，我不怕失敗.不怕困難。 問題：（1）請你為這次招聘寫一份總結報告，在招聘程序.甄選方法方面對有關情況做出客觀分析。（2）如果僅憑以上面試并由你來拍板，你會錄用A.B.C中的誰？為什么？（要求詳細說明理由）（3）如果三人中必須放棄一個人，你會放棄哪一個？為什么？（要求詳細說明理由）10答如果僅憑以上的面試并有我的排版，我會擇優錄用B。 原因為： 1、在材料中體現，B，女性，35歲，目前的身份是一家省級科學院的副研究員，在新型材料的市場調研和應用研究方面是專家。年齡和資歷都說明了B的行業資歷是充分的，具有著豐富的實踐經驗。這是一項MJ公司耗費大量資金也難以實現培養的一項優勢；通常HR還會考慮一個問題：在性別上，婚姻狀況中，B的年齡是超過已婚生育婦女的生活階段了，這就不擔心上崗位了，會因為什么生育問題和結婚問題而請假，這也是個穩定的狀態。而A，29歲，雖然具有此專業方面的悟性和工作能力，但是三十出頭都不到的他是絕對不具備著此行業的年資的，無論是研究性的行業還是任何的行業，想要在這個領域發展，我們要的行業路途而不是專業優勢；而C是自由職業者，有著關于氟化玻璃的兩項專利，但是從行業角度上看，這是項穩定性極強的工作，C在來MJ公司面試的之前就是位自由職業者，可以看出C是屬于我行我素性格的人員，并且還是在資歷問題上有個折扣。為此，可從年資這個角度上給B加分。 2、在面試交談的第一個問題中：“為什么要做氟化玻璃這個項目？” A的回答是因為導師定了，他就做了，是完全限制思維的，沒有主見性，然而在研究領域中需要的創造性思維，跳躍性具有很大的彈性，按部就班的人是不合符研究領域的；C的回答“因為我喜歡”，好一個“我喜歡”，這就再次驗證了我在第一點理由中所列出的我行我素的個性，這點在性格層面上很分明，但是，不管是研究工作還是銷售工作還是制作工作，講究的都是一種團隊，一種集體理念，很多事情并不是你想做的就做，你不喜歡的就摒棄的。A和C的回答都不合符合MJ公司的文化理念“求穩求實，團結協作，持續創新”的企業精神，要求員工信奉“公司至上、團隊至上”的文化理念。”；再來看看B的回答，讓人覺得她是經過識別機會和風險的，并采取了行動把握先機的。所以，HR在招聘時會很注重經驗問題，因為有經驗的人，往往在判斷上更準確，知道機會在什么地方，可以會遇到什么風險，并且該怎么防患于未然。為此，在這個問答上我在心里又給B加分了。3、在面試的第二個問題中：“能否比較一下本公司與你以前工作過的單位？” A的回答會讓有素質的HR大跌眼鏡的，在任何一家公司中都無形的在奉行著一個潛規則“不要在新東家中給出前東家的壞評”，因為說不定，哪天現在錄取你的公司就是你嘴巴里的下一位壞東家了；C的回答一針見血，開口就談待遇問題，這是每個公司最不待見的理念，沒有付出哪有的回報，你沒有給我你的職業規劃，你的職業理想，我如何給你你應得的報酬。再看看B的回答，顯而易見的在穩定了前公司的臺階又不著痕跡的贊了現在的目標公司，這是一個為人處世的穩重和尊重，這就在EQ上給B再次加分。4、在面試的第三、四個問題中：“你覺得愿意和什么樣的人相處？”/能否評價一下你現在（或者前期）的領導，你與領導的關系怎樣？ A的回答就完全體現了在材料中所顯示的實驗室的人評價了A的驕傲自大的性格。如果馬克做了心理測試就會知道，一個驕傲自大的人必然心理承受壓力會比一個心態平衡的人的心理承受壓力較低，如果遇到問題了，就容易判斷錯誤，那出發點糾錯了，沒有了正確的方向，再努力也是白費的。并且性格容易走極端，這是完全不可取的；C的回答說明了他的責任心是很強的，這點很好，以工作為重，這是每個公司都很喜歡的，但是喜歡不代表欣賞，在后面緊接著的“否則我會很氣憤。這會影響工作的。”從心理學角度上說，這是一個人的自我意識表現很嚴重，喜歡以自我為中心，這不利于團隊的協作。當然C也有搞好人際關系的意識，這點也很可貴，但是C有意識的要從一個人的影響力和驅動力之間做選擇；而B得回答就很得體，心理學上表示，對人際敏感的人有一定的輔導他人的能力。這就表示了有利于團隊的協作，符合公司的文化理念。并且從HR招聘原則上的“最佳匹配原則”上可以知道最佳匹配的目標是實現企業的核心文化、成文不成文的規定以及企業的奮斗目標與員工的性格和喜好相吻合。大多數工作環境是微妙的，難以言明的。如果新員工的性格和公司的文化相匹配，他們就能夠很快融入公司，并發揮出自己的作用，無需和某些可能他們自己都說不上來的不匹配帶來的不適做斗爭。5、